李壽文

華南師范大學(xué)，廣東 廣州 510006

一、高級管理人員的范圍界定與屬性

(一)高級管理人員的范圍界定

我國勞動法律法規(guī)，甚少使用“高級管理人員”一詞，而在公司法領(lǐng)域上，我國《公司法》第二百一十六條對高級管理人員作了列舉性的認(rèn)定。筆者認(rèn)為，首先從高級管理人員一詞的內(nèi)涵來看，高級管理人員擔(dān)任的職務(wù)須是公司高層經(jīng)營管理活動，對公司某一事務(wù)掌握著最高層面的經(jīng)營管理權(quán)限和決策權(quán)，并對公司的經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響的層級。因此，本文認(rèn)為，對高級管理人員范圍的界定，應(yīng)參照但又不拘泥于公司法的相關(guān)規(guī)定，將高級管理人員的范圍界定在經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等以及實際行使上述職權(quán)的管理人員，這樣既能保證立法體系嚴(yán)密，同時盡可能周延現(xiàn)實的各種情形。

(二)高級管理人員的勞動者以及雇主屬性

1.公司高級管理人員的勞動者屬性

大部分學(xué)者認(rèn)為對于勞動者的屬性著重強(qiáng)調(diào)了兩個方面，一是勞動者的從屬性，二是勞動者的有償性。實踐中，公司高級管理人員是由董事會聘任，屬于董事會的輔助工作人員，公司高級管理人員與普通勞動者一樣相對于公司來說都處于雇員的地位，而其工作職能，對內(nèi)執(zhí)行公司日常管理事務(wù)，對外則代表公司進(jìn)行經(jīng)營，以為公司創(chuàng)造利益為目的為公司提供有償?shù)膭趧印?/p>

2.公司高級管理人員的雇主屬性

雇主的屬性核心是為了生產(chǎn)，有權(quán)請求勞動者進(jìn)行對應(yīng)的勞動，對勞動者進(jìn)行管理，獲得商品的剩余價值，并對受雇人給予勞動工資。公司高級管理人員作為腦力勞動者，在工作時間、工作地點以及工作內(nèi)容等都與普通勞動者不同更享有自主勞動權(quán)。再次，從工資報酬的角度來看，公司高級管理人員的報酬往往以勞動績效作為評價標(biāo)準(zhǔn)，與公司的利潤直接掛鉤，參與分配勞動者生產(chǎn)的剩余價值。由此亦可看出，以經(jīng)理為代表的公司高級管理人員具有雇主的屬性。

二、適用勞動法律的現(xiàn)狀與問題

(一)勞動法律法規(guī)的現(xiàn)狀

《勞動法》、《勞動合同法》作為勞動法律法規(guī)的重要組成部分，通過傾斜保護(hù)的立法方式賦予弱勢勞動者一定的利益，特別是針對了一些欺壓勞動者的行為例如用人單位隨意克扣勞動者的工資等作出了相應(yīng)的規(guī)定。同時針對公司高級管理人員，《勞動合同法》第23、24、47條對于用人單位的高級管理人員作出了競業(yè)限制、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)規(guī)定。

(二)勞動法律適用中存在的問題

從整體上看，我國勞動法律法規(guī)對勞動者及用人單位的權(quán)利義務(wù)作出了相關(guān)的規(guī)定，但這些規(guī)定都缺乏對勞動者進(jìn)行分層保護(hù)，更多的是將勞動者作為一個抽象的群體來看待，以致高級管理人員在適用勞動法律法規(guī)的過程中出現(xiàn)種種不公平情形，包括以下幾種：1.高級管理人員惡意利用我國《勞動法》第四十四條制造加班事由，以致用人單位需支付巨額的加班費(fèi)；2.高級管理人員出現(xiàn)無法勝任其職責(zé)的情況，由于《勞動合同法》第十四條的存在，在一定的情形下，公司不得不續(xù)簽無固定期限合同或者支付高額的賠償金作為解除合同的代價；3.高級管理人員惡意利用勞動者單方解除權(quán)進(jìn)行跳槽以及公司用人單位解除權(quán)受到極大限制等問題。

三、對策

針對上述高級管理人員適用勞動法律法規(guī)存在的種種困境，學(xué)術(shù)界的學(xué)者們?yōu)榇颂岢鰞煞N對策，一是認(rèn)為排除高級管理人員適用勞動法，二是主張對公司管理人員分類后再設(shè)定各類別適用的規(guī)則。針對上訴學(xué)術(shù)界的主流觀點，本文認(rèn)為第一種觀點將高級管理人員直接排除適用勞動法，忽視高級管理人員的勞動屬性，違背了勞動法的立法目的，勞動法價值在于相對的扭轉(zhuǎn)勞資不平衡的關(guān)系，對作為弱勢的一方進(jìn)行傾斜性保護(hù)，這里所說的弱勢一方是相對用人單位而言，高級管理人員相對普通勞動者確實在許多方面表現(xiàn)較為強(qiáng)勢，但較用人單位而言始終居于弱勢地位。而針對第二種觀點，結(jié)合我國的立法精神和現(xiàn)行的立法基礎(chǔ)而言具有較大的可行性，具有參考價值，該觀點首先強(qiáng)調(diào)的是對高級管理人員的范圍界定以及分類，從而進(jìn)行區(qū)分性適用民商法和勞動法。實現(xiàn)這一觀點的核心就是確定一個對高級管理人員的分類標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而進(jìn)行區(qū)分適用法律，一部分進(jìn)行部分適用勞動法，另一部分適用民商法。本文從立足我國的立法模式出發(fā)，參照外國例如法國、日本等國家的立法，結(jié)合我國的現(xiàn)行法規(guī)，應(yīng)首先對高級管理人員的勞動者屬性予以認(rèn)可，其次也要考慮到高級管理人員的雇主屬性，在此基礎(chǔ)上對其勞動者屬性和雇主屬性進(jìn)行綜合評定，以進(jìn)一步對高級管理人員進(jìn)行劃分，若其雇主屬性明顯且具有

雇主性質(zhì)應(yīng)當(dāng)排除適用勞動法，適用民商法調(diào)整；若其不具備雇主性質(zhì)的，應(yīng)當(dāng)部分排除適用勞動法，即高級管理人員與普通勞動區(qū)分適用勞動法律法規(guī)，具體而言包括以下兩點：

(一)確立勞動者分層的社會本位

我國目前的勞動法律法規(guī)立法思路局限于以“抽象的勞動者”作為保護(hù)對象，忽視了勞動群體的差異性，這是頻繁發(fā)生高管人員與公司發(fā)生勞動糾紛的直接原因，這是對保護(hù)主體以及保護(hù)強(qiáng)度的認(rèn)定不清晰。筆者認(rèn)為要對勞動者主體進(jìn)一步細(xì)分，而細(xì)分的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該確立在對高級管理人員雇主屬性和勞動者屬性的對比強(qiáng)度，以及與雇主、普通勞動者進(jìn)行比較分析的基礎(chǔ)上。只有在立法時加以區(qū)別對待，針對不同層次的勞動者進(jìn)行不同程度的傾斜性權(quán)利配置，從而達(dá)到合理規(guī)制的目的。

(二)勞動法差異化適用于公司高級管理人員

相對強(qiáng)勢的公司高級管理人員，有必要通過差異化適用勞動法來適當(dāng)?shù)貙ζ溥M(jìn)行法律規(guī)制，包括兩個層次的差異化，第一個層次是是否適用勞動法律法規(guī)，第二個層次是適用現(xiàn)行哪部分的勞動法律法規(guī)，需要增設(shè)怎樣的勞動法律法規(guī)。第一個層次的差異化適用于由董事會聘任并參與公司重大戰(zhàn)略決策的高級管理

人員，比如董事、監(jiān)事及總經(jīng)理一級的一類雇主屬性比較強(qiáng)的高級管理人員，其應(yīng)當(dāng)適用《公司法》和《合同法》。第二個層次的差異化是針對部門經(jīng)理一級的勞動者屬性相對明顯的公司管理人員，在適用相關(guān)勞動基準(zhǔn)法上，應(yīng)當(dāng)與一般勞動者有所區(qū)別，進(jìn)行部分適用，同時需要注意的是其請求支付勞動報酬、休息休假等有關(guān)勞動者基本權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定以及有關(guān)商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制等規(guī)定應(yīng)當(dāng)完全適用于公司高級管理人員。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

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