康宙清 鄧麗娜 張林 翟小潔

組織承諾(organizational commitment)最初由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker于1960年提出[1]，隨著研究的深入和多元化演變，組織承諾發(fā)展出多種定義和模型，較為成熟的是Meyer與Allen在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三維度組織承諾模型，分別表示個(gè)人認(rèn)同與參與組織強(qiáng)度、為組織努力及停留的意愿、個(gè)人與組織價(jià)值的一致或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度[2]。隨著醫(yī)改和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入推進(jìn)及人民群眾健康需求的不斷增長(zhǎng)，提高護(hù)理人員的組織承諾進(jìn)而穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍、提升服務(wù)質(zhì)量已成為各醫(yī)療機(jī)構(gòu)關(guān)注的熱點(diǎn)。情緒智力(即情商)作為現(xiàn)代護(hù)理人員的必備核心能力，研究顯示其與護(hù)士的職業(yè)壓力、工作績(jī)效、工作滿意度及職業(yè)倦怠等影響組織承諾的因素密切相關(guān)[3-4]，但目前對(duì)護(hù)士群體情緒智力與組織承諾相關(guān)性的研究較少，本研究通過(guò)調(diào)查二者的現(xiàn)狀，探討情緒智力對(duì)護(hù)理人員組織承諾的影響，為護(hù)理管理者和護(hù)理教育者全方位提高護(hù)理人員的組織承諾水平提供參考。

1 資料和方法

1.1 一般資料 本研究采用便利抽樣法于2015年3月至7月對(duì)遼寧省沈陽(yáng)市、錦州市4所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院937名護(hù)理人員進(jìn)行橫斷面問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：持有中華人民共和國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)證；在現(xiàn)單位從事護(hù)理工作≥3個(gè)月；被調(diào)查者知情同意；既往和目前無(wú)重型精神疾病者。排除標(biāo)準(zhǔn)：不愿意配合者；外院進(jìn)修或?qū)嵙?xí)護(hù)士；退休或返聘護(hù)士。本研究共發(fā)放問(wèn)卷937份，回收836份，回收率為89.22%；有效問(wèn)卷800份，有效回收率為85.38%。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況調(diào)查表 由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、聘用形式、工作年限、每周工作時(shí)長(zhǎng)、職稱、職務(wù)、健康狀況等。

1.2.2 情緒智力量表中文版(WLEIS-C) 情緒智力量表(Wong and Law emotional intelligence scale，WLEIS)英文版由Wong和Law編制，后經(jīng)王葉飛等漢化后形成情緒智力量表中文版，用于員工及管理者的情商評(píng)價(jià)，包括自我情緒評(píng)價(jià)、他人情緒評(píng)價(jià)、情緒運(yùn)用、情感控制4個(gè)維度共16個(gè)條目，采用likter 7級(jí)評(píng)分法，“0”代表非常不贊同，“6”代表“非常贊同”，各維度總分換算成均分進(jìn)行判定，得分越高說(shuō)明個(gè)體的情緒智力越高。該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.83[5]。

1.2.3 組織承諾量表 選擇樸玉粉在Allen和Meyer編制的組織承諾量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)護(hù)士情況修訂漢化，包括感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾3個(gè)維度共14個(gè)條目，采用了從“完全反對(duì)”到“完全同意”的Likert 5級(jí)評(píng)分法，“1”代表完全反對(duì)，“5”代表“完全同意”，各維度總分換算成均分進(jìn)行判定，得分越高說(shuō)明個(gè)體的組織承諾水平越高。該量表的克朗巴赫α系數(shù)為0.808[6]。

1.3 質(zhì)量控制 調(diào)查前對(duì)所有調(diào)查員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)；調(diào)查對(duì)象安靜環(huán)境下填寫問(wèn)卷；研究人員盲法錄入數(shù)據(jù)，邏輯校錯(cuò)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 22.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析和多元線性分層回歸分析，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員組織承諾得分情況及個(gè)體特征對(duì)護(hù)理人員組織承諾的影響(表1) 本研究中護(hù)理人員組織承諾總均分為(3.27±0.62)分，其中感情承諾均分為(3.58±0.76)分，繼續(xù)承諾均分為(3.39±0.82)分，規(guī)范承諾均分為(2.75±0.81)分。單因素分析結(jié)果顯示，不同學(xué)歷、職務(wù)、聘用形式的護(hù)士組織承諾情況的差異有高度統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.01)，而性別、婚姻狀況、工作年限、每周工作時(shí)長(zhǎng)、職稱、健康狀況不同的護(hù)士組織承諾情況的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

表1 護(hù)理人員組織承諾得分情況及個(gè)體特征對(duì)護(hù)理人員組織承諾的影響(n＝800)

2.2 護(hù)士組織承諾與情緒智力的相關(guān)性分析(表2)Pearson相關(guān)分析的結(jié)果顯示，護(hù)士情緒智力與組織承諾呈顯著正相關(guān)；情緒智力4個(gè)維度自我情緒評(píng)價(jià)、他人情緒評(píng)價(jià)、情緒運(yùn)用、情感控制均與情感承諾呈顯著正相關(guān)(r＞0，P＜0.01)，自我情緒評(píng)價(jià)還與持續(xù)承諾呈顯著正相關(guān)(r＞0，P＜0.01)，情感控制還與規(guī)范承諾呈正相關(guān)(r＞0，P＜0.05)。

表2 護(hù)士組織承諾與情緒智力的相關(guān)性(r)

2.3 護(hù)士情緒智力與組織承諾的回歸分析(表3)以組織承諾總均分為因變量，利用多元線性分層回歸方法來(lái)考察情緒智力對(duì)護(hù)士組織承諾的影響。自變量賦值：第一層人口學(xué)特征：年齡、性別(1＝女，2＝男)、婚姻狀況(1＝已婚，2＝單身)、健康狀況(1＝差，2＝一般，3＝良好)；第二層職業(yè)特征：學(xué)歷(1＝中專，2＝大專，3＝本科，4＝碩士及以上)、職稱(1＝護(hù)士，2＝護(hù)師，3＝主管護(hù)師，4＝副主任護(hù)師及以上)、每周工作時(shí)長(zhǎng)(1＝≤40 h，2＝＞40 h)、聘用形式(1＝事業(yè)編，2＝合同制)、工作年限(1＝0.3＜2年，2＝2～＜6年，3＝6～＜11年，4＝11～＜16年，5＝16～＜21年，6＝≥21年)、職務(wù)(1＝臨床護(hù)士；2＝護(hù)理管理者)；第三層情緒智力：自我情緒評(píng)價(jià)均分、他人情緒評(píng)價(jià)均分、情緒運(yùn)用均分、情感控制均分。分析結(jié)果顯示護(hù)理人員的人口學(xué)特征、職業(yè)特征及情緒智力均能影響組織承諾，貢獻(xiàn)率由大到小依次為：情緒智力(4.1%)、職業(yè)特征(2.8%)和人口學(xué)特征(0.6%)；自變量中聘用形式、職務(wù)、自我情緒評(píng)價(jià)及情緒控制顯著影響組織承諾(P＜0.05)。

表3 護(hù)士情緒智力與組織承諾的回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)理人員組織承諾現(xiàn)狀 本研究中護(hù)理人員的組織承諾情況處于中等偏上水平，情感承諾得分最高，表明護(hù)理人員對(duì)組織的承諾更多的來(lái)源于對(duì)醫(yī)院的感情和心理上的認(rèn)同，其次才是離職成本、就業(yè)機(jī)會(huì)、責(zé)任義務(wù)等因素，這與樸玉粉[6]的研究結(jié)果相一致。在全球護(hù)士短缺和流動(dòng)頻繁的大背景下，塑造民主開(kāi)放的組織文化、營(yíng)造磁性吸引的組織氛圍，進(jìn)一步提升護(hù)士的歸屬感和對(duì)組織的情感承諾，已成為護(hù)理管理者穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍的有力對(duì)策[7]。

3.2 護(hù)理人員組織承諾的影響因素

3.2.1 護(hù)理人員個(gè)體特征對(duì)組織承諾的影響本研究中聘用形式、學(xué)歷及職務(wù)可影響護(hù)理人員的組織承諾水平。事業(yè)編制護(hù)士的組織承諾得分高于合同制護(hù)士，這可能與事業(yè)編制護(hù)士在薪酬與福利待遇上優(yōu)于合同制護(hù)士，對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感更多有關(guān)。有研究[8]顯示護(hù)理人員的受教育水平越高其組織承諾越低，這與本研究中隨著學(xué)歷增高組織承諾大體呈降低趨勢(shì)相一致，這可能與高學(xué)歷護(hù)士職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯以及學(xué)歷越高組織越難提供交易平衡的足夠報(bào)酬而導(dǎo)致組織承諾降低有關(guān)[4]。本研究中護(hù)理管理者的組織承諾水平高于普通護(hù)士，施佳華的研究[9]也證實(shí)了該觀點(diǎn)，這可能與管理者的工作自主性、職業(yè)發(fā)展及工作報(bào)酬等優(yōu)于普通職工導(dǎo)致該群體對(duì)組織的認(rèn)同度高有關(guān)。近年來(lái)隨著合同制護(hù)士及高學(xué)歷護(hù)士數(shù)量和比例的不斷增長(zhǎng)，相關(guān)行政部門及護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注合同制護(hù)士的工資福利及高學(xué)歷護(hù)士的對(duì)等價(jià)值報(bào)酬，從人力資源管理角度在充分考慮護(hù)士個(gè)體特征的基礎(chǔ)上探索提高組織承諾的有效對(duì)策。

3.2.2 護(hù)理人員情緒智力對(duì)組織承諾的影響情緒智力，也稱為情商，指?jìng)€(gè)體監(jiān)控自己以及他人的情緒、情感，并識(shí)別和利用這些信息指導(dǎo)自己的思想與行為的能力[10]。本研究顯示護(hù)理人員的情緒智力與組織承諾正相關(guān)，即護(hù)士的情緒智力越高其組織承諾水平也越高。在回歸分析中控制個(gè)體特征變量后，情緒智力對(duì)組織承諾總變異的貢獻(xiàn)4.1%，特別是自我情緒評(píng)價(jià)和情緒控制2個(gè)維度的影響顯著。較高的情商有利于護(hù)理人員識(shí)別和把控自己的情緒，更好的處理工作中遇到的問(wèn)題及協(xié)調(diào)醫(yī)護(hù)患之間的關(guān)系，對(duì)工作產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，促進(jìn)護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的依附性、認(rèn)同感及忠誠(chéng)度的提升，從而表現(xiàn)出較高的組織承諾水平[11]。護(hù)理管理者應(yīng)科學(xué)的測(cè)評(píng)及有針對(duì)性的培養(yǎng)護(hù)理人員的情緒智力，可采用建立團(tuán)隊(duì)合作的氛圍、管理上給予支持和人文關(guān)懷、開(kāi)展情緒智力提升專項(xiàng)培訓(xùn)、組織巴林特小組活動(dòng)等方法培養(yǎng)情商，促進(jìn)組織承諾水平的提高[12-14]。

4 小結(jié)

影響組織承諾的因素眾多，本研究從護(hù)理人員的人口學(xué)特征、職業(yè)特征、情緒智力等方面進(jìn)行考量，研究結(jié)果顯示護(hù)理人員的組織承諾水平中等偏上，學(xué)歷、職務(wù)、聘用形式不同的護(hù)理人員的組織承諾有顯著差異，情緒智力水平對(duì)組織承諾具有積極的正向影響。為提升護(hù)理人員的組織承諾水平，護(hù)理管理者時(shí)應(yīng)關(guān)注不同個(gè)體特征的影響制訂精準(zhǔn)的對(duì)策和措施，可以考慮在招聘及選人用人時(shí)將情緒智力測(cè)評(píng)結(jié)果作為考察指標(biāo)之一，并通過(guò)適宜的途徑培養(yǎng)護(hù)理人員的高情商，最終達(dá)到穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍和提高工作績(jī)效的效果。

[1]Becker HS.Notes on the concept of commitment[J].American journal of Sociology，1960：32-40.

[2]Allen NJ，Meyer JP.The measurement and antecedents of affective，continuance and normative commitment to the organization[J].Journal of occupational psychology，1990，63(1)：1-18.

[3]張小青，劉桂萍.護(hù)理專業(yè)情緒智力研究進(jìn)展[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2013，40(9)：1687-1689.

[4]王子姝，趙麗珍，鄭建萍.醫(yī)護(hù)人員組織承諾相關(guān)變量研究綜述[J].中國(guó)醫(yī)院，2014，18(11)：33-35.

[5]王葉飛.情緒智力量表中文版的信效度研究[D].中南大學(xué)，2010.

[6]樸玉粉.組織承諾對(duì)護(hù)士離職意愿的影響[J].中國(guó)護(hù)理管理，2007，7(3)：54-55.

[7]潘慧，玄英哲.護(hù)士組織承諾的研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2007，22(5)：72-74.

[8]龍建，龍立榮，王南南.護(hù)士職業(yè)承諾研究[J].中華護(hù)理雜志，2002，37(11)：819-821.

[9]施佳華.醫(yī)院?jiǎn)T工工作價(jià)值觀與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2007，27(4)：36-39.

[10]Mayer JD.The intelligence of emotional intelligence[J].Intelligence，1993，17(4)：433-442．

[11]Weng HC.Does the physician's emotional intelligence matter Impacts of the physician's emotional intelligence on the trust，patient-physician relationship，and satisfaction[J].Health Care Management Review，2008，33(4)：280.

[12]白聯(lián)締，曹慧娜，郭智慧，等.組織氛圍對(duì)臨床護(hù)士情緒智力的影響[J].護(hù)理學(xué)雜志，2016，31(22)：52-55.

[13]閆亞敏，龔梅.護(hù)理組織中情緒智力的研究進(jìn)展[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)：醫(yī)學(xué)版，2015，35(2)：268-271.

[14]董建俐，沙麗艷，伊靜，等.巴林特小組培訓(xùn)提升護(hù)士情緒智力及溝通能力的作用[J].護(hù)理學(xué)雜志，2016，31(21)：73-75.