扈洪波

有位一起讀EMBA（高層管理人員工商管理碩士）的同學來京出差，同學們湊了個飯局。在酒席間大家聊起各自公司的近況，想起最近關(guān)于一位知名企業(yè)家的傳聞，正好有位同學在那家公司擔任高管，就向他求證媒體的一些揣測。

“都是無稽之談?！边@位同學斷然否定了那些傳言。然后把老板的打算和做法、公司董事會的安排娓娓道來，一下子將我的疑問解釋得明明白白。

我相信這位同學說的話。他所在的公司是業(yè)界龍頭，讀書時很多課程的案例都涉及他們公司，所以他經(jīng)常被老師點名在課堂上現(xiàn)身說法。而他對自己公司的發(fā)展戰(zhàn)略、相關(guān)政策、管理上使用的一些特殊的工具和方法非常清楚，每次都能侃侃而談，如數(shù)家珍。遇有老師和同學的質(zhì)疑，他還能以當事人的身份作出解釋和說服，仿佛這些政策的制定他都有份。

不僅如此，不論在什么場合，他都用堅定地、不容置疑的態(tài)度維護他的老板。作為知名企業(yè)家，他的老板異常低調(diào)，社會上難免有些不同的聲音。

我很欣賞這位同學。因為他無意中的這些表現(xiàn)恰恰是一個優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人最難得的特質(zhì)。

杰克·韋爾奇從價值觀和能力兩個維度出發(fā)，把員工分成四類：一類是不認同公司價值觀又沒能力的人。二類是認同公司價值觀卻能力不夠的人。三類是不認同公司價值觀但有能力的人。四類是認同公司價值觀又有能力的人。

第一類人對公司沒有任何價值，應該毫不猶豫地讓他們離開公司。第二類人能力不足，但對公司擁有忠誠度，這是應該珍視的。可以考慮調(diào)整崗位或?qū)ζ渑嘤柦逃?，努力提高他們的能力。第三類人有完成工作的能力，但由于不認同公司的核心價值，缺乏忠誠度。這種人在公司能夠給他提供激勵機制時，可以和公司產(chǎn)生互相利用的關(guān)系，即所謂“合作”。第四種人認同公司的核心價值，又有能力，他們是公司的中流砥柱，是公司依靠的基本力量。公司里一旦發(fā)現(xiàn)了這種人就要大膽提拔使用，讓他成為公司領導團隊的核心成員。

很明顯，我的這個同學屬于第四種人，精明強干，朝氣蓬勃，懷著健康的心態(tài)積極向上。作為公司管理團隊的一員，對自己的老板充滿崇敬且有信心。更可貴的是，他能夠透徹、準確地了解老板為公司確立的核心價值和戰(zhàn)略意圖，并且毫不遲疑地執(zhí)行。遇到外界對老板有誤解時挺身而出，并且有能力消除之。

我同時對他的老板多了一份敬意：能把自己的部下鍛煉到這個程度，就是高手。有部下如此，加上他們公司在市場上優(yōu)異的表現(xiàn)，可以判斷他的管理團隊整體質(zhì)量很高。

生活中我們會見到許多懷才不遇、牢騷滿腹的人，他們實際上就是那些不認同組織價值體系的人。他們其中有能力的是所謂“社會賢達”，會成為組織拉攏、利用的對象，但永遠不會被信任和重用。

沒能力的是所謂“志大才疏”的那部分人，他們的特點是眼高手低，對什么都看不慣又沒有真本事。正因為如此，他們備受冷落，淪為底層，成為最潦倒的那部分人。

要做哪一種人，你做好打算了嗎？