隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息時(shí)代迅速發(fā)展，青海省中小企業(yè)發(fā)展迅速，特別是2014年以來(lái)，青海省持續(xù)推進(jìn)優(yōu)化中小企業(yè)政策環(huán)境，先后出臺(tái)《青海省支持小型和微型企業(yè)發(fā)展的若干政策措施》《關(guān)于促進(jìn)非公有制經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展的意見(jiàn)》等新政策，制定了《青海省中小企業(yè)發(fā)展專項(xiàng)資金管理辦法》等新規(guī)定。通過(guò)優(yōu)化和創(chuàng)新財(cái)政資金支持方式，會(huì)同有關(guān)部門設(shè)立總規(guī)模達(dá)12億元的青海省中小企業(yè)發(fā)展基金和1億元規(guī)模的非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展專項(xiàng)扶持資金。加大培育支持力度，安排省級(jí)中小企業(yè)發(fā)展專項(xiàng)資金6.05億元支持中小企業(yè)發(fā)展，完善中小企業(yè)公共服務(wù)體系建設(shè)，初步建成覆蓋全省各市（州）、產(chǎn)業(yè)集群的21家中小企業(yè)公共服務(wù)窗口。此外，強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，培育建設(shè)8個(gè)國(guó)家級(jí)、18個(gè)省級(jí)中小企業(yè)公共服務(wù)示范平臺(tái)，7個(gè)國(guó)家級(jí)、10個(gè)省級(jí)小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新示范基地。2018年1月25日，青海省第十三屆人民代表大會(huì)第一次會(huì)議政府工作報(bào)告提出“扶持一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∥⑵髽I(yè)，招引一批綜合效益好的延鏈補(bǔ)鏈項(xiàng)目，力爭(zhēng)培育規(guī)模以上企業(yè)40戶、新增中小企業(yè)1000戶 ”[1]的發(fā)展目標(biāo)。在此良好發(fā)展背景下，截至2017年9月底，西寧市新增各類市場(chǎng)主體2.9萬(wàn)戶，其中，新登記注冊(cè)中小微企業(yè)6319戶，[2]截至2017年底，全省企業(yè)超過(guò)8萬(wàn)家，活躍度指數(shù)為73.8%，比2016年提升2.6個(gè)百分點(diǎn)，比全國(guó)平均活躍度高出3.8個(gè)百分點(diǎn)。[3]中小企業(yè)員工作是企業(yè)利潤(rùn)的締造者，既是各中小企業(yè)相互爭(zhēng)奪的寶貴資源，也是中小企業(yè)最具有升值潛力的資源。特別是80后、90后新生代員工逐漸步入職場(chǎng)，作為推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展主力軍，他們的特點(diǎn)及行為將直接影響到企業(yè)乃至行業(yè)發(fā)展。

一、新生代員工行為特點(diǎn)

新生代員工作為時(shí)下研究的熱點(diǎn)，國(guó)外研究較為成熟，依據(jù)代際理論有專家將20世紀(jì)80年代左右出生的人稱為Y一代，[3]在新生代員工行為方面認(rèn)為伴隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代經(jīng)濟(jì)、文化交流全球化背景成長(zhǎng)起來(lái)的Y一代有更開(kāi)闊的文化價(jià)值觀，對(duì)于工作公平感、職業(yè)成就感期望強(qiáng)烈，注重隱私權(quán)以及工作與生活平衡。我國(guó)對(duì)于新生代員工的研究在依托國(guó)外研究基礎(chǔ)之上結(jié)合我國(guó)實(shí)際，以為新生代員工是指在20世紀(jì)70年代末到90年代初出生，伴隨著中國(guó)改革開(kāi)放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立和全球化、高科技產(chǎn)業(yè)革命成長(zhǎng)起來(lái)的可識(shí)別群體。這一群體在人格特質(zhì)和工作價(jià)值觀上都呈現(xiàn)出明顯多元化，他們既包括了獨(dú)生子女，也包括了非獨(dú)生子女，20世紀(jì)80年代出生的人群是這一代際的主體。在行為上表現(xiàn)在職業(yè)觀上：職業(yè)理想興趣化、多元化，重視職業(yè)規(guī)劃，流動(dòng)性強(qiáng)，喜歡寬松、和諧的職業(yè)環(huán)境，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作與生活的平衡；價(jià)值觀上由“理想型價(jià)值觀”向“現(xiàn)實(shí)型價(jià)值觀”轉(zhuǎn)變。

二、青海中小企業(yè)新生代員工行為現(xiàn)狀

為更好了解青海中小企業(yè)新生代員工行為特質(zhì)，本文于2017年10月至2018年2月對(duì)青海部分（11家）中小企業(yè)管理者、新生代員工（1980年以后出生，其中：女性35人，男性40人，未婚占55%，工作時(shí)間一年以上占65%）進(jìn)行了訪談。這些企業(yè)涵蓋了旅行社、酒店、電子商務(wù)、基礎(chǔ)工程、運(yùn)輸業(yè)等，對(duì)企業(yè)管理人員和員工采取半結(jié)構(gòu)訪談方式，包括企業(yè)文化、企業(yè)員工離職情況以及您對(duì)企業(yè)管理人員和員工滿意度評(píng)價(jià)；造成員工離職的因素包括：人際關(guān)系、基本報(bào)酬及福利、企業(yè)文化、組織生活支持、受教育水平、激勵(lì)性薪酬、組織工作支持、領(lǐng)導(dǎo)信任度、工作—家庭沖突等方面進(jìn)行了記錄和分析。具體結(jié)果如下：

（一）代際差異影響青海中小企業(yè)發(fā)展

由于時(shí)代變遷，社會(huì)發(fā)展在每代人身上留下了鮮明的烙印，而這幾代人在工作過(guò)程中也表現(xiàn)出不同特點(diǎn)，因此新生代員工自踏上工作崗位起將與非新生代員工產(chǎn)生代際差異，具體表現(xiàn)為：

1.代際差異對(duì)組織文化影響明顯

新生代員工作為新生文化的代表，他們?cè)诖H差異方面的重要表現(xiàn)就是新生代員工與非新生代員工之間個(gè)性、職業(yè)觀和價(jià)值觀等方面的差異與沖突，組織文化若不符合新生代員工文化認(rèn)知，則會(huì)造成其離職率上升等問(wèn)題出現(xiàn)，通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)在談及“代溝”問(wèn)題時(shí)，有近八成的新生代員工反映存在且會(huì)成為其離職的主要理由。

2.代際差異對(duì)工作績(jī)效影響巨大

新生代員工與非新生代員工工作價(jià)值觀存在著顯著的代際差異，新生代更加追求安全與舒適、能力與成長(zhǎng)和地位與獨(dú)立價(jià)值觀，特別是地位與獨(dú)立價(jià)值觀維度新生代員工對(duì)創(chuàng)新訴求比非新生代更為強(qiáng)烈，創(chuàng)新能力作為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境變化的核心因素，由此若青海中小企業(yè)的管理者關(guān)注這一特性給予新生代創(chuàng)新能力的相關(guān)支持對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大。

3.代際差異有損員工身心健康

代際差異的存在往往會(huì)造成企業(yè)員工處于心理壓力大、焦慮緊張的狀態(tài)中，容易產(chǎn)生心理問(wèn)題，尤其是在企業(yè)不能很好疏導(dǎo)解決問(wèn)題的情況下，將對(duì)員工的身心健康造成極大影響。

（二）組織承諾的變化影響青海中小企業(yè)發(fā)展

組織承諾也稱為組織歸屬感，是反映個(gè)人與組織關(guān)系的重要概念，通過(guò)業(yè)界研究的不斷深入，組織承諾從一維向多維方向轉(zhuǎn)變。我國(guó)學(xué)者凌文輇、張治燦等依托國(guó)外研究經(jīng)驗(yàn)結(jié)合我國(guó)研究實(shí)際提出，從感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾與機(jī)會(huì)承諾五個(gè)維度來(lái)探討員工的組織承諾問(wèn)題。感情承諾是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的感情依賴，涉及個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)價(jià)值觀的認(rèn)同及愿意為組織生存和發(fā)展做出貢獻(xiàn)；規(guī)范承諾主要是員工由于受到社會(huì)規(guī)范和職業(yè)道德觀念的影響，而在行為和態(tài)度上表現(xiàn)出對(duì)組織的忠誠(chéng)和歸屬；理想承諾涉及員工對(duì)“在企業(yè)中能否發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處并得到學(xué)習(xí)和提升以實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的感知”；經(jīng)濟(jì)承諾是指“因擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失而保留原有工作的愿望”；機(jī)會(huì)承諾是指“由于缺乏其他工作的機(jī)會(huì)或因找不到其他滿意的單位而繼續(xù)留在原單位的意愿”。[4]劉凱等發(fā)現(xiàn)，新生代員工的組織承諾中占主要的是理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾與感情承諾。[5]同時(shí)，結(jié)合筆者對(duì)青海省部分中小企業(yè)新生代員工訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，新生代員工與非新生代員工相比，新生代員工更加關(guān)注基本報(bào)酬及福利、企業(yè)文化、組織生活支持、受教育水平、激勵(lì)性薪酬、組織工作支持、領(lǐng)導(dǎo)信任度等因素。[6]這與劉凱等學(xué)者的研究成果十分相似，傳統(tǒng)的管理模式顯然已不能適應(yīng)新生代員工需求，這無(wú)疑給中小企業(yè)管理者帶來(lái)極大挑戰(zhàn)。

（三）新生代員工工作幸福感影響青海中小企業(yè)發(fā)展

工作幸福感往往是員工通過(guò)對(duì)自身生活、自我價(jià)值、人際關(guān)系等方面的實(shí)現(xiàn)程度和滿足程度來(lái)獲得正向和負(fù)向幸福感，影響員工幸福感的因素總體包括：人格特質(zhì)、外部激勵(lì)和工作特性等。[7]通過(guò)對(duì)青海部分中小企業(yè)新生代員工進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，由于代際差異以及多樣化人格特質(zhì)，他們對(duì)組織幫助與支持的需求特別強(qiáng)烈，在工作特性方面對(duì)重復(fù)而簡(jiǎn)化性的工作非常厭煩。工作——家庭沖突出現(xiàn)時(shí)，抑郁情緒對(duì)工作效率影響明顯，這一點(diǎn)在服務(wù)性企業(yè)新生代員工身上尤為突出，甚至成為他們離職的主要原因。

（四）新生代員工心理契約影響青海中小企業(yè)發(fā)展

心理契約作為社會(huì)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的研究范疇，在企業(yè)日常管理中往往與態(tài)度聯(lián)系密切，態(tài)度直接影響行為，因此，新生代員工由于受教育程度和相對(duì)較好的成長(zhǎng)環(huán)境，擁有較為廣闊的視野、活躍的思維以及相對(duì)較高的維權(quán)意識(shí)。[8]同時(shí)，他們心理素質(zhì)和抗壓能力較弱、自我要求寬松、存在對(duì)待工作責(zé)任心不高、對(duì)待紀(jì)律規(guī)則遵守性不強(qiáng)的情況。在領(lǐng)導(dǎo)——成員交換關(guān)系上，喜歡領(lǐng)導(dǎo)為人真誠(chéng)，既能放得下架子，又能開(kāi)得了玩笑，上下平等。喜歡領(lǐng)導(dǎo)本身就是自己職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師，既有能力又為人親和。作為伴隨互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代出生或成長(zhǎng)起來(lái)的他們操作手機(jī)和電腦等現(xiàn)代化工具的能力明顯更強(qiáng)，獲取的信息量大且多元化，信息更新速度也較為快捷。在工作中，則表現(xiàn)為喜歡富有新鮮感且多樣性的工作、游戲化的工作程序，富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，對(duì)于青海中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)避免心理契約的背離是留下新生代員工提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的又一挑戰(zhàn)。

三、青海中小企業(yè)新生代員工行為優(yōu)化對(duì)策和建議

（一）和諧包容、民主平等的企業(yè)文化建設(shè)，正視代際差異

企業(yè)文化是處理新生代和非新生代代際差異重要的措施，只有企業(yè)和企業(yè)管理者正視代際差異，從企業(yè)文化角度通過(guò)開(kāi)展多種活動(dòng)創(chuàng)造取長(zhǎng)補(bǔ)短的合作機(jī)會(huì)，推行公開(kāi)透明的管理制度，結(jié)合新生代與非新生代特點(diǎn)制定不同的培訓(xùn)方案，特別是對(duì)非新生代入職培訓(xùn)時(shí)，一定要加強(qiáng)人際、合作、團(tuán)隊(duì)精神方面的培訓(xùn)，疏導(dǎo)新生代出現(xiàn)的對(duì)個(gè)人期望過(guò)高與工作實(shí)際差距所帶來(lái)的不適感。在傳統(tǒng)薪酬基礎(chǔ)上，針對(duì)非新生代設(shè)計(jì)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，以反映企業(yè)對(duì)非新生代員工的重視，對(duì)新生代設(shè)計(jì)組織（團(tuán)隊(duì)）合作或組織（團(tuán)隊(duì)）貢獻(xiàn)類獎(jiǎng)勵(lì)，旨在激勵(lì)他們重視與非新生代合作，在企業(yè)日常管理中要體現(xiàn)和諧、透明、平等、多元化特點(diǎn)，拉近非新生代和新生代人際和工作距離，培養(yǎng)和提升對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低離職率對(duì)企業(yè)帶來(lái)的損失。

（二）無(wú)邊界組織平臺(tái)，應(yīng)對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來(lái)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球化、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代、技術(shù)革新和勞動(dòng)力市場(chǎng)的快速變化，影響組織承諾因素越來(lái)越多樣化，無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代，組織很難再提供能夠讓員工“從一而終”的穩(wěn)定工作崗位，或保障員工長(zhǎng)期雇傭和工作安全感，職業(yè)流動(dòng)成為普遍現(xiàn)象，員工特別是新生代員工跨越組織“邊界”的工作流動(dòng)現(xiàn)象日益頻繁，這源于他們樂(lè)于接受新思想、新文化，追求民主、平等，比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展更在乎自我引導(dǎo)。因此，青海中小企業(yè)既要在內(nèi)部創(chuàng)造豐富工作關(guān)系和工作流動(dòng)機(jī)會(huì)，對(duì)于新生代員工，也要更多提供與個(gè)人興趣和目標(biāo)相吻合的職業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)非新生代員工要提供更多的發(fā)展性支持，[9]在行業(yè)內(nèi)建立無(wú)邊界組織平臺(tái)，通過(guò)業(yè)企業(yè)間合作，滿足新生代員工無(wú)邊界職業(yè)生涯需求。

（三）游戲化管理，激發(fā)新生代員工工作熱情

游戲，已成為新生代人群生活的組成部分。受游戲影響，他們形成了相應(yīng)的文化和思維（李志軍，2012），游戲化管理旨在將游戲規(guī)則中的經(jīng)驗(yàn)值應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值相互統(tǒng)一起來(lái)。[10]針對(duì)工作情境中的特定任務(wù)，設(shè)計(jì)和應(yīng)用游戲機(jī)制和游戲元素，在服務(wù)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使員工獲得游戲般的體驗(yàn)，在提高激勵(lì)透明度的同時(shí)，提升員工工作熱情。青海中小企業(yè)管理者可依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合新生代員工需求，對(duì)工作進(jìn)行游戲化設(shè)計(jì)，借助游戲智慧，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，根據(jù)游戲化的六大法則（明確業(yè)務(wù)目標(biāo)、劃定目標(biāo)行為、描述你的用戶、制定活動(dòng)周期、不要忘記樂(lè)趣、部署適當(dāng)工具）。[11]在員工培訓(xùn)方面：?jiǎn)T工培訓(xùn)方法可利用微信等社交工具通過(guò)在線課程、面授020培訓(xùn)、知識(shí)庫(kù)等多種形式，根據(jù)自己的時(shí)間安排和學(xué)習(xí)需求靈活安排學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容可借助游戲化，對(duì)通過(guò)學(xué)習(xí)者給予積分獎(jiǎng)勵(lì)（苑木辛、于中江，2015）；薪酬和績(jī)效方面：從產(chǎn)品品牌、客戶需求和原有薪酬體系出發(fā)，設(shè)計(jì)個(gè)人目標(biāo)，并依據(jù)完成情況給予點(diǎn)數(shù)、徽章獎(jiǎng)勵(lì)，并將排行榜及時(shí)上傳到內(nèi)網(wǎng)等方式進(jìn)行，值得注意的是游戲化管理一定要有“玩”的氛圍，[12]同時(shí)，不忽視管理本質(zhì)。

（四）校企合作，盡早實(shí)現(xiàn)人才對(duì)接

青海中小企業(yè)要積極與省內(nèi)外相關(guān)高校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，實(shí)現(xiàn)新生代人才培養(yǎng)定制化，及時(shí)讓非新生代與新生代通過(guò)階段性實(shí)習(xí)、見(jiàn)習(xí)等結(jié)合企業(yè)管理制度實(shí)現(xiàn)合作與取長(zhǎng)補(bǔ)短；依托行業(yè)平臺(tái)積極聘請(qǐng)相關(guān)智庫(kù)專家、學(xué)者針對(duì)企業(yè)相關(guān)情況提出對(duì)策建議；依托政府支持，積極參與國(guó)內(nèi)外以及省內(nèi)外相關(guān)交流、技能賽事等，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的對(duì)接。

四、結(jié)語(yǔ)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，新生代員工日漸成為青海中小企業(yè)發(fā)展主力，他們既帶來(lái)了發(fā)展活力也帶來(lái)新挑戰(zhàn)。面對(duì)挑戰(zhàn)，本文以為管理者要正視和重視代際差異、組織承諾、工作幸福感、心理契約對(duì)新生代員工行為的影響，從新生代成長(zhǎng)的需求和特點(diǎn)出發(fā)，構(gòu)建和諧包容、民主平等的企業(yè)文化。建立無(wú)邊界組織平臺(tái)，開(kāi)展游戲化管理，積極與相關(guān)高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，依托政府支持積極參與國(guó)內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)外的交流與學(xué)習(xí)。架構(gòu)新生代人力資源管理模式，提升企業(yè)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，進(jìn)而促進(jìn)青海省經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

注釋：

［1］2018年青海省政府工作報(bào)告.2018-01-25。

［2］前三季度新增2.2萬(wàn)名小老板.2017-11-17。

［3］我省企業(yè)超8萬(wàn)家活躍度指數(shù)73.8%高出全國(guó)平均水平.2018-02-05。

［4］王麗，李寶軍.基于代際差異視角的新生代員工管理對(duì)策研究［J］。山東青年政治學(xué)院學(xué)報(bào)。2017（6）：98-101。

［5］凌文輇，張治燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000（2）:76－81。

［6］劉凱.基于組織承諾的新生代員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建［J］.河南財(cái)政稅務(wù)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2015（10）:34－42。

［7］陳春花等.組織行為學(xué)［M］.機(jī)械工業(yè)出版社，2017年1月第三版。

［8］張麗娟.基于心理契約理論的“90后”新生代員工激勵(lì)措施［J］.經(jīng)濟(jì)與管理，2017（7）:44-47。

［9］王忠軍，黃蜜，王仁華.無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代不同代際員工組織承諾的影響因素［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017（5）:6－17。

［10］李志軍.游戲式管理——面對(duì)80、90、00后的管理創(chuàng)新思考［J］.紡織科學(xué)研究，2012（10）:137-139。

［11］朱捷.企業(yè)人才培養(yǎng)游戲化的探索與實(shí)踐［J］.人才資源開(kāi)發(fā)，2016（2）:127-128。

［12］苑木辛，于中江.游戲化管理成功之道:網(wǎng)龍公司游戲化管理實(shí)踐分析［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2015（24）:39-49。