胡婷 包娜

摘要：人力資源作為高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，其數(shù)量和質(zhì)量在很大程度上決定著高校的教學(xué)質(zhì)量和發(fā)展水平。因此，建立完善的人力資源開發(fā)與管理機制對高校的發(fā)展與社會人力資源的供給具有重要意義。本文通過對當(dāng)前高校人力資源開發(fā)與管理中存在問題的分析，從人力資源的合理配置、人才引入機制的優(yōu)化和培養(yǎng)模式的豐富以及管理機制的創(chuàng)新等方面提出高校人力資源開發(fā)與管理機制探索的新思路。

關(guān)鍵詞：高校人力資源；開發(fā)與管理；機制

前言

隨著知識經(jīng)濟時代的快速發(fā)展，人力資源成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，而高校作為重要的人才培養(yǎng)和輸出基地，其人力資源質(zhì)量直接影響著教學(xué)的質(zhì)量。但目前我國高校在人力資源的開發(fā)與管理中還存在一些不足，需要進行新機制的探索，才能實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標(biāo)。

一、高校人力資源開發(fā)與管理工作中存在的問題

1.高校人力資源總量不足，人力資源配置不平衡

近年來，為實現(xiàn)我國高等教育大眾化，各高校持續(xù)擴招，使得在校學(xué)生數(shù)量不斷增加，而高校教師數(shù)量的增長卻無法滿足當(dāng)前的教學(xué)需求。除此之外，由于人力資源配置不當(dāng)，人才的年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等無法完全適應(yīng)教學(xué)科研需要，出現(xiàn)了部分專業(yè)人才過剩而部分專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)象。

2.缺乏完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度

一方面，一些高校缺乏科學(xué)的人力資源開發(fā)機制，無法對人才進行準(zhǔn)確定位，導(dǎo)致引入的人才與高校的教學(xué)需求不匹配，同時也未實現(xiàn)有效的人才儲備，出現(xiàn)人員流失的情況時無法及時給予補充，影響正常的教學(xué)秩序。另一方面，我國高校人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的對象不全面。另外，在人力資源的培養(yǎng)中，多數(shù)高校都以短期培訓(xùn)為主，缺乏長期的、有效的培養(yǎng)計劃，在一定程度上降低了培訓(xùn)效果。

3.人力資源管理機制不夠健全

一些高校人力資源管理的觀念落后，并未形成完善的人力資源管理制度，無法滿足本校人力資源管理的需求。一些高校缺乏有效的激勵和競爭機制，不能充分調(diào)動人才的積極性，也難以使人才產(chǎn)生危機意識，無法激發(fā)人力資源的潛能。

二、加強高校人力資源開發(fā)與管理的重要性與緊迫性

1.提高高校核心競爭力的戰(zhàn)略選擇

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要因素，也是高校發(fā)展的主要資源，是高校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定高校核心競爭力強弱的核心要素。加強高校人力資源開發(fā)與管理制度的建設(shè)，能有效提高高校的核心競爭力。

2.推進高校管理創(chuàng)新的現(xiàn)實需要

管理也是生產(chǎn)力和競爭力，高校只有不斷創(chuàng)新人力資源管理機制，營造一個良好的教學(xué)環(huán)境，才能有效的激發(fā)人力資源的整體活力、提升人力資源的整體水平。

3.提高高校辦學(xué)效益的重要手段

加強高校人力資源的開發(fā)與管理工作，是提高高校人力資源質(zhì)量的有效途徑。只有科學(xué)地配置高校的人力資源，注重人力資源的開發(fā)和管理，才能充分發(fā)揮教職人員的潛力，從而提高高校的辦學(xué)效益。

三、高校人力資源開發(fā)與管理新機制的探索

1.合理配置人力資源

高校應(yīng)充分了解本校人力資源的情況，根據(jù)教師的不同優(yōu)勢和特點，為其制定合理的發(fā)展計劃，力求做到每一個老師都可以發(fā)揮自己的專長。而且高校教師在適合自己的崗位上工作時，會對自己的職業(yè)發(fā)展有更明確的規(guī)劃，對自身的專業(yè)能力提升也有更強烈的需求，其自主學(xué)習(xí)性和工作積極性會大幅提高。

2.優(yōu)化人才引入機制，豐富人才培養(yǎng)模式

首先，高校應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的人才引入機制，實現(xiàn)對新人力資源的良好開發(fā)。遵循“借力引智”和“梯隊”理念，在引進國內(nèi)優(yōu)秀人才的同時，也要積極引進國外的優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢互補，提高高校人力資源的思維活躍度。同時，還應(yīng)遵循“匹配”理念，根據(jù)高校的實際需求選擇合適的人力資源，實現(xiàn)人崗匹配，從而充分發(fā)揮新人力資源的價值。其次，高校人力資源的培訓(xùn)不能局限于教學(xué)人員，還要注重非教學(xué)人員的培訓(xùn)與開發(fā)；不能只限于“學(xué)歷”培養(yǎng)，還要重視“非學(xué)歷”培養(yǎng)。針對教師的不同需求，要采用不同的培訓(xùn)方式，打造個性化的培訓(xùn)模式。最后，高校應(yīng)立足于未來發(fā)展，構(gòu)建長期的人才培養(yǎng)計劃，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，樹立終生學(xué)習(xí)的理念，增強人力資源價值。

3.創(chuàng)新高校人力資源管理機制

首先，要創(chuàng)新內(nèi)部管理機制，采取靈活的管理技巧，進一步深化高校內(nèi)部人力資源管理制度改革，突破舊的思維模式和管理方法，構(gòu)建一個良好的制度環(huán)境。其次，要建立有效的競爭和激勵機制，在使高校人力資源產(chǎn)生危機意識的同時，對其進行物質(zhì)激勵和精神激勵，努力使高校教師的個人利益與學(xué)校利益達成一致。最后，還應(yīng)建立有效的人力資本積累機制，采用動態(tài)的人力資源儲備方式，科學(xué)分析各類人員的比例，構(gòu)成合理的人才梯隊，在保證正常教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代，高校作為教育的前沿陣地，應(yīng)該牢牢把握時代的發(fā)展要求，通過觀念的更新和制度的改革與創(chuàng)新，加強人力資源的開發(fā)與管理，增強核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)；同時通過優(yōu)化人力資源，提高教學(xué)質(zhì)量，不斷輸出優(yōu)質(zhì)人才，促進社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展。