（青島大學 山東青島 266071）

一、理論分析

推拉理論最早被用于研究人口遷徙問題，傳統(tǒng)推拉理論認為：發(fā)生人口遷移行為是遷出地“推力”和目標地“拉力”雙重作用的結果，是個體追求利益最大化的理性選擇，只有在雙方力量不平衡的條件下才會發(fā)生[1]。高校教師流動指高校教師在不同地域、不同工作單位或者不同職業(yè)間的轉移現象，只有獲得更廣闊的發(fā)展前景，高校教師才會發(fā)生地域或職業(yè)的“遷移”[2]。結合上述分析可知，推拉理論強調的不平衡作用力可以用來解釋高校教師流動現象，通過剖析影響高校教師流動的推、拉力因素，構建高校教師流動行為解釋框架，從而為理解高校教師流動提供有力的理論依據。

二、影響高校教師流動的推、拉力因素

（一）組織內部推力因素

1.組織因素

其一，高校組織不均衡的發(fā)展水平促使教師流動。不同層次高校存在不可避免的發(fā)展差距，如東部地區(qū)眾多院校憑借其得天獨厚的經濟優(yōu)勢實現了優(yōu)先發(fā)展，而西部地區(qū)眾多高校由于資金匱乏、資源短缺逐漸失去了發(fā)展吸引力，許多優(yōu)秀教師更愿意向地理位置好、發(fā)展空間大、資源儲備足、社會聲譽好、薪資待遇高的重點大學流動，從而使教師流動的“馬太效應”愈加嚴重。其二，高校組織不平等的發(fā)展機會促使高校教師流動。一些高校對“成熟型”、“骨干型”教師重點栽培，對“青年型”、“潛力型”教師置之不理，致使他們只能依附于資深教師進行科研活動，一定程度上打擊了青年教師的科研積極性，造成了人才積壓與浪費，也間接促使眾多得不到發(fā)展的教師產生人才流動行為。

2.個人因素

對薪資水平、晉升平臺、科研能力、和諧文化以及個體發(fā)展機會的不懈追求是每位高校教師的內在訴求。然而高校緊缺的教育資源和有限的成長平臺不能滿足教師的個人成長訴求是眾多高校都要面對的現實問題。當高校提供的發(fā)展資源以及職業(yè)晉升機會不能滿足教師成長需要時，便會大大降低高校教師的工作滿意度，在這種情況下，教師流動就成了一種迫不得已的現實選擇。

（二）組織外部拉力因素

1.勞動力市場拉動教師流動

這里所說的勞動力市場是以不同層次、不同類型高等院校教師為發(fā)展主體，充分滿足高校和教師雙方利益的學術勞動力市場[3]。高校教師流動既體現了高等教育的特殊要求，同時又必須遵循市場經濟發(fā)展規(guī)律，學術勞動力市場就是學術研究和市場發(fā)展的產物。近年來，我國學術勞動力市場的制度障礙正在逐漸減小，擇業(yè)自由度不斷擴大，高?？梢宰杂蓻Q定教師薪酬的校內津貼和福利收入部分，勞動力定價更加自由化。另外，高校擁有聘用自主權，以勞動合同形式規(guī)定教師權責，并建立雙向溝通與選擇機制，從而使教師流動頻率逐年提高。

2.家庭因素拉動教師流動

女性教師受家庭因素影響較大。一方面，當夫妻雙方流動行為發(fā)生沖突時，女性教師通常會為了家庭責任和配偶的職業(yè)追求放棄流動。另一方面，由于女性需要承擔更多的家庭責任，因此高校更愿意向女性教師提供非終身性職位，女性教師可能會因為單位“歧視”和對穩(wěn)定工作的追求而離開原有工作單位。

3.待遇拉動高校教師流動

近年來，“人才大戰(zhàn)”愈演愈烈，各大高?！巴凇比瞬艜r可謂不惜血本。然而，單純靠“高待遇”吸引人才，不但違背了勞動力市場的發(fā)展規(guī)律，也背離了高等教育的初衷，一段時間后人才流失，還會出現流動“旋轉門”現象。因此，各大高校應該理性看待“高薪引進”問題，盡量減輕不合理流動帶來的負面影響。

4.制度環(huán)境拉動高校教師流動

隨著我國市場經濟體制的日益完善，“教師聘任制”、“勞工合同制”以及“戶籍制”等規(guī)范高校教師發(fā)展的管理制度應運而生，為高校教師自由流動創(chuàng)造了有利的制度環(huán)境。在此制度背景下，高校可以自主決定教師的數量、待遇以及各項福利津貼等，打破了傳統(tǒng)高校教師“終身制”和“鐵飯碗”的發(fā)展局限，教師可以憑借實力實現自身價值，競爭機制更加公平，一定程度上拉動了高校教師的自由流動。

三、促進高校教師流動的有效策略

(一）創(chuàng)建良好的發(fā)展環(huán)境

高校教師招聘要面向國內外廣泛招募人才，防止出現“近親繁殖”和“學權失衡”問題，促進各領域、各學科教師的自由流動。首先，要切實完善高校教師戶籍制度、聘任制度、人事管理制度、醫(yī)療保障制度、住房補貼制度等，真正解決高校教師的后顧之憂，為高校教師提供和諧的外部發(fā)展環(huán)境。另外，建立穩(wěn)定的學術勞動力市場，完善用工制度，降低市場交易成本，鼓勵進行市場競爭，充分發(fā)揮市場篩選的正向功能，保障高校教師流動的公平性。

（二）完善高校人才管理制度

一方面，高校要切實完善教師績效考評機制，提高教師的學術競爭力，針對高校教師“非升即走”、“隱性流失”等現象建立恰當的師資管理機制。另一方面，秉承“以人為本”的教師管理制度，建立層次化的激勵機制，拒絕對教師實行單一的“高待遇”吸引，而應讓教師通過學術成就和教學績效實現自身價值，努力為教師提供優(yōu)秀的教研平臺，創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，不斷提高教師的工作滿意度和職業(yè)滿意度。

（三）提高教師科研能力與職業(yè)素養(yǎng)

事實上，流動并不是教師的根本發(fā)展目的，尋求更高的職業(yè)目標，獲得最大化的自身效益才是教師流動的關鍵。因此，要切實轉變高校教師“重薪資、重數量、重結果”的職業(yè)發(fā)展理念，給予年輕教師尤其是年輕女教師更多獨立的科研機會，并劃撥充足的項目啟動資金，以提高教師的科研積極性，保證科研工作的順利開展。其次，允許高校教師跨學院、跨學科、跨專業(yè)發(fā)展，秉承“擇優(yōu)重用”的公平發(fā)展原則，打破院系與學科局限。在提高教師科研能力的同時，增強教師科研責任感，以緩解教師為爭取流動機會而引發(fā)的“學術造假”、“學權失衡”等不良現象。