魏風(fēng)軍

紙、塑包裝系指生產(chǎn)紙箱紙盒、塑料包裝為主的包裝分支行業(yè)，紙、塑包裝企業(yè)從事紙、塑料包裝相關(guān)包裝品的生產(chǎn)與應(yīng)用，勞動強度及其工作環(huán)境一般，薪酬及福利待遇與事業(yè)單位及其他行業(yè)相比，也有一定的差距。2012年，國內(nèi)第一批“90后”大學(xué)生步入職場，其中來自于國內(nèi)100余所印刷包裝專業(yè)本、?？圃盒５挠∷b大學(xué)生也進入紙、塑包裝企業(yè)進行求職、工作，使得紙、塑包裝企業(yè)的“90后”員工比例有所提升，在當前的包裝企業(yè)發(fā)展環(huán)境中，“90后”員工已經(jīng)成為一個重要的工作群體，其思想及行為決定了紙、塑包裝企業(yè)的持續(xù)有效生產(chǎn)、可持續(xù)發(fā)展。基于此，紙、塑包裝企業(yè)管理者如何對“90后”員工進行有效的管理、組合，這是有待于深入思考解決的問題，因此很有必要對紙、塑包裝企業(yè)的“90后員工”加以清晰了解，以期提出有效管理對策。

紙、塑包裝企業(yè)“90后”員工及其行為特征

“90后”的說法來源于社會學(xué)家，社會學(xué)家往往把第二次世界大戰(zhàn)以后每10年分成一個階段加以研究，“90后”就是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中國公民，有時泛指1990年以后至2000年之間出生的所有中國公民，“90后”成長于我國改革開放不斷縱深發(fā)展，經(jīng)濟及其信息化高速發(fā)展的年代，尤其是中國加入WTO，經(jīng)濟全球化、政治、文化多元化向更廣更深的層面觸及，導(dǎo)致“90后”的價值觀日益多元化和沖突日益明顯，大多數(shù)傳統(tǒng)的觀念逐漸被消逝，在其社會化過程、家庭教育過程中，家長們繼續(xù)進行傳統(tǒng)價值觀的不斷引導(dǎo)，而學(xué)校教育的范式又會按照一套與傳統(tǒng)價值、西方價值有所差異化的模型對其進行教育，因此“90后”的文化價值觀是多重因素交織的綜合作用下產(chǎn)生的，其價值觀念及其行為特征表現(xiàn)出與其父輩截然不同的多重特征。

1.學(xué)歷較高，信息化素質(zhì)強，學(xué)習(xí)速度快

當前，在紙、塑包裝企業(yè)工作的“90后”員工，其學(xué)歷與信息化素質(zhì)的水平較之以往要高了很多。近15年以來，筆者因為在高校包裝工程系工作的緣故，一直接觸并推薦所就職的大學(xué)包裝專業(yè)的學(xué)生進入紙、塑包裝行業(yè)任職，多年的跟蹤發(fā)現(xiàn)，“90后”比過去“80后”的信息化素質(zhì)要好了很多，同時其創(chuàng)造性、主觀能動性也有一定的提升，對于新技術(shù)、新信息的學(xué)習(xí)速度及理解加快，求知欲強。近3年因為工作的原因，筆者接觸了一些在紙、塑包裝企業(yè)工作的高職院校的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)這些印刷、包裝大學(xué)生，其學(xué)習(xí)能力強，動手能力較好。比如來自于運城職業(yè)技術(shù)學(xué)院的印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)學(xué)生，其對于膠印機的學(xué)習(xí)及動手能力就明顯好很多，而且對于突發(fā)問題也有一定的解決能力，溝通后發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)生往往在高職畢業(yè)時就能擔任機長助手或者副機長，殊為不易。然而同時也發(fā)現(xiàn)了個別學(xué)生，對于紙、塑包裝行業(yè)熱忱有限，覺得吃苦、勞動強度大、眼高手低，不夠踏實。

2.“90后”員工更關(guān)注個人的職業(yè)生涯及薪金的可持續(xù)提升

較之“80后”，“90后”一般對于自己的未來職業(yè)生涯有一定的自我規(guī)劃，他們往往認為自身的發(fā)展與其企業(yè)的發(fā)展要實現(xiàn)雙贏。而在“90后”選擇崗位的時候，更為關(guān)注職位與其職業(yè)的生涯規(guī)劃是否相符，另外更關(guān)注薪金的可持續(xù)提升，也更為關(guān)注所在企業(yè)的信息化環(huán)境。因此，作為紙、塑包裝企業(yè)的管理者，就應(yīng)因勢利導(dǎo)，引導(dǎo)“90后”合理規(guī)劃自身職業(yè)生涯，認識自我，合理認知自身技能、能力提升與薪金的可持續(xù)提升之間的關(guān)系，以利于其行業(yè)發(fā)展。

3.“90后”員工對工作條件、職業(yè)環(huán)境有要求高，但承壓能力差

“90后”員工對工作條件和職業(yè)環(huán)境有較高的要求，希望有較多的機會可以選擇，在較短的時間內(nèi)增加其收入，在寬松而和諧的環(huán)境內(nèi)得到提升，希望工作氛圍輕松，但他們并不貪圖享樂，認為工作不是生活的全部，同時，也愿意并喜歡接受有挑戰(zhàn)性、有興趣的工作。但又不希望因過度繁忙的工作而犧牲休閑、社交、教育等方面的享受和追求。因為，基于這種工作舒適性的要求，“90后”員工往往在紙、塑包裝企業(yè)的穩(wěn)定性有限，離職率頗高，責任意識差，規(guī)劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，承壓能力差。

4.希望企業(yè)提供更好的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會

“90后”當前在紙、塑包裝企業(yè)所學(xué)非印刷包裝專業(yè)的現(xiàn)象越來越多，尤其是本、?？茖哟蔚膯T工，僅僅有少數(shù)比例是來自于印刷包裝相關(guān)專業(yè)。這種就職與所學(xué)專業(yè)不重合的現(xiàn)象也導(dǎo)致了“90后”員工迫切希望得到紙、塑包裝企業(yè)的專業(yè)知識培訓(xùn)。與此同時，伴隨著網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的不斷普及及其課程開發(fā)的不斷增多，“90后”員工也應(yīng)依據(jù)自己實際，從互聯(lián)網(wǎng)、前輩等多個渠道進行有效的學(xué)習(xí)充電，以滿足紙、塑包裝企業(yè)的發(fā)展需求以及自己的職業(yè)生涯提升。

紙、塑包裝企業(yè)“90后”員工的有效管理對策

對于紙、塑料包裝企業(yè)管理者而言，他們積累多年的管理方式，用在“90后”員工身上有時候確實很難湊效，這從筆者很多從事紙、塑包裝企業(yè)管理的朋友們反饋看來也確實如此。因此管理“90后”員工對于紙、塑包裝企業(yè)而言，是個新課題，與其關(guān)注其缺點，發(fā)泄對其的不滿，不如正視現(xiàn)實，轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，以更新的心態(tài)和姿態(tài)來對待他們，積極尋找“90后”員工的優(yōu)勢，改變招聘模式，優(yōu)化管理方式，將“90后”員工的優(yōu)點與自身企業(yè)的未來發(fā)展有機結(jié)合，實現(xiàn)雙贏。

1.科學(xué)招聘，按需改變招聘模式

紙、塑包裝企業(yè)應(yīng)在招聘工作中遵循“人事匹配”的原則，科學(xué)測評應(yīng)聘者素質(zhì)，了解其興趣、性格、人品等多種潛在素質(zhì)，判斷其與組織的價值觀是否匹配。企業(yè)盡可大膽從印刷包裝本?？圃盒ＲM新人，“90后”的可塑性、可標準化性是很強的，因此在招聘過程中，需要科學(xué)地對“90后”進行甄別。而從人力資源的整體性來考慮，則要按需改變招聘的模式，既是將招聘和入職工作分開，先做就職意愿溝通，崗前培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，內(nèi)部磨合安排，短期性臨時工作等工作，經(jīng)過初步驗證的員工，進入儲備員工庫，并不直接入職，當然，儲備員工仍然可保持在其他公司的正常工作，只是抽調(diào)業(yè)余時間參與面試，崗前培訓(xùn)，短期臨時工作。待公司的人力缺口出現(xiàn)時，再從儲備庫里選拔對象，再次溝通和確認后，上崗入職。endprint

2.強化紙、塑包裝專業(yè)、職業(yè)技術(shù)化培訓(xùn)

培訓(xùn)是讓“90后”員工快速成長的最有效手段之一。通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)，可以讓“90后”員工認同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質(zhì)和操作技能。對于“90后”員工，基于紙、塑包裝企業(yè)實際，筆者建議培訓(xùn)內(nèi)容如下：一是企業(yè)文化培訓(xùn)，讓他們意識到企業(yè)發(fā)展的歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對個人有哪些作用和熏陶；二是企業(yè)制度培訓(xùn)；三是職業(yè)技能培訓(xùn)，如與紙、塑包裝生產(chǎn)相關(guān)的印刷、覆膜、凹印、復(fù)合、分切、制袋等多技術(shù)層次的培訓(xùn)，以及與其紙、塑包裝相關(guān)的產(chǎn)品知識、營銷策略、銷售與溝通技巧、談判能力等；四是強化培訓(xùn)，包括心態(tài)培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、沙盤演練等；五是建議有條件的紙、塑包裝企業(yè)針對自身公司技術(shù)范式，對技術(shù)進行量化，除常規(guī)現(xiàn)場培訓(xùn)，可制作書面技術(shù)手冊發(fā)放給員工，方便員工的自我學(xué)習(xí)提升。再者，應(yīng)充分考慮到“90后”員工的不穩(wěn)定性及培訓(xùn)成本問題，應(yīng)將培訓(xùn)分類，對于新入職的員工要有對應(yīng)的入職快速培訓(xùn)體系，既是在幾天的時間內(nèi)對新進員工進行密集的集中培訓(xùn)，讓其在短期內(nèi)迅速掌握基本工作技能，在轉(zhuǎn)正后再啟動在職的中長期培訓(xùn)體系。同時對于培訓(xùn)的形式，也要針對90后的員工特性加以改變，從單向的技術(shù)灌輸，改為多向的技術(shù)交流，內(nèi)容形式應(yīng)突出通俗化和趣味性，注重新員工學(xué)習(xí)興趣的培養(yǎng)。

3.實施“柔性管理”，多方拓展溝通渠道，入職時導(dǎo)入承壓能力

“90后”員工大多缺乏責任心，因此應(yīng)實施“柔性管理”，多采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與“90后”進行溝通，盡量少用傳統(tǒng)的發(fā)號施令的方法溝通；在責任心上，可與其家長多溝通，通過與員工父母的關(guān)系建立（家長福利品、定期餐聚、家長參與員工活動、優(yōu)秀家長評選、家訪）等，來間接的實現(xiàn)員工對工作的責任心建立；另外，多進行集體化溝通，多聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行；企業(yè)要建立良好的反饋機制，在工作建議、意見采納、獎勵機制間形成良性循環(huán)。例如設(shè)置員工意見箱、公開總經(jīng)理郵箱等，也應(yīng)與“90后”員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、微博、網(wǎng)上論壇、短信等形式，以求打開溝通渠道，逐步形成良好的溝通。同時，對于員工的承壓能力，在入職培訓(xùn)階段就要導(dǎo)入，能承受的就保留，無法承受的在入職訓(xùn)練階段即可直接淘汰，免得在入職后才發(fā)現(xiàn)該員工的承受壓力的能力差，由此得不償失。

4.優(yōu)化激勵機制，合理構(gòu)建薪酬體系

如上文所述，“90后”員工對于紙、塑包裝企業(yè)的薪資可提升空間極為關(guān)注，因此良好的可持續(xù)提升的薪酬待遇對于“90后”員工的激勵有著很好的作用。作為紙、塑包裝企業(yè)的管理者，應(yīng)構(gòu)建一個相對合理的薪酬體系，在考核制度上明確績效，建立一個多層次、公平合理的薪酬體系和用人機制，能者上，庸者下，實現(xiàn)紙、塑包裝企業(yè)內(nèi)部公平，充分體現(xiàn)員工的工作價值。紙、塑包裝企業(yè)應(yīng)構(gòu)建良好的認可機制，努力營造良好的領(lǐng)導(dǎo)認可、企業(yè)認可的工作反饋機制，對“90后”員工完成的業(yè)績及時認可，適度贊許，由此激發(fā)其求勝意識和成就感。

結(jié)束語

當前的綠色環(huán)保大潮下，對于紙、塑包裝企業(yè)而言，技術(shù)創(chuàng)新是一個主流，技術(shù)創(chuàng)新就要強化人的管理與統(tǒng)籌，對于“90后”員工的管理是一個新的課題，許多企業(yè)較為頭疼。這就需要管理者因勢利導(dǎo)，多策并舉，優(yōu)化原有管理范式。同時“90后”員工也要自我成長，自我培養(yǎng)，努力培養(yǎng)責任心，提升技術(shù)學(xué)習(xí)的動力，更好地滿足紙、塑包裝企業(yè)的發(fā)展需求。endprint