鄭軍

摘 要 本文主要從國有企業(yè)薪酬改革背景出發(fā)，闡述了國有企業(yè)薪酬改革實施過程及程序，論述了國企薪酬改革應(yīng)遵循的原則，并從不同角度進行詳細分析，從而為如何開展國企薪酬改革提供參考。

關(guān)鍵詞 國企薪酬 薪酬改革 體系創(chuàng)新

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)依照自身實際發(fā)展情況以及社會發(fā)展的實際需求，不斷加強對人力資源管理體系的創(chuàng)新與完善，從而促進企業(yè)薪酬管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化，提升企業(yè)市場競爭力，為企業(yè)和員工的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

二、國有企業(yè)薪酬改革背景分析

以某國有企業(yè)為例，該企業(yè)以生產(chǎn)軍工產(chǎn)品為主，經(jīng)過不斷的發(fā)展、重組以及兼并后，逐漸從制造單一軍工品的企業(yè)發(fā)展為一家集團性質(zhì)、業(yè)務(wù)多樣化的國有企業(yè)。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，該國有企業(yè)依照自身實際發(fā)展情況，以及社會發(fā)展的實際需求，不斷加強對人力資源管理體系的創(chuàng)新與完善，從而促進企業(yè)薪酬管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化，提升企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)和員工的健康可持續(xù)發(fā)展。從20世紀90年代開始，我國的國有企業(yè)在薪酬改革方面主要經(jīng)歷了三個時期，第一個時期為浮動薪酬改革時期，第二個時期為薪酬體系的整體樹立時期，第三個時期為現(xiàn)代化薪酬體系設(shè)計時期。從2010年開始，該企業(yè)從“三項制度”改革開始，逐漸從被動改革到主動尋求引進管理咨詢服務(wù)機構(gòu)協(xié)助下進行薪酬的試點改革，并歷經(jīng)四個環(huán)節(jié)實現(xiàn)企業(yè)的薪酬改革工作。

三、新時期國有企業(yè)薪酬改革實施過程及程序探究

（一）薪酬改革的啟動和摸底診斷

第一，在開展薪酬改革的前期，該軍工國有企業(yè)設(shè)立了薪酬改革領(lǐng)導小組，主要由企業(yè)領(lǐng)導班子、人力資源部門負責人、主要職能部門和部分基層單位領(lǐng)導等組成，對薪酬改革的職責、策略、目標進行明確，同時針對薪酬改革需要成立了薪酬改革項目組，主要由管理咨詢機構(gòu)和公司人力資源部門業(yè)務(wù)骨干組成，針對薪酬改革的具體內(nèi)容和要求進行全方位宣傳，幫助員工了解、理解、認同改革方案。第二，通過第三方機構(gòu)來對企業(yè)的員工進行問卷調(diào)查和訪談，并積極獲取企業(yè)內(nèi)部相關(guān)資料和外部數(shù)據(jù)信息，同時對企業(yè)各基層單位、子公司和部門領(lǐng)導進行具體溝通，從而探究薪酬管理中存在的缺陷。

首先，在與企業(yè)的基層員工和中層管理人員完成溝通工作后，能夠獲取廣大員工對企業(yè)當下薪酬體系的意見，并了解員工對薪酬改革的建議和期望，從而提升員工對薪酬改革的信任。在實施問卷調(diào)查過程中可分為兩部分內(nèi)容，分別為員工敬業(yè)調(diào)查和工作分析問卷調(diào)查，在掌握員工日常工作情況的同時了解其敬業(yè)程度。其次，內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的不同部門職責匯編、規(guī)章制度、員工成果榮譽、員工工資表以及員工信息，外部信息主要包括同行業(yè)薪酬水平、最低工資標準以及相關(guān)數(shù)據(jù)。在對不同崗位和部門職責進行梳理時，要對相應(yīng)的編制和具體崗位工作進行了解，最終獲取企業(yè)各個部門的崗位及編制情況，為后期的薪酬改革提供參考。

（二）定崗定編與崗位序列劃分

首先，在定崗過程中主要對流程順暢性、工作相似性以及職責兼容性進行考慮，明確分工、加強崗位之間的協(xié)作，加強不同部門之間的溝通與交流。定編過程需要依照不同部門業(yè)務(wù)特征來實施，從而應(yīng)用合適的定編方式。其中，外部對標方法主要使用在財務(wù)、人事以及行政部門，而綜合保障等部門需要依照設(shè)備操作和工作區(qū)域需求來進行編制的確定。其次，依照相應(yīng)的標準將企業(yè)崗位進行不同類型的劃分，從而實現(xiàn)管理的差異化。在進行崗位序列劃分時，主要根據(jù)激勵手段的差異性、晉升通道及標準的差異性，不同崗位價值的差異性來實施。在具體實施過程中，該企業(yè)主要將崗位序列劃分為職能管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)技能、服務(wù)輔助、計量檢測、技術(shù)管理、技術(shù)工藝以及其他。

（三）崗位等級與等級標準的建立與制定

首先，針對不同崗位價值來對不同崗位的晉升通道實施建立，依照不同晉升通道來體現(xiàn)出不同崗位的價值。在實施崗位等級建設(shè)時，要根據(jù)任職者的要求和崗位價值差異化來進行，并積極應(yīng)用內(nèi)部價值判斷和外部參考方式實施。通過對薪酬的改革能夠?qū)Σ煌瑣徫话l(fā)展空間的差異化進行體現(xiàn)，地點相同的不同崗位能夠在崗位價值和崗位等級方面體現(xiàn)出不同等級的發(fā)展空間。其次，通過不同崗位晉升通道來對其發(fā)展的標準進行確定，從而幫助員工了解和實現(xiàn)崗位的晉升。因此，在確定等級標準時要對員工能力水平進行界定，而在實施薪酬改革時要參考績效考核、工作年限、職稱、學歷以及所獲得的成果，不同因素會獲取相應(yīng)的積分，其他晉升條件為職稱、項目負責人和行政職務(wù)等，員工要在滿足總積分或達到晉升條件的基礎(chǔ)上才能夠向更高等級晉升。

（四）確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)整方案

第一，薪酬結(jié)構(gòu)通常由三部分構(gòu)成，主要分為基礎(chǔ)工資、崗位職能工資和績效獎金，其中基礎(chǔ)工資和崗位職能工資為固定薪酬，在應(yīng)用改革后的薪酬體系時，首先要對薪酬崗位職能工資等級范圍進行確定，其次是對具體的薪酬等級的確定，最后是薪酬檔級的套入和加級辦法。第二，在對薪酬方案實施調(diào)整時，主要涉及個體調(diào)整和整體調(diào)整，其中個體調(diào)整主要分為兩部分，分別為崗位不發(fā)生變化和崗位發(fā)生變化，從而針對性出具薪酬調(diào)整方案，而整體調(diào)整需要針對一定群體來實施。比如，企業(yè)的高技能人群和高技術(shù)人員，保障其逐漸朝著技術(shù)創(chuàng)新以及戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在調(diào)整個體薪酬時，主要針對單位難以拉開距離、績效相對較好以及硬件條件不夠的人員。

四、國企薪酬改革應(yīng)遵循的原則分析

（一）實現(xiàn)定崗定編來對現(xiàn)代和未來進行兼顧

首先，實施定崗定編不是簡單地減崗減員，要依照企業(yè)自身狀況來實施，如關(guān)鍵職能和研發(fā)技術(shù)崗位的缺失要進行及時的補充，而一些業(yè)務(wù)輔助類崗位要適當進行編制收縮。其次，實施定崗定編要重視理想與現(xiàn)實的差距，國有企業(yè)因為存在二線冗員現(xiàn)象，難以進行徹底的精簡，對此要預先設(shè)立目標編制。可以根據(jù)加人不加薪、減員不減薪的方式來招錄（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）新員工，從而循序漸進地達到企業(yè)崗位精簡的目標。最后，要對富余崗位人員進行合理化安置，但是因為國有企業(yè)存在退出機制不健全的情況，對此可以實行短期待崗培訓和離崗退養(yǎng)的模式。但是這類人員的群體數(shù)量不多，因此可以在薪酬改革后保持原樣。

（二）薪酬改革主要實現(xiàn)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

國企薪酬改革的主要目的是對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，從而依照循序漸進的方式加以引導，在對“大鍋飯”的利益分配模式進行摒棄的同時要面相整個市場化的環(huán)境。因此，在薪酬改革的引導下要增加工資總額，從而將薪酬總額盡可能傾斜于業(yè)務(wù)骨干和關(guān)鍵性崗位上。同時，要依照企業(yè)自身薪酬的支付標準和能力，并參考整個市場和業(yè)務(wù)的情況，對企業(yè)員工薪酬的浮動部分和固定部分比例進行調(diào)整，針對中層管理人員、營銷人員以及一線人員，要盡可能提升績效獎勵比例，而管理人員、生產(chǎn)輔助人員以及研發(fā)技術(shù)人員要盡可能提升崗位工資比例。

五、結(jié)語

在新時期，隨著我國市場化進程的不斷推進以及我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的不斷加速，國企薪酬改革要積極順應(yīng)時代發(fā)展潮流，朝著科學化和市場化的方向發(fā)展，確保國企薪酬改革的平穩(wěn)化，為國有企業(yè)構(gòu)建一個市場化、系統(tǒng)化的薪酬體系，提高國有企業(yè)員工的工作積極性，激發(fā)核心員工動力，促進國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中國船舶重工集團公司第七一五研究所）

參考文獻

[1] 劉歡.新一輪國企改革中寬幅式薪酬存在的問題及對策研究——基于DRHJ集團為例 [J].經(jīng)營管理者，2016（31）： 228-229.

[2] 李月.國企薪酬改革探討——以LQ工程有限責任公司為例[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016（16）：105-108.

[3] 劉學梅.論社會主義分配原則與國有企業(yè)高管薪酬制度改革 [J].當代經(jīng)濟研究，2016（1）： 39-44.

[4] 秦蓉.國企內(nèi)部薪酬層次對新生代員工離職的影響及對策研究[J].江蘇商論，2018（6）：78-80.

[5] 布萊恩·貝克爾.重新定義人才[M].浙江人民出版社，2016.