摘 要：富有效率的薪酬制度于行業(yè)特性和組織特點具有高度的相關(guān)性，醫(yī)療行業(yè)自身特點成為公立醫(yī)院薪酬制度改革必須考慮的要素。基于此，公立醫(yī)院開展薪酬制度改革必須以公益性為前提制定整體改革框架，以公平性為基礎(chǔ)統(tǒng)籌調(diào)動多方積極性，以科學(xué)性為原則做好工作量的計量，發(fā)揮導(dǎo)向性功能保障醫(yī)改順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：薪酬制度改革 行業(yè)特點 公立醫(yī)院

一、引言

基于行業(yè)特點的薪酬制度，能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員的行為起到激勵和約束作用，實現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量提高的目標(biāo)。公立醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度與行業(yè)特點不匹配甚至一定程度上產(chǎn)生扭曲，很大程度上抵消了薪酬制度內(nèi)在的激勵和約束功能。從醫(yī)療行業(yè)的特點出發(fā)，建立更加符合行業(yè)特點的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，是擺在各級醫(yī)院管理者面前的緊迫任務(wù)。

二、公立醫(yī)院的行業(yè)特點

（一）強(qiáng)調(diào)倫理性，突出公益性

醫(yī)療服務(wù)具有倫理性和公益性的特點，這是醫(yī)療服務(wù)區(qū)別于其他服務(wù)的一大特點，表現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)的本質(zhì)屬性首先是治病救人，其次才是獲得相應(yīng)的收入。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)行為是保證其正常運轉(zhuǎn)的重要方式，絕非賺錢的工具。醫(yī)療服務(wù)提供者要發(fā)揚(yáng)救死扶傷的人道主義精神，以及對醫(yī)療事業(yè)無私奉獻(xiàn)的價值觀念，高尚的醫(yī)德情操。醫(yī)療服務(wù)突出和強(qiáng)調(diào)社會效益，是社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。

（二）業(yè)務(wù)技術(shù)難度大，人才培養(yǎng)周期長

威脅人類健康的疾病種類繁多，醫(yī)學(xué)能夠提供的疾病診斷和治療的方法卻很有限，加之一些病情往往難以預(yù)料，這就對醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平提出了更高的要求。而為了有效提高醫(yī)務(wù)人員的診療水平和能力，就需要花費更多的時間和資源。從現(xiàn)有的事實來看，要成為一名合格的醫(yī)務(wù)人員，一般需要在學(xué)校學(xué)習(xí)和醫(yī)院工作大約15年的時間，這個時間周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于其他行業(yè)，并且診療技術(shù)的快速更新要求醫(yī)務(wù)人員必須終身學(xué)習(xí)。

（三）執(zhí)業(yè)風(fēng)險大，社會責(zé)任重

由于醫(yī)務(wù)人員的工作往往處于各種有害和有傳染性的場所，面臨較強(qiáng)的病原風(fēng)險，同時，社會輿論環(huán)境惡化和醫(yī)患關(guān)系日益緊張，進(jìn)一步增加了醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)的安全風(fēng)險。此外，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系人民群眾幸福安康，醫(yī)務(wù)人員所提供的服務(wù)涉及人們的生老病死，關(guān)乎人的生命和健康，他們肩負(fù)的社會責(zé)任較一般群體要更加重大。

（四）勞動強(qiáng)度高，工作時間長

由于醫(yī)務(wù)人員數(shù)量長期不足，許多醫(yī)生每天要面對大量的患者進(jìn)行救治；同時醫(yī)務(wù)人員面對的病人往往患有不同的病癥，需要嚴(yán)格按照技術(shù)規(guī)范對每一個不同個體進(jìn)行施治，并且隨時要應(yīng)對搶救等緊急情況，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員勞動強(qiáng)度極高。不僅勞動強(qiáng)度大，工作時間長也是醫(yī)務(wù)人員的一個基本特點。有調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員每周平均工作時間為46.49小時，超過法定時間的33.5%。醫(yī)務(wù)人員節(jié)假日、公休日得不到休息已經(jīng)成為常態(tài)。

三、公立醫(yī)院開展薪酬制度改革的路徑

（一）以公益性為前提制定整體改革框架

公立醫(yī)院薪酬制度改革的公益性至少應(yīng)該體現(xiàn)在三個方面。一是要把醫(yī)務(wù)人員的薪酬收入和業(yè)務(wù)收支活動一定程度上“切割”開來。公立醫(yī)院實施薪酬制度改革應(yīng)引導(dǎo)公立醫(yī)院注重回歸公益性，一個基本的特征就是不能夠再將醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)收入或收支結(jié)余數(shù)量緊密關(guān)聯(lián)，而是通過增加財政投入來保障醫(yī)務(wù)人員合理的薪酬收入。二是要把醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平和對患者提供的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率聯(lián)系起來，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高。因此，改革過程中要更加注重醫(yī)務(wù)人員的工作技能和診療效果，使其薪酬水平更多的與診療態(tài)度、診療質(zhì)量、資源消耗等公益屬性更強(qiáng)的指標(biāo)掛鉤。三是要努力提高和充分發(fā)揮公立醫(yī)院為患者服務(wù)的意識和能力。公立醫(yī)院薪酬制度改革必須合理定位，要把提高診療病患技術(shù)、保障患者生命安全作為薪酬制度改革的核心，通過薪酬制度改革提高醫(yī)務(wù)人員救治疑難急危重癥病患的積極性和責(zé)任心。

（二）以公平性為基礎(chǔ)統(tǒng)籌調(diào)動多方積極性

薪酬分配公平是任何一個組織調(diào)動員工工作積極性的基礎(chǔ)和前提，醫(yī)院也不例外。因此，公立醫(yī)院薪酬制度改革必須保證薪酬制度設(shè)計公平合理，從而實現(xiàn)調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的目標(biāo)。確保公立醫(yī)院薪酬分配的公平性可以從兩個方面著手。一是做好不同崗位的分類工作，對不同的崗位類別實施不同的分類管理辦法。按照各自不同的功能、特點和屬性，醫(yī)院各類崗位可以分成臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)和管理等五類。醫(yī)院在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對這五類崗位的技術(shù)含量、價值貢獻(xiàn)、重要程度等要素建立不同類別的績效評價體系，在此基礎(chǔ)上合理估算并設(shè)置各類崗位之間的分配級差，并制定與五類崗位相匹配的考核制度，實施分類考核?？紤]到臨床醫(yī)生在整個醫(yī)院工作價值鏈中的核心地位，對臨床醫(yī)生薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要明顯高于其他崗位類別，具體的分配級差可視醫(yī)院情況決定。二是對同類技術(shù)崗位實施差異化管理。醫(yī)院崗位大致可分成五類，但每一類崗位內(nèi)部還有差別，為避免出現(xiàn)“平均主義”的低效率，因此對同類技術(shù)崗位實施差異化管理也是薪酬改革的重要方面。實施同類技術(shù)崗位差異化薪酬制度改革，重點是要統(tǒng)籌考慮同類技術(shù)崗位在工作數(shù)量、工作難度、崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作效率等多方面的因素，核心是要做到公平與公正。

（三）以科學(xué)性為原則做好工作量的計量

對勞動者工作量的準(zhǔn)確、科學(xué)計量，是醫(yī)院薪酬體系改革的重要保障。由于醫(yī)務(wù)人員的勞動對象不是一般的物質(zhì)，而是具有生命力的病患人員，這就預(yù)示著醫(yī)務(wù)人員勞動產(chǎn)出的計量難以套用現(xiàn)成的模式，其計算方式的復(fù)雜性使得合理、科學(xué)選取計量與核算方法顯得至關(guān)重要。經(jīng)過許多學(xué)者多年的研究、摸索和實踐，目前國內(nèi)外產(chǎn)生了許多能夠客觀反映醫(yī)療服務(wù)“產(chǎn)出”的方法。比較常用的有相對價值比率法、疾病診斷相關(guān)分組法、出院人次法等各式各樣的計算方法。綜合來看，這些方法都存在著各自的優(yōu)勢。如相對價值比率法，它的特點是以資源投入產(chǎn)出分析為基礎(chǔ)，用以評估基于診療項目的勞動付出和勞務(wù)報酬，對醫(yī)師執(zhí)行的診療項目可以給予公正的評估。相對價值比率法比較適合用來評估以工作量為基礎(chǔ)的薪酬制度，比較適合我國醫(yī)院以工作量考核醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)實情況，具有較大的應(yīng)用潛力。再如疾病診斷相關(guān)分組法，其特點是在評估過程中把臨床診療過程大體相當(dāng)、診療資源相近的病例依據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)分為不同的組別，以出院病歷為依據(jù)，從技術(shù)難度、安全質(zhì)量、服務(wù)效率等三個維度進(jìn)行評估，目的是通過無量綱化把原來無法進(jìn)行比較的不同專業(yè)、不同科別醫(yī)生之間的工作量轉(zhuǎn)化為能夠進(jìn)行比較的模式，實現(xiàn)合理核算和評估。其他的如出院人次法等理論也可以為公立醫(yī)院薪酬制度改革中的科學(xué)計量與核算工作所使用。

（四）發(fā)揮導(dǎo)向性功能保障醫(yī)改順利進(jìn)行

公立醫(yī)院薪酬制度改革不單純是為改革而改革，關(guān)鍵是要將薪酬制度改革的結(jié)果運用到管理實踐中去。從大的方面來說，公立醫(yī)院薪酬制度改革一方面要緊密聯(lián)系醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略并置于醫(yī)院工作重點之下，另一方面又要保證提高醫(yī)院運行的效率、效益與質(zhì)量，從多方面發(fā)揮改革的導(dǎo)向作用。從小的方面而言，就是要在科學(xué)、合理計算包括醫(yī)務(wù)人員在內(nèi)的全體工作人員工作量的同時，以現(xiàn)代薪酬制度的基本理論和方法及績效管理工具為手段，構(gòu)建包括多個維度與指標(biāo)在內(nèi)的，能夠最大程度激勵并約束醫(yī)院各類員工尤其是醫(yī)務(wù)人員診療行為，繼而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高的薪酬制度考核體系。在此基礎(chǔ)上通過多角度、大范圍的調(diào)查研究，確定各類評估指標(biāo)并賦予相應(yīng)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)值，并制定詳細(xì)、可行的考核細(xì)則和實施辦法。

公立醫(yī)院薪酬制度改革的目標(biāo)是在調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的基礎(chǔ)上提高醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量，在實施過程中涉及到醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)、激勵機(jī)制、醫(yī)患關(guān)系等多個方面，是醫(yī)改過程中無法回避的重大問題。筆者從公立醫(yī)院的行業(yè)屬性出發(fā)，探索公立醫(yī)院薪酬改革可行路徑，以期實現(xiàn)激勵并約束醫(yī)務(wù)人員的診療行為，達(dá)到促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量的提高的目標(biāo)。

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（祝紅，連云港市第四人民醫(yī)院。）