王瑛

摘要：國有企業(yè)憑借其掌握國家主要經(jīng)濟(jì)發(fā)展命脈，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面，占有重要的地位。但隨著國有企業(yè)體制的改變，原有的薪酬制度已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。本文以河北港口集團(tuán)為為研究對(duì)象，淺析了國有企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際，提出了優(yōu)化薪酬管理的具體策略。

關(guān)鍵詞：薪酬；崗位技能工資制；崗位績(jī)效工資制

隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的深化及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用，但在薪酬設(shè)計(jì)和管理方面還存在著諸多問題，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此制訂科學(xué)合理的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)可持續(xù)的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本文分析了國有企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬分配制度及其存在的問題

河北港口集團(tuán)從過去的交通部秦皇島港務(wù)局發(fā)展到現(xiàn)在，在規(guī)模和體制上都發(fā)生了天翻地覆的變化。但薪酬分配制度二十多年來卻未隨之變化，仍然執(zhí)行1993年工改時(shí)確定的崗位技能工資制，這在相當(dāng)大的程度上與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。因此，薪酬分配制度改革迫在眉睫。

河北港口集團(tuán)現(xiàn)行的薪酬制度主要為“崗位技能工資制”，薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資，保留工資，年功工資，津貼、補(bǔ)貼和效益工資。

1.崗位工資，是在完成崗位說明書規(guī)定工作任務(wù)的前提下支付的工資

1993年工改后，崗位工資先后三次從最初的人均一百元左右調(diào)整到如今的八百元左右。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，滿足基本物質(zhì)需要和安全保障需要的基本薪酬水平本應(yīng)逐步提高，而作為主要組成部分的崗位工資從2003年1月后沒有進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，無論工資水平還是所占比重都偏低，保障作用體現(xiàn)不足，使員工缺乏安全感。

2.保留工資為原技能工資，是以員工所具備的能力水平或潛在技能為基本依據(jù)支付的工資

1993年工改實(shí)行“崗位技能工資制”，技能工資、崗位工資與獎(jiǎng)金比例相當(dāng)，是名副其實(shí)的“崗位技能工資制”。但后來技能工資沒有隨著崗位工資的調(diào)整而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，逐漸失去反映員工技能水平的作用，造成薪酬分配內(nèi)部不公平。

3.年功工資，是對(duì)員工在企業(yè)當(dāng)中累積勞動(dòng)貢獻(xiàn)的確認(rèn)和補(bǔ)償，年功工資不隨崗位的改變而調(diào)整，只以員T T齡作為確定依據(jù)逐年增加，為企業(yè)服務(wù)的工作年限越長(zhǎng)，年功工資越高

目前發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每年工齡5元。它在一定程度上保護(hù)了老員工的生產(chǎn)積極性，增加他們的歸屬感與向心力。但由于絕對(duì)值較低，激勵(lì)作用不明顯。

4.津貼、補(bǔ)貼，是對(duì)員工在特殊工作條件和環(huán)境下勞動(dòng)的一種貨幣補(bǔ)償，按照上級(jí)有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

它包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、技師津貼、交通補(bǔ)貼、保健津貼，女工衛(wèi)生費(fèi)等。加班費(fèi)、夜班費(fèi)是涉及人員比較多、影響比較大的津貼項(xiàng)目。加班費(fèi)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)1650元為計(jì)算基數(shù)，較其它企業(yè)偏低。夜班費(fèi)、保健津貼、女工衛(wèi)生費(fèi)水平也偏低，亟待改革。

5.效益工資是依據(jù)企業(yè)運(yùn)營效益及員工實(shí)際貢獻(xiàn)發(fā)放的超額勞動(dòng)報(bào)酬，包括績(jī)效月獎(jiǎng)、公司嘉獎(jiǎng)、集團(tuán)嘉獎(jiǎng)等

目前效益工資占工資總額的比例基本達(dá)到70%?？蛇@么大比重的可變薪酬在工作中的激勵(lì)效果卻差強(qiáng)人意。分析原因主要有以下幾點(diǎn)：首先，效益工資并不是真正業(yè)績(jī)提高的獎(jiǎng)勵(lì)，而是用來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化和通貨膨脹增加的薪資項(xiàng)目。這使原本應(yīng)由固定薪酬實(shí)現(xiàn)的薪酬保障，由以效益工資為主的可變薪酬代替。生產(chǎn)任務(wù)完成不好時(shí)，效益工資也隨之減少，使職工沒有安全感甚至基本生活難以保障。其次，效益工資分配與組織及員工績(jī)效掛鉤不緊密。各基層單位可根據(jù)內(nèi)部分配需要進(jìn)行二次分配，但他們對(duì)收入差距的尺度把握不準(zhǔn)確，收入差距過小或過大都會(huì)降低員工的工作熱情。因此為了避免企業(yè)內(nèi)部矛盾，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致職工付出與回報(bào)不成比例，缺乏公平性和合理性。再次，效益工資未能充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用主要源于公司績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)體系尚不完善。很少考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，忽略對(duì)員工履職情況的考核，考核指標(biāo)滯后，不科學(xué)，沒有量化。

二、針對(duì)國有企業(yè)薪酬分配制度現(xiàn)狀的分析，提出以下改進(jìn)建議

1.合理定位職工的工資水平，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

隨著國有經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各企業(yè)的薪酬水平大幅度提高，與周邊地區(qū)同行業(yè)相比我們的薪酬水平近幾年增長(zhǎng)緩慢。因此要參照河北港口集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益、周邊其它港口的工資水平和秦皇島市的社平工資提高調(diào)整工資增量，建立動(dòng)態(tài)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。讓職工可隨崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而提高工資，提高技術(shù)骨干等重點(diǎn)崗位人員的工資水平，拉開工資分配差距，員工薪酬水平的提高應(yīng)與個(gè)人貢獻(xiàn)和企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)緊密結(jié)合起來，真正把員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，使職工分享企業(yè)經(jīng)營成果，更好地吸引、保留和激勵(lì)骨干人才，增強(qiáng)國有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。除此之外還可通過崗位晉升、職級(jí)提升等相應(yīng)提高崗位工資。

2.調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)崗位技能工資制向崗位績(jī)效工資制的轉(zhuǎn)換

加大崗位工資為主的固定部分在工資總額中所占比重，提高崗位工資水平。根據(jù)員工職位職責(zé)、工作難度等因素重新進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定員工的工資，合理確定不同崗位、不同職位、不同檔級(jí)問的工資標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)績(jī)效工資管理，使績(jī)效工資最大地發(fā)揮激勵(lì)作用，建立行之有效的績(jī)效考核體系，認(rèn)真做好考評(píng)工作，確保考評(píng)結(jié)果的客觀性、公平性和準(zhǔn)確性，切實(shí)與個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，科學(xué)合理的確定嘉獎(jiǎng)系數(shù)，摒棄“大鍋飯”的分配方式，定能鼓舞士氣，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營理念和目標(biāo)的有效工具。

薪酬制度的改革要著眼于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)不同時(shí)期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，適時(shí)制訂與之相適應(yīng)的薪酬管理制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)薪酬激勵(lì)的共融。