覃艷瓊

摘要：國有企業(yè)新常態(tài)下的人力資源管理將顛覆以往的傳統(tǒng)模式，將專業(yè)技術和信息技術相結(jié)合，以支持當下人力資源管理即將面臨的變革，可以說在新常態(tài)下國有企業(yè)的人力資源管理既是種機遇也是個挑戰(zhàn)，在未來有很大的發(fā)展空間。本文主要對新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路進行深層次的探析。

關鍵詞：新常態(tài)；國有企業(yè)；人力資源管理創(chuàng)新

新常態(tài)是近期政府報告中的“熱詞”，新常態(tài)下的經(jīng)濟戰(zhàn)略目標主要特點是經(jīng)濟增長速度轉(zhuǎn)向中高速，發(fā)展方式轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型，發(fā)展動力從主要依靠資源和低成本勞動力等要素投入轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。國有企業(yè)在新常態(tài)的經(jīng)濟環(huán)境下仍起到主導作用，對我國市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展有著重要影響。而人力資源又是國有企業(yè)的重要資源，影響著企業(yè)的持續(xù)盈利能力。因此，新常態(tài)下的國有企業(yè)人力資源管理給我國帶來更多的機遇與全新的挑戰(zhàn)，只有不斷創(chuàng)新思路才能更好的應對新常態(tài)下人力資源的變化。

一、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵主要是指企業(yè)利用多樣化的管理形式科學安排相關的人力資源通過培訓、招聘等形式，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，實現(xiàn)員工的對自我發(fā)展的要求和目標?，F(xiàn)今國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀主要面臨了五個方面的問題：人力資源管理概念意識淡薄、人才短缺、人事管理與國企發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)、國有企業(yè)人力資源管理較弱且部門業(yè)務繁瑣以及缺乏健全的市場化人力資源管理機制體系。受傳統(tǒng)人力資源管理體制的影響，雖然企業(yè)內(nèi)部隨著經(jīng)濟趨勢不斷整改，但單一不變的報酬制度、人才技能的不足以及人員的短缺是國有企業(yè)人力資源管理者最頭痛的問題。大多數(shù)國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新型人才，導致很多新的項目找不到合適的人選，而真正的技術骨干、管理精英卻得不到重用。其次，在國有企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時，一味的追求利益最大化，忽略了要把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理相匹配這個企業(yè)發(fā)展的重大要素?，F(xiàn)今的國企人力資源部門日常都在忙于招聘、考試、福利發(fā)放等行政事務，把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工的職業(yè)生涯發(fā)展等長期激勵計劃放在一旁，對人力資源管理不夠重視，難以提高員工工作積極性。一些國企的員工還抱著“鐵飯碗超穩(wěn)定”的工作心態(tài)，造成人員流動性普遍較低且市場缺乏健全的人力資源管理體系，企業(yè)人才的良性流動也受到阻礙，在此機制體系下員工的發(fā)展動力不足就會缺乏勞動熱情。

二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路探析

1.創(chuàng)新全新管理理念

在當前經(jīng)濟社會下需要樹立適應新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理全新概念且企業(yè)需要正確認識到新常態(tài)對人力資源管理工作產(chǎn)生的重要作用以及是否會影響到國有企業(yè)人力資源管理工作的全局性，緊密圍繞發(fā)展中的國有經(jīng)濟和企業(yè)文化的科學發(fā)展，以此為主導方向，把重點放在對新進人才的招聘、開發(fā)培養(yǎng)以及對現(xiàn)有企業(yè)人才的績效考核、薪酬管理，把握好人才之間的相互關系，關注人才的身體健康，改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，給予人才更多的自由空間，使其全面發(fā)展。國有企業(yè)在開展人力資源管理的同時，應以尊重員工的價值和個性為前提，讓員工在具有較廣闊的發(fā)展空間以及和諧的人際關系中更輕松愉快的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的商業(yè)價值。

2.健全和完善激勵機制

新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須要健全完善激勵機制，以此調(diào)動員工的工作積極性，提高工作效率，幫助其實現(xiàn)自身的理想發(fā)展。要對人力資源管理進行創(chuàng)新，首先就應該合理規(guī)劃人才的應用和招聘，優(yōu)化人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)，著重強調(diào)人力資源隊伍的建設，加強自身的內(nèi)部實力和綜合競爭力才是創(chuàng)新人力資源管理的關鍵因素。在日常管理中，企業(yè)需要做的是對每個部門的崗位價值以及所需人才進行綜合評估，力爭使人力資源的綜合素質(zhì)與崗位價值匹配，讓每個員工都能適應崗位需求而不是一味的盲目招募人才，浪費企業(yè)資源。

3.科學制定績效考核機制

制定科學的績效考核機制是幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要因素之一，也是國有企業(yè)能留住人才的唯一途徑。在充分尊重員工價值的前提下，國有企業(yè)需要做到的是創(chuàng)新以往的績效考核體制，以全新的形式吸引并留住人才。在制定績效考核體制時，首先需要企業(yè)利益與個人利益掛鉤，做到企業(yè)、個人兩者同步發(fā)展，樹立引導員工與企業(yè)的共贏意識，加強員工對企業(yè)的責任感，促進推動國有企業(yè)的良性發(fā)展。

4.合理構(gòu)建企業(yè)收益分配機制

作為國有企業(yè)，招募優(yōu)秀人才的目的還是希望將企業(yè)做強做大，最終達到企業(yè)利潤最大化，實現(xiàn)效益、人才雙贏的局面。而在傳統(tǒng)的人力資源管理中只關注了兩者的相互矛盾性并沒有關注其統(tǒng)一性，而在現(xiàn)今人力管資源管理創(chuàng)新上必須摒棄這點，注重企業(yè)收益分配機制，將這塊“大蛋糕”做到均勻分配，落實到每個員工的頭上，改善彼此的利益，讓員工能更加舒心的工作，憧憬自己的未來，不斷提升自己的工作能力為企業(yè)效力。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)運營管理中的核心要素，對企業(yè)能否長遠發(fā)展有著重大意義。而新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理想要創(chuàng)新就必須突破傳統(tǒng)理念，把員工的自身利益放在首位，充分發(fā)揮其在工作中的積極性，以員工的優(yōu)質(zhì)才能作為保障，構(gòu)建新常態(tài)下全新的企業(yè)人力資源管理思路。