于 劍

（100048 首都師范大學(xué) 北京）

一、勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的概念

勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同單方解除權(quán)其作為合同解除權(quán)的下屬概念，由《民法總論》和《民法通則》等法律條文進(jìn)行概括性規(guī)定，由《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行具體規(guī)定。

定義合同解除權(quán)首先要明確何為合同解除，大陸法系國(guó)家一般認(rèn)為該行為是單方行使解除權(quán)的行為，不包括協(xié)議解除，認(rèn)為協(xié)議解除屬于雙方合議達(dá)成新合同廢棄原合同的過(guò)程。而英美法系國(guó)家在使用取消等詞是較為模糊，但基本與大陸法系國(guó)家的合同解除雷同，而其“廣義的合同解除概念與合同消滅是同義語(yǔ)，合同不僅可以由于違約而解除，還可以由于雙方的協(xié)議、履行、合同受挫等原因而解除”。

我國(guó)的合同解除既包括協(xié)議解除，也包含了合同終止的內(nèi)容。因此我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為：“合同解除是指在合同成立以后，當(dāng)解除的條件具備時(shí)，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使合同關(guān)系自始或僅向?qū)?lái)消滅的行為，也是一種法律制度”。所以基于以上分析，筆者對(duì)于勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的定義是：勞動(dòng)者單方解除權(quán)是在特定的勞動(dòng)合同關(guān)系中，勞動(dòng)者享有的可單方將勞動(dòng)合同解除的權(quán)利。

二、勞動(dòng)合同單方解除權(quán)之性質(zhì)分析

1.合同解除權(quán)之性質(zhì)梳理

勞動(dòng)者單方解除權(quán)本質(zhì)上屬于合同解除權(quán)的范疇，因此在探討勞動(dòng)者單方解除權(quán)的性質(zhì)時(shí)，需先了解合同解除權(quán)的性質(zhì)。對(duì)于合同解除權(quán)的性質(zhì)，中外學(xué)者的學(xué)說(shuō)中存在著請(qǐng)求權(quán)說(shuō)、形成權(quán)說(shuō)、抗辯權(quán)說(shuō)和折衷說(shuō)。

（1）請(qǐng)求權(quán)說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為，因?yàn)榭梢孕惺菇獬龣?quán)的主體不限于合同當(dāng)事人，法院或仲裁機(jī)構(gòu)也有解除合同的權(quán)力。而且，要使合同解除，需要向法院或仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)與獲得確認(rèn)。為此，合同解除權(quán)的性質(zhì)是請(qǐng)求權(quán)。

（2）形成權(quán)說(shuō)。該學(xué)說(shuō)是基于形成權(quán)的概念，認(rèn)為合同解除權(quán)符合形成權(quán)的范疇，認(rèn)為享有解除權(quán)的主體將合同解除的意思表示傳到到合同相對(duì)人后，即發(fā)生效力，無(wú)需得到對(duì)方同意。

（3）抗辯權(quán)說(shuō)?？罐q權(quán)是阻止請(qǐng)求權(quán)發(fā)生效力的權(quán)利。該說(shuō)認(rèn)為，合同解除實(shí)質(zhì)是對(duì)用人單位方的違約行為進(jìn)行的抗辯，抗辯手段就是提出合同解除，因此認(rèn)為勞動(dòng)者合同單方解除權(quán)屬抗辯權(quán)。

（4）折衷說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為合同解除釋一種意思表示，不光在條件具備的情況下，還需意思表示行為，有時(shí)還要進(jìn)行催告，合同才能被解除。但該說(shuō)對(duì)于權(quán)利的實(shí)質(zhì)性質(zhì)未給出明確定義。

筆者認(rèn)為合同解除權(quán)應(yīng)當(dāng)屬于形成權(quán)，在不同條件下同時(shí)存在簡(jiǎn)單形成權(quán)與形成訴權(quán)，因?yàn)椤逗贤ā肪攀鶙l所規(guī)定的內(nèi)容就是同時(shí)包含了兩種情況，規(guī)定了形成訴權(quán)主要是為在雙方無(wú)法協(xié)商解決而將爭(zhēng)議交由第三方進(jìn)行裁判從而解決爭(zhēng)議。

2.合同解除權(quán)下的勞動(dòng)者單方解除權(quán)之性質(zhì)

勞動(dòng)者單方解除權(quán)具有自身的特殊性，但也并未超出合同解除權(quán)的范疇。筆者認(rèn)為勞動(dòng)者單方解除權(quán)也屬于形成權(quán)范疇，接下來(lái)將結(jié)合《勞動(dòng)合同法》中三十七、三十八條的具體內(nèi)容來(lái)剖析其為何屬于形成權(quán)。

首先就形成權(quán)概念進(jìn)行定義，形成權(quán)發(fā)展至今，學(xué)說(shuō)上一致認(rèn)為，它是指依一方之意思表示而生法律效果之權(quán)利。換言之，權(quán)利人單獨(dú)以意思表示，使法律關(guān)系因之而發(fā)生、變更或消滅的權(quán)利。從上述定義可以看出，在形成權(quán)的法律關(guān)系中，形成權(quán)的實(shí)現(xiàn)無(wú)需相對(duì)人同意的意思表示，只需享有權(quán)利的主體將自身意思表示傳達(dá)到位即可，而勞動(dòng)者單方解除權(quán)的概念也即勞動(dòng)者將解除合同的意思表示傳達(dá)到雇主，便當(dāng)即產(chǎn)生法律效力。

我們逐條分析法條內(nèi)容，《勞動(dòng)合同法》三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。此為勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)和在試用期的解除權(quán)。先從試用期內(nèi)的來(lái)看，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)認(rèn)為無(wú)須繼續(xù)履行合同時(shí)，可以不通過(guò)書(shū)面形式，隨時(shí)通知用人單位予以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何的補(bǔ)償或賠償責(zé)任。因?yàn)樵囉闷谧鳛閯趧?dòng)者和用人單位雙方互相磨合的時(shí)間段，所以在這樣不穩(wěn)定的情況下，賦予勞動(dòng)者即時(shí)無(wú)因解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而且未規(guī)定必須以書(shū)面形式提出這樣的義務(wù)，顯然是為了保護(hù)勞動(dòng)者自主選擇就業(yè)崗位的權(quán)利。而在過(guò)了試用期后，勞動(dòng)者必須以書(shū)面的形式，并且提前30日進(jìn)行通知，若用人單位對(duì)通知程序的合法性有異議，勞動(dòng)者必須提供相應(yīng)的證明，否則解除勞動(dòng)合同無(wú)效。無(wú)疑在雙方正式確定勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)受到了一定程度的限制，有了更多的義務(wù)要求。

實(shí)踐中也存在勞動(dòng)者提前向用人單位提出辭職申請(qǐng)后又反悔的案例。如某勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中：黃某于10底月向所在公司提出書(shū)面辭職，公司確認(rèn)后要求黃某按公司規(guī)定程序辦理離職，并約定最后工作日為同年11月底。而在最后工作日到達(dá)前黃某在醫(yī)院糾正檢測(cè)患有淋巴細(xì)胞癌，黃某當(dāng)天向公司發(fā)出郵件要求再次商定最后離職日期，同年12月黃某向公司告知自身病情并要求解除勞動(dòng)合同事項(xiàng)延后再談，次年一月公司要求黃某辦理離職，黃某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系。黃某認(rèn)為其與公司尚未達(dá)成解聘，有權(quán)要求撤銷(xiāo)辭職申請(qǐng)，繼續(xù)履行原合同，而公司認(rèn)為勞動(dòng)者的辭職行為是形成權(quán)，一經(jīng)作出即不可撤銷(xiāo)。在該案中，排除醫(yī)療期限制解除的規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者一方認(rèn)為提前三十天通知解除勞動(dòng)合同，在三十天期間內(nèi)屬于通知期，雙方的勞動(dòng)合同還未正式解除，即正式解聘日期未定，而公司則認(rèn)為勞動(dòng)者的單方解除行為屬于形成權(quán)，一經(jīng)作出到達(dá)對(duì)方就不能撤銷(xiāo)，具有法律拘束力。對(duì)于此類(lèi)案件，則有部分律師學(xué)者主張勞動(dòng)者的單方解除權(quán)屬于請(qǐng)求權(quán)，因其將勞動(dòng)者提前通知用人單位的行為看作一項(xiàng)基于雙方勞動(dòng)合同關(guān)系的請(qǐng)求，而請(qǐng)求權(quán)須向特定的人主張(請(qǐng)求)，其效力在于可令他人為一定給付：最終權(quán)利的實(shí)現(xiàn)寄托于相對(duì)人的作為或不作為。將勞動(dòng)者的通知行為看做是一項(xiàng)請(qǐng)求，其辭職須與用人單位協(xié)商后才能確定雙方最終解聘日期。如果用人單位未作出明確答復(fù)或產(chǎn)生默示的意思表示，則勞動(dòng)者的單方解除權(quán)未當(dāng)即發(fā)生效力，其正式離職的日期應(yīng)當(dāng)是法律規(guī)定的三十日后，勞動(dòng)者因提前三十日通知解除的行為可以自動(dòng)離職，不用承擔(dān)任何不利后果。該觀點(diǎn)錯(cuò)誤的理解了勞動(dòng)者提前三十日通知的行為，認(rèn)為其是為了在規(guī)定期限內(nèi)征得用人單位的同意，要求用人單位為或不為一定行為才可實(shí)現(xiàn)解除的效力。同時(shí)該持有該觀點(diǎn)的人也提出，如果將勞動(dòng)者的單方解除權(quán)作為形成權(quán)來(lái)對(duì)待，則無(wú)疑會(huì)受到除斥期間的限制，但在相關(guān)法律中對(duì)于勞動(dòng)者單方解除權(quán)的存續(xù)期間規(guī)定不明確。實(shí)際該觀點(diǎn)混淆了法律規(guī)定的缺陷與理論上的關(guān)系，在法律中未對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)進(jìn)行詳盡的規(guī)定屬于立法上的缺陷。

《勞動(dòng)合同法》三十八條一、二款分別規(guī)定了勞動(dòng)者單方即時(shí)解除權(quán)中須告知的情形和無(wú)須告知的情形。第一款規(guī)定了六種法定情形，只要滿足其中之一，勞動(dòng)者就有權(quán)利隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。第二款規(guī)定了兩種法定情形，只要滿足其中之一，勞動(dòng)者就有權(quán)利即時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需任何告知。二者的區(qū)別在于對(duì)勞動(dòng)者侵害的程度不同，后兩種情況更加容易侵害到勞動(dòng)者的生命健康權(quán)，故在此條件下解除權(quán)的行使也更加便捷。對(duì)于三十八條的規(guī)定，在實(shí)踐操作中與學(xué)理上基本無(wú)爭(zhēng)議，因其沒(méi)有預(yù)告解除中存在的不確定期間，勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)后，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告消滅。不因用人單位的意思而產(chǎn)生改變。屬于典型的形成權(quán)。

實(shí)質(zhì)上學(xué)理上的分類(lèi)只需看勞動(dòng)者的單方解除權(quán)是否符合形成權(quán)的特征即可。形成權(quán)有以下幾個(gè)特征：形成權(quán)的客體為民事法律關(guān)系，形成權(quán)的實(shí)現(xiàn)無(wú)須介入相對(duì)人的行為，形成權(quán)無(wú)被侵害的可能，形成權(quán)不可單獨(dú)讓與他人。[7]勞動(dòng)者單方解除權(quán)的客體為勞動(dòng)者與用人單位之間存在的勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于三十七條規(guī)定的為勞動(dòng)者單方解除權(quán)設(shè)置三十日的預(yù)告期，其立法本意在于約束勞動(dòng)者的辭職權(quán)，給予用人單位時(shí)間以尋找替代的人力資源，保障其正常用工秩序。所以勞動(dòng)者行使其權(quán)利只需按法律規(guī)定的義務(wù)提前通知到位即可，無(wú)需征得用人單位許可。即該權(quán)利的實(shí)現(xiàn)無(wú)需介入相對(duì)人的行為。而勞動(dòng)者的單方解除權(quán)也在未行使前,對(duì)原法律關(guān)系不產(chǎn)生任何影響,但一經(jīng)行使,具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即因而發(fā)生、變更或消滅,他人沒(méi)有干預(yù)的機(jī)會(huì)。同時(shí)勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系的主體，其單方解除權(quán)也不可以脫離勞動(dòng)關(guān)系而單獨(dú)讓與他人。形成權(quán)的特征勞動(dòng)者單方解除權(quán)都相吻合。因此基于以上分析我們可以得出結(jié)論，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)當(dāng)屬于形成權(quán)。

三、結(jié)論

作為合同解除權(quán)的勞動(dòng)者單方解除權(quán)，包括預(yù)告解除權(quán)和即時(shí)解除權(quán)兩大類(lèi)，在我國(guó)的勞動(dòng)法律體系中一直占有極其重要的比重，勞動(dòng)合同的這種解除方式，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方都意義重大，它不但關(guān)乎勞動(dòng)者最基本的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)，也關(guān)系到用人單位自身的壯大發(fā)展。本文立足于該權(quán)利行使過(guò)程中存在的一些爭(zhēng)議，結(jié)合理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析，得出其確系形成權(quán)，并在形成權(quán)性質(zhì)的基礎(chǔ)上分析了效力以及如何異議等方面的內(nèi)容。希望為解決勞動(dòng)者與用人單位雙方關(guān)于勞動(dòng)者單方解除權(quán)相關(guān)的爭(zhēng)議明晰路徑，減少法律適用中的不確定性，以構(gòu)建和諧、穩(wěn)定、健康的勞動(dòng)關(guān)系。