程萍

摘 要：不少企業(yè)為了留住員工、吸引更多的優(yōu)秀人才，往往會推行一些物質(zhì)獎勵措施，然而，這一舉措又會在一定程度上增加企業(yè)人力資本投入，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，亟須尋找一種能夠有效激勵員工，且能節(jié)省企業(yè)經(jīng)營投入的管理方式。心理薪酬屬于一種新型的管理方式，其主要通過非物質(zhì)舉措來調(diào)動員工的工作積極性，而且其激勵效果持久有效。本文首先對心理薪酬及其優(yōu)勢特征進行了論述，接著分析了心理薪酬的積極作用，最后提出了在員工關(guān)系管理中應(yīng)用心理薪酬的具體路徑，以期為促進企業(yè)的更好發(fā)展提供一些參考建議。

關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理；心理薪酬；優(yōu)勢特征

目前，企業(yè)管理中面臨的一個重大難題就是如何有效地激勵、挽留員工。眾所周知，薪酬設(shè)計是激發(fā)員工工作積極性的一種有效措施，雖然許多企業(yè)為了挽留優(yōu)秀員工、維持現(xiàn)有的工作效能，投入了大量的物質(zhì)，然而效果卻并不是特別理想，持續(xù)時間也較短。究其原因，主要是因為他們未考慮到心理這一要素。物質(zhì)薪酬獎勵手段雖然能夠在一段時間激發(fā)員工的工作熱情，但其激勵效果僅停留在低層次，而且需要耗費大量的經(jīng)濟成本，投資回報率不高，而且當(dāng)員工的經(jīng)濟收入達(dá)到某種水平后，物質(zhì)薪酬獎勵對員工的激勵作用反而會下降。因此，如何將心理薪酬更好地應(yīng)用于員工關(guān)系管理中，這是值得我們深思的課題。

心理薪酬及其優(yōu)勢特征

薪酬主要包括經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬兩種，而心理薪酬指的是個體從心理層面對所擔(dān)任的職位和工作企業(yè)所產(chǎn)生的一種感受及態(tài)度，其屬于一種非經(jīng)濟性薪酬。心理薪酬主要包括如下一些優(yōu)勢特征：

輻射范圍廣

也許薪資水平不同的員工對心理薪酬激勵與薪酬激勵會產(chǎn)生不同的反應(yīng)強度，但是大部分薪酬激勵舉措均能達(dá)到一定的實用效果。例如，企業(yè)所推行的良好價值理念及道德行為規(guī)范能夠?qū)λ袉T工產(chǎn)生潛移默化的影響；企業(yè)所制定的完善的內(nèi)部選拔體制，有助于幫助企業(yè)每個員工規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展；再或者，除了對高薪酬水平員工的工作業(yè)績給予贊揚與認(rèn)可，能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵效果外，對低薪酬水平員工也可達(dá)到同樣的激勵作用。19世紀(jì)梅奧曾做過一個測試，其將某電器生產(chǎn)小組選取為研究對象，發(fā)現(xiàn)在除去各種便捷條件的情況下，該小組的產(chǎn)值依舊在不斷上升，由此可見，通過多給予員工關(guān)懷，不僅有助于改善人際關(guān)系，同時也有助于提升員工工作效率[1]。這也充分說明，心理薪酬對于那些低薪酬水平群體，依舊可以起到出乎意料的激勵效果，甚至有時心理薪酬的激勵效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于物質(zhì)薪酬。

成本低

與物質(zhì)薪酬相比，心理薪酬具有一個較為明顯的優(yōu)勢，即心理薪酬只需較少的直接成本，甚至無須任何直接成本。例如，企業(yè)管理層有時只需用一句真誠的話語來表達(dá)對員工工作的表揚與認(rèn)同，便可對員工起到極大的鼓勵作用，根本無須給予員工任何物質(zhì)獎勵。雖然在給付心理薪酬時，需付出某些管理控制成本，然而，與物質(zhì)薪酬相比，心理薪酬的整體數(shù)額要小得多。美國薪資與報酬協(xié)會、美國生產(chǎn)力中心曾針對“員工、表現(xiàn)、薪資”這一主題開展過調(diào)研，結(jié)果顯示，倘若采用非金錢的形式來鼓勵員工，其獎勵成本約為員工薪資的4%；而倘若采用金錢的形式來鼓勵員工，則其獎勵成本約為員工薪資的5%～8%[2]。由此可見，心理薪酬的激勵成本明顯低于物質(zhì)薪酬。

心理薪酬的積極作用

有助于端正員工工作態(tài)度

企業(yè)開展經(jīng)營、生產(chǎn)活動主要是為了提升自身的社會效益及經(jīng)濟效益，而企業(yè)的發(fā)展趨勢在一定程度上取決于員工的工作態(tài)度。心理薪酬能夠幫助員工更好地實現(xiàn)對精神及物質(zhì)生活的追求，唯有充分滿足員工的心理需求和物質(zhì)需求，方能促使他們端正工作態(tài)度。

企業(yè)薪酬管理制度主要針對員工而制定的，而且企業(yè)的經(jīng)濟效益正是通過員工的不懈努力而得來的，因此，唯有充分滿足所有員工的心理薪酬，方能促使他們嚴(yán)格按照企業(yè)的各項經(jīng)營、生產(chǎn)經(jīng)營管理制度操作，不斷規(guī)范自身行為。同時，只有端正了員工工作態(tài)度，方能提升員工的工作效率，提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)更好地生存與發(fā)展。另一方面，企業(yè)的核心競爭力得到提升，其經(jīng)濟效益方能得到提升，才能更好地滿足員工的心理薪酬[3]。

有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工個人雙贏

員工是企業(yè)的主體，員工心理薪酬值得受到企業(yè)的重視。企業(yè)管理層之所以要構(gòu)建員工心理薪酬激勵體制，主要是為了激發(fā)員工的工作積極性，促使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。企業(yè)與員工之間并非單純的雇傭關(guān)系，二者是密不可分的統(tǒng)一整體。如果一個企業(yè)的經(jīng)濟效益在日益上升，而員工的職位卻始終未得到提升，也忽略了員工的心理薪酬，長此以往，員工的工作積極性必將受到打擊，從而影響企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營工作的開展；倘若員工的薪酬始終無法得到提升，心理薪酬也無法得到滿足，則極易產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響工作，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險。由此可見，心理薪酬的滿足有助于提升員工個人價值和企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)與員工個人雙贏，值得引起企業(yè)重視。

有助于促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新

隨著國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的生活水平也得到顯著提升，對各種事物的要求也越來越高，再加上科技正處于飛速發(fā)展時期，所以，企業(yè)也應(yīng)積極利用先進技術(shù)來開展產(chǎn)品生產(chǎn)，以適應(yīng)社會發(fā)展需求，為自己在市場競爭中贏得一席之地。因此，對技術(shù)人員的激勵也是企業(yè)不容忽視的。技術(shù)員工的工作直接關(guān)乎著企業(yè)產(chǎn)品的科技含量，也是推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。通過滿足技術(shù)員工的心理薪酬需求，能夠讓他們體會到企業(yè)對他們的認(rèn)同，意識到自身價值，從而更加積極地對待工作，努力創(chuàng)新工作技術(shù)，以確保企業(yè)發(fā)展能夠跟上時代發(fā)展需求。

員工關(guān)系管理中心理薪酬的運用路徑

營造和諧平等的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)的文化環(huán)境是企業(yè)員工工作的大環(huán)境，會在很大程度上影響員工的工作情緒及工作態(tài)度，因此，構(gòu)建一個和諧平等、積極向上的文化環(huán)境就顯得尤為重要。不言而喻，任何一個人在做出貢獻(xiàn)之后，均希望得到他人的認(rèn)可、鼓勵、贊揚，企業(yè)員工也是如此。所以，建議企業(yè)管理層高度重視員工的心理薪酬，盡量多給予員工精神層面的獎勵與贊揚。另外，家庭是許多企業(yè)員工為之奮斗的目標(biāo)之一，也是員工精神支持與物質(zhì)支持的重要來源，企業(yè)管理層應(yīng)重視對員工的人文關(guān)懷，適當(dāng)?shù)仃P(guān)心員工的家庭關(guān)系，積極幫助員工處理好家庭關(guān)系，以免去員工的后顧之憂，使得員工能夠全身心地投入工作中。

除此之外，企業(yè)管理層也應(yīng)努力構(gòu)建一個較為全面的溝通渠道，努力創(chuàng)造一個能夠共享信息知識的環(huán)境，以幫助企業(yè)員工之間更好地實現(xiàn)信息共享，增進相互之間的交流、互動，加深相互之間的認(rèn)識。同時，企業(yè)管理層應(yīng)積極與員工代表交流，掌握員工的想法與意見，為更好地設(shè)置心理薪酬提供依據(jù)。

優(yōu)化內(nèi)部體制

企業(yè)應(yīng)制定一套較為有效且健全的激勵體制，通過增加培育機會、發(fā)放物質(zhì)獎勵和精神獎勵的方式來挽留員工、吸引優(yōu)秀人才。而制度是規(guī)范行為的重要依據(jù)，健全的內(nèi)部選拔體制能夠使員工看到希望，明確自身的奮斗目標(biāo)，促使他們不懈努力。可從如下幾方面著手來優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部選拔體制：

首先，應(yīng)保證所發(fā)布的內(nèi)部選拔信息能夠覆蓋整個公司上下，且較為全面，以保證所有員工均能了解到這一內(nèi)部選拔信息，確保每個員工均有晉升機會。

其次，應(yīng)制定一套較為完善的內(nèi)部人才選拔制度，以保證員工選拔的公平性和公正性。

再次，在內(nèi)部選拔期間，應(yīng)重視信息交流、互動，讓所有參與者均有參與談話的機會。

最后，應(yīng)落實好善后工作，針對那些競選失敗的員工，應(yīng)多給予關(guān)懷與鼓勵，以消除其不良情緒；針對那些成功競選的員工，也應(yīng)給予恭賀，以彰顯企業(yè)對他們工作的認(rèn)同[4]。

除此之外，還應(yīng)不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體制，加強對員工的培訓(xùn)，以幫助他們豐富自身知識結(jié)構(gòu)、提升自我工作技能，更好地適應(yīng)未來發(fā)展，同時，也可以體現(xiàn)出企業(yè)對他們的重視，增強他們對企業(yè)的歸屬感，促使他們積極地投入工作。

激勵性工作設(shè)計

首先，應(yīng)重視工作的豐富化與擴大化。通過豐富、拓展工作，有助于豐富工作內(nèi)容、激發(fā)員工的工作熱情與自主性，以防員工對單調(diào)的工作產(chǎn)生厭煩感，同時也能激發(fā)員工對新工作的熱情，促使他們學(xué)習(xí)其他崗位的工作內(nèi)容。如此一來，如果有某個工作崗位的員工離職，那么也可以從其他崗位及時找到相應(yīng)的替補人員，以確保工作業(yè)務(wù)的順利開展。職責(zé)與權(quán)利是相互對應(yīng)的關(guān)系，有壓力方能產(chǎn)生動力。通過豐富工作崗位內(nèi)容、拓展工作范圍，不僅有助于調(diào)動員工工作的積極性、增強員工的工作責(zé)任感，同時也能給企業(yè)提供更多自由發(fā)展的空間，為企業(yè)創(chuàng)造更多優(yōu)秀的工作業(yè)績，促進企業(yè)與員工個人的共同發(fā)展。

其次，應(yīng)鼓勵員工輪換工作。在輪換工作之后，員工需要從一個熟悉的工作環(huán)境融入另一個陌生的環(huán)境，所接觸到的群體也是不同的，這就要求員工必須具備良好的適應(yīng)能力，促使員工不斷成長。此外，通過輪換工作，可以讓員工了解各種工作的差別，真正認(rèn)識到自身所擅長的技能，更好地選擇未來發(fā)展的方向，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

增設(shè)精神獎勵

建議企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增設(shè)一些精神獎勵，這樣不但能夠?qū)T工起到有效的鼓勵作用，同時也有助于構(gòu)建一個良好的企業(yè)文化環(huán)境。與經(jīng)濟鼓勵相比，精神獎勵能夠持續(xù)更長時間，同時也能充分彰顯出企業(yè)“以人為本”的管理理念。例如，上級在與下級溝通的過程中，應(yīng)懷著友好的態(tài)度，耐心聽取下級員工的想法與建議；針對那些工作表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)對其進行公開表揚；當(dāng)員工產(chǎn)生疑惑，應(yīng)耐心向其講解；在員工生日當(dāng)天，給予其祝福等等[5]。通過給予員工精神獎勵，可有效提升員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工意識到企業(yè)對其的重視，促使他們更努力地為企業(yè)工作，從而達(dá)到挽留人才的目的。

參與式管理

事實上，每個人均有強烈的自我意識，均希望通過努力來實現(xiàn)自身價值，他們渴望參與，希望通過參與管理來表達(dá)自身想法、彰顯自身價值。因此，建議企業(yè)積極推行參與式管理。所謂參與式管理，就是讓員工參與企業(yè)目標(biāo)編制工作，集思廣益，充分展現(xiàn)群體決策的獨特優(yōu)勢。員工只有參與各項重要決策的編制，方能對企業(yè)決策有更深入的認(rèn)識，才能更好地根據(jù)決策來開展工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

結(jié)語

綜上所述，心理薪酬具有輻射范圍廣、成本低等優(yōu)勢，將其應(yīng)用于員工關(guān)系管理中，不僅有助于端正員工工作態(tài)度，而且有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工個人雙贏，同時，有助于促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，有效填補了之前單一經(jīng)濟鼓勵方式的不足。在未來的發(fā)展過程中，心理薪酬必將受到越來越企業(yè)的關(guān)注，也必將實現(xiàn)普及。

（作者單位：網(wǎng)盈科技服務(wù)有限公司揚州分公司）

【參考文獻(xiàn)】

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