摘 要：企業(yè)培訓需求分析是企業(yè)培訓工作的首要環(huán)節(jié)，企業(yè)培訓能否取得良好效果在很大程度上取決于企業(yè)培訓需求分析工作做得如何。文章以培訓需求分析的相關理論為基礎，結合我國企業(yè)培訓需求分析現(xiàn)狀對我國企業(yè)培訓需求分析工作存在的問題進行了分析，并在其基礎上提出了改進我國企業(yè)培訓需求分析工作的對策及建議。

關鍵詞：企業(yè)；培訓需求分析；問題；對策

企業(yè)人力資源是企業(yè)所有資源當中最為重要的資源，影響著企業(yè)所有資源的運作及績效高低。為有效提升企業(yè)人力資源的價值，企業(yè)必須進行人力資源的開發(fā)與管理。企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段就是對員工進行培訓。而培訓工作的首要環(huán)節(jié)則是培訓需求分析。培訓需求分析指在計劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。企業(yè)能否做好培訓需求分析工作，在很大程度上決定企業(yè)培訓的成效。我國越來越多的企業(yè)開始重視員工培訓工作，并開展各種各樣的培訓活動，但培訓效果卻不盡人意，其中一個重要原因就是沒有做好企業(yè)培訓需求分析工作。

一、我國企業(yè)培訓需求分析中存在的問題

目前我國企業(yè)培訓需求分析中存在諸多問題，降低了企業(yè)培訓的效用。本研究主要從以下幾個方面來分析我國企業(yè)培訓需求分析中存在的問題。

（一）企業(yè)培訓需求分析脫離企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)培訓工作是企業(yè)職能戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)的培訓需求分析應當以企業(yè)戰(zhàn)略為導向進行合理規(guī)劃和系統(tǒng)分析。而現(xiàn)實中，很多企業(yè)在進行培訓需求分析時或者存在盲目跟風現(xiàn)象，或“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，或者僅著眼于政府部門的行業(yè)規(guī)范要求進行培訓需求分析，導致企業(yè)培訓需求分析脫離企業(yè)戰(zhàn)略，無法從長遠上為企業(yè)發(fā)展服務。

（二）企業(yè)培訓需求分析忽視員工需求

根據(jù)Goldstein提出的培訓需求分析的三層次模型，企業(yè)培訓需求分析應當從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。而現(xiàn)實中，很多企業(yè)進行培訓需求分析往往重視組織分析和任務分析，忽視員工分析。雖然部分企業(yè)在培訓需求分析的信息收集階段會從員工處收集其培訓需求，但是企業(yè)在篩選培訓需求信息時，如果發(fā)現(xiàn)員工培訓需求與企業(yè)年度經(jīng)營目標不符，企業(yè)往往選擇忽視。企業(yè)也很少將培訓需求分析與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結合。這在無形之中會挫傷員工參與培訓的積極性并對企業(yè)培訓抱有抵觸心理，也降低了培訓滿意度，導致公司投入資本為員工培訓，而培訓效果卻不盡人意。

（三）企業(yè)培訓需求分析工作缺乏人才保障

培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)的重要組成部分，培訓需求分析工作應該由專門的人力資源部門來做。企業(yè)在進行培訓需求信息的收集和篩選時，都應當借助科學的工具和客觀的評估標準。而某些企業(yè)特別是一些中小企業(yè)在組織結構的設置中甚至沒有設置專門的人力資源部門，人力資源工作只是由公司行政部門或其他部門來做，這些人員往往缺乏專業(yè)的人力資源素養(yǎng)，也不具備系統(tǒng)的培訓與開發(fā)的知識，他們在從事培訓需求分析工作時往往不懂如何科學地收集和篩選培訓需求信息，導致企業(yè)在收集培訓需求信息和分析篩選培訓需求信息時帶有很大的主觀性和隨意性，降低了培訓效果。

二、改進我國企業(yè)培訓需求分析工作的對策及建議

針對目前我國企業(yè)培訓需求分析中存在的上述問題，結合企業(yè)培訓需求分析的相關理論，本研究提出了改進我國企業(yè)培訓需求分析工作的對策。

（一）用培訓需求分析理論指導企業(yè)培訓需求分析實踐

目前國內(nèi)外的學者已經(jīng)提出了一些關于培訓需求分析的理論及相關模型。如國外學者提出的培訓需求分析的三層次模型、培訓需求分析的績效差距模型、前瞻性培訓需求分析模型以及國內(nèi)學者提出的以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析模型等。這些理論模型均能為企業(yè)開展培訓需求分析工作提供有益指導。企業(yè)在開展培訓需求分析工作時應當綜合地運用各種培訓需求分析理論結合本企業(yè)實際情況開展工作。如企業(yè)在確立培訓需求應當綜合考慮組織、任務、人員三方面的共同需求，確立培訓需求時既不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略，也應將員工需求納入綜合分析，避免培訓需求分析的盲目性。

（二）提升培訓需求分析人員的專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)應當根據(jù)實際情況，在企業(yè)內(nèi)部設置專門的人力資源部門或者至少安排專業(yè)的人力資源從業(yè)者從事企業(yè)的培訓需求分析工作，以發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢。在條件允許的情況下，盡可能地培養(yǎng)一批自己的培訓專員。因為本企業(yè)的員工往往比較了解自己企業(yè)的實際情況，在進行培訓需求分析時不容易脫離本企業(yè)實際情況。

（三）采用科學的培訓需求分析工具

企業(yè)應當采用科學的方法和工具進行培訓需求分析，比如，盡量采用信效度良好的問卷收集員工的培訓需求，而不是隨意讓員工自行提交培訓信息。同時輔以訪談法、觀察法、經(jīng)驗預估法、缺口分析等方法搜集和分析培訓需求信息，盡可能地提高培訓需求分析結果的科學性和有效性。

參考文獻：

[1] 尤建新，邵魯寧.企業(yè)管理概論[M].第五版.高等教育出版社，2015.

[2] 石金濤.培訓與開發(fā)[M].第三版.中國人民大學出版社，2013.

[3] 胡艷輝.中小企業(yè)員工培訓問題[J].企業(yè)導報，2011，（05）：193.

[4] 黃 靜.我國企業(yè)培訓需求分析研究及模型構建[D].重慶大學，2005：39-42.

[5]胡 瑩.員工培訓需求分析模型在內(nèi)訓師管理中的應用與實踐[J].中國市場，2018，（18）：127-128.

作者簡介：

劉麗嬌（1992-），女，漢族，四川省簡陽市人，四川大學錦城學院專職教師。研究方向：行政管理、人力資源管理。