郭琪琪

西南科技大學法學院，四川 綿陽 621000

近年來，隨著中國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，勞資矛盾日益突出，勞資案件呈井噴之勢，加之近來一批中重要勞動法律法規(guī)的密集出臺，使得勞動單位內(nèi)部人力資源管理與法律法規(guī)的沖突日益尖銳。

工人單位的利益追求與國家勞動保護法律規(guī)章本身存在著沖突，這是我國實行市場經(jīng)濟下必然出現(xiàn)的問題。而勞動爭議處理的準據(jù)法淵源除了我國法律、法規(guī)、部門規(guī)章及政策，還有用人單位依法制定的規(guī)章制度，因此對于規(guī)章制度合法與否往往是很多勞動糾紛案件成敗的關(guān)鍵所在。在我國實際情況下，大多勞動糾紛的原因往往在于用人單位在《勞動合同法》強制性規(guī)定和任意性規(guī)定下，管理各自成一派，勞動關(guān)系緊張，勞動者的勞動保護權(quán)利難以保障，也使得擔任單位內(nèi)部人力資源管理受到挑戰(zhàn)。所以不管從保護勞動合法權(quán)益角度，還是和諧解決勞資矛盾，甚至從推進我國法制建設(shè)方向來說，要真正降低日益尖銳的勞資沖突風險，就是要直面公司人力資源管理與法律規(guī)范的沖突，找到矛盾沖突點，尤其以用人單位規(guī)定的業(yè)績構(gòu)成規(guī)定與勞動者權(quán)益保護為小見大，建設(shè)和諧勞資關(guān)系。

一、認識人力資源管理與法律規(guī)范的沖突

(一)人力資源的含義和內(nèi)容

人力資源管理，指企業(yè)對人力資源內(nèi)外在因素的管理。用人單位的人力資源管理的相關(guān)規(guī)章制度作為用人單位的“內(nèi)部法”，在規(guī)范工作招聘管理，建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系方面發(fā)揮了主要作用。規(guī)章制度的提出、協(xié)商和確定等即是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。完善有效的規(guī)章制度作為用人單位的管理依據(jù)和勞動者應(yīng)當遵守的義務(wù)，在勞動糾紛處理過程匯總的重要作用日益顯現(xiàn)。自我國實行勞動合同制以來，尤其是《中華人民共和國勞動合同法》的生效實施后，無論從法律的要求還是基于勞動管理的現(xiàn)實需要，用人單位不得不調(diào)整人力資源管理要求，以適應(yīng)上位法。①

(二)用人單位的規(guī)章制度存在的問題

雖然有上位法的強制規(guī)定，可是《勞動合同法》基于私法兼私法的性質(zhì)，同時也有許多給用人單位留有余地的任意性規(guī)定，而用人單位尤其是公司企業(yè)本著營利的目的，沒有正視建立民主的勞動關(guān)系這一問題，用人單位制定的規(guī)章制度存在許多問題，也正是許多勞動糾結(jié)發(fā)生的癥結(jié)所在。②公司制定的規(guī)章制度不僅要求在程序和實體方面均合法，更要求在實務(wù)操作中能合理實施。

1.人力資源管理制度制度不合法

不合法是從實體角度探討內(nèi)部人力資源制度存在的最主要問題，在實踐中，是用人單位制定的勞動管理制度的內(nèi)容違反勞動法律強制性規(guī)定的情況仍大量存在。顯然，對合法性最基本的理解就是人力管理制度應(yīng)當符合已有法律的規(guī)定。

我之前就辦過一個案子，中國某建設(shè)有限公司制定的《薪酬管理制度》中明確規(guī)定，其員工當月工資分當期績效工資和延期績效工資兩部分發(fā)放，當期績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)占月度績效工資的70%，另30%作為延期績效工資，于次年年度績效考核結(jié)束后發(fā)放，發(fā)放績效工資時已解除或終止勞動人事關(guān)系的人員不再發(fā)放。其薪資管理制度內(nèi)容績效構(gòu)成是符合我國勞動法及其他相關(guān)規(guī)定的，而該公司對于薪資的發(fā)放制度卻以“刺激績效”為目的直接違反我國《勞動合同法》第五十條之規(guī)定和《工資支付暫行規(guī)定》第九條的規(guī)定。中國當前用人單位以“特殊工作性質(zhì)”為由實行不同的人力資源管理制度各種形式都存在，且用人單位也很有法律意識，在上述案中公司就事先與勞動者簽訂了“遵守公司各項制度”的承諾書，在未有離職或其他勞動爭議發(fā)生時，用人單位制定的管理制度往往都披著“合法”的外衣，勞動者的合法權(quán)益實在難以保障。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。由此看來，合法程序制定的勞動規(guī)章制度不僅是企業(yè)應(yīng)承擔的責任，更是處理勞動爭議的有力武器。

2.人力資源管理制度不合理

其次，用人單位的規(guī)章制度缺乏合理性。合理性是指用人單位的管理行為應(yīng)當符合自身經(jīng)營管理特點，符合其對勞動者的需要，一種可能的思路是運用法律原則、法律精神和正義觀念判斷制度內(nèi)容的效力，也即將“法”的范圍擴展到一般法律原則和社會公平正義理念的范疇。③毫無疑問合理性對于任用單位提出了更高的要求，在實踐過程中合理性的認定具有相當?shù)膹椥浴ＴS多企業(yè)有“延期績效工資”這一規(guī)定，這部分工資等到次年年度考核結(jié)束后才予以發(fā)放，這一規(guī)定并不直接與上位法沖突，但實際操作中卻否定了“績效工資是工資的一部分”這一本質(zhì)，典型的“合法但不合理”制度內(nèi)容。

3.人力資源管理制度程序問題

從程序角度看規(guī)章制度問題，公司內(nèi)部越權(quán)制定規(guī)章制度，“重制定輕公示”，制定了相關(guān)規(guī)則，卻未履行向勞動者公示等告知義務(wù)等，都是在勞動糾紛中不利于擔任單位的致命隱患。企業(yè)制定的《薪酬管理制度》和《績效管理制度》應(yīng)該由公司第一節(jié)職工代表大會成員表決通過產(chǎn)生的，而這個程序在現(xiàn)實中發(fā)揮的作用實在有限。執(zhí)法和司法機關(guān)在處理勞動糾紛案件中也會考慮到我國現(xiàn)實情況，如職代會或職工大會的相關(guān)規(guī)定之不完善或工會的作用不能有效發(fā)揮等對前述民主程序采取相對寬松或彈性的認定原則，但不管是出于《勞動合同法》提出相應(yīng)的要求的考慮，還是用人單位本身應(yīng)承擔的責任，規(guī)避勞動糾紛方面考慮，用人單位都應(yīng)該完善關(guān)于勞動者切身利益之規(guī)章制度和重大事項之民主程序。

(三)公司內(nèi)部制度與法律規(guī)范的效力沖突

現(xiàn)階段，我國是以基礎(chǔ)的《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、及其他相關(guān)條例來調(diào)整和規(guī)范社會勞動關(guān)系。勞動就業(yè)是民生大計，法律作為社會最后一道防線，既要看到市場主體的經(jīng)濟發(fā)展需求，又兼顧維護勞動者合法權(quán)益，這兩者之間也會隨著經(jīng)濟發(fā)展和法制建設(shè)逐漸找到平衡。而本文，我們著重說，隨著勞動法律的完善，用人單位的用工風險也正向增加，這其中的矛盾沖突及如何解決。

1.勞動法律與公司人力資源管理制度的關(guān)系

勞動法與人力資源是什么關(guān)系，筆者認為，從法理角度說，勞動法作為調(diào)整社會勞動法律關(guān)系的部門法，它既調(diào)整平權(quán)主體間的法律關(guān)系，也調(diào)整縱向法律關(guān)系，換言之，它兼公法與私法于一體。其法律規(guī)范不可避免分為強制性規(guī)范和任意性規(guī)范，簡單理解就是，勞動法給予用人單位和勞動者一定的自由選擇權(quán)，但必須在勞動法某些條款的嚴格控制下行使。而這個自由選擇的空間就是人力資源管理的理論來源。當然這套制度我們主要是向美國等西方國家學習的，而西方則更注重“契約自由”，強調(diào)勞動關(guān)系雙方的合意基礎(chǔ)，選擇空間更自由。

而討論當前我國勞動法律與企業(yè)人力資源管理制度，必須立足于我國由發(fā)展計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向發(fā)展市場經(jīng)濟為主的社會主義經(jīng)濟這一特定背景。我國勞動法于1995年正式實施，以解決日益突出的市場勞資矛盾，這么多年來，企業(yè)一直在勞動法律的監(jiān)督下發(fā)展，同時也在法律指引下不斷創(chuàng)新人力管理制度。在多年的司法實踐下，法院對企業(yè)內(nèi)部制度一定程度上的認可。所以勞動法律與人力資源管理制度間是相互促進、相輔相成的關(guān)系。我國勞動法律和企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種互相影響和促進對方發(fā)展的關(guān)系，在中國的企業(yè)進行人力資源管理，其發(fā)展必須受到勞動法律的指引，而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新又勢必會倒逼我國勞動相關(guān)法律不斷完善。

2.公司人力資源管理制度與法律規(guī)范的沖突

我國勞動法律只提供了一個大結(jié)構(gòu)的骨架。這個骨架就是上述的強制性規(guī)定，而勞資關(guān)系主體需要在“契約自由”的基礎(chǔ)上制定規(guī)則以填充骨架。這才能算得上是行之有效的勞動法律。但問題就在于填充的這部分“規(guī)則”必須與法律框架相匹配，正如筆者上述的現(xiàn)存的人力資源管理制度在實體上存在不合法、不合理的問題，這就是筆者說的“不匹配”導致的問題。

顯然，勞動法和人力資源管理追求目的不同，其價值體系也不同，前者追求平衡勞動關(guān)系，后者追求營利價值。④很多企業(yè)都帶著營利目的去看待勞動法律，試圖用內(nèi)部人力資源管理去評價指引法律，這種本末倒置的做法也是本案發(fā)生的根源。就如同建房子，應(yīng)該修好大骨架，再填磚塊，若不顧房子架構(gòu)，只意味增磚添瓦，恐怕房子遲早要坍塌。

人力資源管理的最佳模式，是立足實際情況，遵守上位法的規(guī)定，讓用人單位充分有效地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃，制定合法合理的內(nèi)部制度，實現(xiàn)管理上的最佳配置。最高人民法院做出的關(guān)于審理勞動爭議案件司法解釋第十九條明確規(guī)定，用人單位合法合理制定的，并已公示的規(guī)章制度，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，這一規(guī)定首先要求應(yīng)該用我國現(xiàn)行的勞動相關(guān)法律去評價用人單位內(nèi)部規(guī)章，也在制度內(nèi)容合法的大前提下認可公司制度的有效性。正如筆者以上論述，解決企業(yè)制定的人力資源管理與我國勞動法律沖突的方法就在于，用人單位要轉(zhuǎn)變以人力資源管理制度去評價勞動法律的錯誤傾向，應(yīng)明確其只有在符合上位法規(guī)定，接受上位法指導的前提下，才能真正發(fā)揮內(nèi)部制度的作用。

二、思考建議

(一)促進勞動法律和人力資源管理和諧共存的措施

企業(yè)作為市場經(jīng)濟最大的主體，其除了要承擔促進經(jīng)濟發(fā)展的社會責任，還應(yīng)承擔起法律責任，要與勞動者建立起和諧共贏的勞資關(guān)系，也要在上位法的監(jiān)督指引下自由行使權(quán)利，筆者建議企業(yè)可以從以下幾個方面來完善：

1.樹立以人為本的觀念

現(xiàn)階段用人單位管理逐漸重視與勞動者的交流溝通，這也是增強企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，勞動者承載著企業(yè)士氣，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。隨著我國勞動法律的發(fā)展進程，人力資源管理不能只關(guān)注外在量的管理，還應(yīng)該關(guān)注對勞動者該企業(yè)的凝聚作用，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和共同意識。這是現(xiàn)代人力資源管理的進步和創(chuàng)新，那種以直白的營利目的隔斷用人單位和勞動者聯(lián)系的單向管理說法是違背“以人為本”觀念的，也不利于企業(yè)在市場競爭。

用人單位應(yīng)樹立重視勞動者地位的觀念，對與其切身利益相關(guān)的事項予以保護并公示，注重勞動者的技能培訓，增加整個企業(yè)的市場競爭能力，建立起鼓勵福利機制等等，處理好與員工的關(guān)系，讓員工的心往一處使，企業(yè)才能獲得更長遠的發(fā)展，也能很大程度上規(guī)避勞動爭議風險。

2.制定的人力管理制度符合上位法規(guī)定

上位法優(yōu)先于下位法是最基本解決法律規(guī)范沖突的原則，筆者花了大量筆墨，就為了強調(diào)整個勞資法律關(guān)系的法律是上位法，要以上位法為大框架，用人單位內(nèi)部制定的人力資源管理制度是填充的“磚瓦”，不同企業(yè)有完全不同的內(nèi)部規(guī)范，它們統(tǒng)一都要服從上位法，接受上位法的監(jiān)督和評價。

在市場經(jīng)濟的背景下，用人單位尤其是企業(yè)“內(nèi)部法”的制定既是用人單位的權(quán)利，也是其義務(wù)，合理完善的規(guī)章制度是用人單位的管理依據(jù)，也與勞動者權(quán)益直接掛鉤，不斷完善和創(chuàng)新人力管理制度是大勢所趨。企業(yè)一定要把握規(guī)則合法這一底線要求，才能處理好勞動管理的現(xiàn)實要求，在勞資雙方的權(quán)利博弈中站穩(wěn)腳跟。

3.建立合理有效的工資績效制度

工資管理即薪酬管理、績效管理，與用工管理是三項人力資源管理中的核心基本制度。在實務(wù)中，工資爭議的勞動糾紛占了多數(shù)，績效考核評估是用人單位的內(nèi)部管理行為，但由于單方的考核評估結(jié)果與勞動者的薪酬工資直接相關(guān)，有時難以獲得雙方的認可，所以存在發(fā)生勞動爭議的風險。勞動者法律意識的提高，對企業(yè)制定的工資管理制度提出了更高的要求。在新的勞動法律法規(guī)背景下，運用企業(yè)自主管理經(jīng)營權(quán)，制定出合法合理又行之有效的工資績效制度，完成對工資管理的流程再造。⑤

首先，國家在宏觀把握下對工資實行底線干預(yù)，建立了最低工資保障制度。用人單位在尊重勞動者的獲得報酬權(quán)的基礎(chǔ)上，可以和勞動者公平協(xié)商工資績效，但不得低于國家標準。其次，為了適應(yīng)市場競爭，激發(fā)勞動者工作積極性，可以增加績效工資，但也符合法律的強行規(guī)定。績效管理是用人單位尤其是企業(yè)提高效率的重要手段，用人單位應(yīng)該建立合理有效的工資績效制度。

(二)構(gòu)建新型勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是指勞動者與所在企業(yè)之間在勞動過程中發(fā)生的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。我國企業(yè)民主管理制度有其獨特背景，與其他國家明顯不同，筆者認為，我國應(yīng)該構(gòu)建的勞動關(guān)系指的是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對人的認識是不同的。人事管理將人的勞動看作是一種在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。⑥現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界，推動生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。

員工與企業(yè)關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。借此，企業(yè)與員工個人共同成長和發(fā)展，促進企業(yè)民主管理制度建設(shè)，達到雙贏的目標。

(三)正確看待勞動法律和人力資源管理的關(guān)系

我國勞動法律和企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種互相影響和促進對方發(fā)展的關(guān)系，在中國的企業(yè)進行人力資源管理，勞動法的頒布，限制了企業(yè)在管理人力方面的自由，其管理權(quán)限也因法律的相關(guān)規(guī)定而變得越來越小，因此勞動法對企業(yè)的人力資源管理存在著重大影響。而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新又勢必會倒逼我國勞動相關(guān)法律不斷完善。⑦

在勞動法律頒布的初期，企業(yè)人力資源管理和勞動法律呈現(xiàn)一種強制性的態(tài)勢，而隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，二者開始逐漸融合，這也使得我國的勞動力就業(yè)市場變得更加規(guī)范化。勞動法律的側(cè)重點在于使得勞動力的合法權(quán)益得到保障，而企業(yè)人力資源管理的目的是使得企業(yè)自身的效益最大化。當勞動者的合法按權(quán)益被侵害的時候，勞動者可以根據(jù)我國勞動相關(guān)法律對企業(yè)進行起訴，也可以通過相關(guān)組織對此類事件進行處理。當經(jīng)濟進一步得到發(fā)展的時候，企業(yè)對勞動法律所規(guī)定的相關(guān)條例已經(jīng)比較熟悉，而且這時需要的是員工的工作效率。企業(yè)的人力資源管理也就會更加側(cè)重于如何增強員工的工作效率，這就和勞動法律中對于勞動力合法權(quán)益的維護結(jié)合到了一起，所以勞動法律和人力資源管理的融合將會是必然趨勢。勞動力和企業(yè)的利益雖然表面上看起來有所沖突，但它們并不是“零和博弈”，⑧而是需要互相促進互相發(fā)展。

總之，勞動法律和企業(yè)人力資源管理的和諧共存有其現(xiàn)實依據(jù)和現(xiàn)實需求。勞動法律的制定充分考慮到了勞動者的合法權(quán)益在企業(yè)中應(yīng)該怎樣得到維護，而企業(yè)人力資源管理的目的也是增加員工的利益來確保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，二者之間不僅不矛盾，還需要相互融合和諧共存。只要有正確看待勞動法律和人力資源管理的關(guān)系，才能真正推動我國勞動管理制度不斷前進，保證勞動者合法履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利。

[ 注 釋 ]

①周麗霞.企業(yè)人力資源管理高效工作指南[M].北京：中國法制出版社，2011：107-201.

②王穎.勞動法律與人力資源的關(guān)系探究[J].社保之膏，2012(2)：6-11.

③孫勝軍.關(guān)于勞動爭議處理和人力資源工作之間的關(guān)系[J].全國商情，2015(42)：41-51.

④常凱.關(guān)于勞動合同理發(fā)的幾個基本問題[J].當代法學，2006(6).

⑤朱欣.企業(yè)績效考核體系構(gòu)建中的集體談判制度研究[J].經(jīng)營與管理，2016(9)：33-46.

⑥謝增毅.勞動法的改革與完善[M].北京：社會科學文獻出版社，2015：15-17.

⑦劉志剛.法律規(guī)范沖突解決規(guī)則問的沖突及解決[J].法律論叢，2015(8)：56-61.

⑧肖勝方.勞動合同法下的人力資源管理流程再造[M].北京：中國法制出版社，2013：235.

[ 參 考 文 獻 ]

[1]周麗霞.企業(yè)人力資源管理高效工作指南[J].北京：中國法制出版社，2011：107-201.

[2]曹燕.和諧勞動關(guān)系法律保障機制研究——對我國勞動法律制度功能的反思[M].北京：中國法制出版社，2008：138-157.

[3]王穎.勞動法律與人力資源的關(guān)系探究[J].社保之膏.社保論壇，2012(2)：6-11.

[4]孫勝軍.關(guān)于勞動爭議處理和人力資源工作之間的關(guān)系[J].全國商情，2015(42)：41-51.

[5]王瑞永.人力資源管理適用法律法規(guī)全案[M].北京：北京人民郵電出版社，2013：123-159.

[6]常凱.關(guān)于勞動合同理發(fā)的幾個基本問題[J].當代法學，2006(6).

[7]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學學報，2008(4)：3-5.

[8]朱欣.企業(yè)績效考核體系構(gòu)建中的集體談判制度研究[J].經(jīng)營與管理，2016(9)：33-46.

[9]謝增毅.勞動法的改革與完善[M].北京：社會科學文獻出版社，2015：15-17.