劉潤遠

（四川省瀘州市龍馬潭區(qū)婦幼保健院 四川 瀘州 646000）

隨著社會的進步，醫(yī)療體制的改革、新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的建立，以及人們健康觀的轉(zhuǎn)變，對基層的護理工作也提出了更高層次的要求，讓基層醫(yī)院的護理管理者面臨著新的挑戰(zhàn)。當前基層醫(yī)院護理管理工作的重點是如何加強醫(yī)院對護理的投入，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，這也是我國提高基層護理質(zhì)量的必經(jīng)之路。

1.基層醫(yī)院護理管理現(xiàn)狀

1.1 基層護理人員綜合素質(zhì)較低

近年來，為彌補護士缺口，醫(yī)學(xué)院和醫(yī)院都降低了護士門檻；特別是基層醫(yī)院自身沒有規(guī)培資格，要招聘到規(guī)培護士很難。這樣就會有一部分素質(zhì)較低的護理人員進入醫(yī)院，使得整個護理隊伍的素質(zhì)下降。這些護士再學(xué)習(xí)能力差、缺乏吃苦精神，不主動更新自己的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平；很多護士機械地執(zhí)行醫(yī)囑，工作存在較大的盲目性，僅僅滿足于能勝任常規(guī)的治療和護理。

1.2 基層醫(yī)院把有限的經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人抽到管理崗位

臨床和管理有著質(zhì)的區(qū)別，而院部往往把技術(shù)好、素質(zhì)高的護士不經(jīng)管理方面的培訓(xùn)和考察，直接抽到管理崗位，削弱了臨床力量的同時，管理質(zhì)量也得不到保證。因為到管理崗位的人員都是在管理實踐中重新學(xué)習(xí)管理知識、慢慢領(lǐng)會管理方法和管理藝術(shù)，等其成熟的過程恰是護理缺陷發(fā)生率高的階段。這樣使兩方的質(zhì)量都得不到保證。

1.3 基層醫(yī)院護理管理者一崗多職，疲于應(yīng)付日常應(yīng)急工作

基層醫(yī)院為了節(jié)約開支，一個護理部主任在沒有護理干事的情況下既管護理還要管院內(nèi)感染。管理的職能僅僅停留在上傳下達、應(yīng)付上級檢查上面，無暇顧及人才培養(yǎng)，使院內(nèi)培訓(xùn)流于形式，不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。

2.加強護理管理的相關(guān)對策

2.1 加強對護理人員的培養(yǎng)，改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)和教育模式

2.1.1 上級衛(wèi)計部門加強對醫(yī)院人才培養(yǎng)經(jīng)費的督查，確保該項經(jīng)費的足量支出；醫(yī)院應(yīng)為護理人才的培養(yǎng)定出專項款，避免被其他部門挪用，保證每年能送出一定比例的護理人員外出進修學(xué)習(xí)；護理部制定學(xué)成回來人員專題匯報制度，既督促他們認真學(xué)習(xí)，又可以資源共享，幫助其他護理人員提高。

2.2.2 針對護士學(xué)歷低、再學(xué)習(xí)能力差的特點，應(yīng)規(guī)范崗前培訓(xùn)的同時，落實傳、幫、帶。讓經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強的護士一對一帶教，并制定出切實可行的評價、獎懲制度，充分調(diào)動教學(xué)雙方的積極性。

2.1.3 護理部減少傳統(tǒng)的由護士長以上管理人員在全院上大課的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)形式。因為這種形式的講課常常不能集中護士的注意力，效果差。應(yīng)增加護理查房、科室間交流、特殊案例分析、護士親自主講等形式的學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)形式既靈活、針對性強又節(jié)約時間，起到事半功倍的效果。既鍛煉了護士，為她們提供表現(xiàn)的平臺，又便于發(fā)現(xiàn)人才，增加護士的成就感。

2.1.4 護理部改變培訓(xùn)考試題型。減少選擇題，增加分析問答題的比例。傳統(tǒng)的選擇題把護士的思路拆成片段，對于文化基礎(chǔ)差、不善于融會貫通和歸納總結(jié)的護士，不能學(xué)以致用。只有以問答的形式才能鍛煉他們的整體思維能力，在提高他們表達能力的同時，提高其處理問題的能力，增強理論與實踐的聯(lián)系。

2.1.5 可與上級醫(yī)院建立醫(yī)療聯(lián)合體，同他們制定出一個相互交流的機制，常規(guī)參加上級醫(yī)院的學(xué)術(shù)會議和學(xué)術(shù)交流等活動，完成高層次的護理學(xué)習(xí)。

2.2 醫(yī)院管理層應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，明白護理人才也是醫(yī)院發(fā)展的原動力

2.2.1 護士是接觸病人最多的人，這個群體的綜合素質(zhì)直接影響著醫(yī)院的口碑和聲譽；護士是哨兵，他們的業(yè)務(wù)水平關(guān)系著能否及時識別病情變化，為救治病人贏得時間。他們在提高醫(yī)院的治愈率、降低死亡率方面發(fā)揮著重要作用。

2.2.2 為了眼前的競爭節(jié)約人力必將影響醫(yī)院的長遠發(fā)展。管理層只有高瞻遠矚，做好遠期規(guī)劃，早日儲備人才，才能在競爭中立于不敗之地。

2.2.3 臨床和管理有著質(zhì)的區(qū)別，管理者不一定要有很高的專業(yè)技術(shù)水平，關(guān)鍵要有較強的溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力。所以不要把技術(shù)精英抽離臨床，而應(yīng)該用激勵機制把這批人留在臨床。

2.2.4 醫(yī)院不再是過去一言堂的年代，現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)和媒體發(fā)達，人們獲取知識和信息的途徑越來越多，再加上人們對健康越來越重視，違規(guī)的診療和護理，終將原形畢露，這也是當今醫(yī)療糾紛頻發(fā)的重要原因。

2.3 加強對護理人員的合理調(diào)配

2.3.1 護理管理者應(yīng)善于用成績和數(shù)據(jù)向院領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)問題，說服他們保證護理人、才、物的投入。

2.3.2 護理部在做人員規(guī)劃時，應(yīng)注意老中青三結(jié)合，低年資護士不能超過科室總?cè)藬?shù)的1/3。

2.3.3 護理部應(yīng)對本院的護理人員的基本情況有大致了解，對于業(yè)務(wù)能力強、經(jīng)驗豐富而年紀較大的護士，不應(yīng)象過去那樣調(diào)到清閑科室，應(yīng)安排在帶教崗位（不上夜班）。既保護他們的身體，又發(fā)揮他們的優(yōu)勢，使價值最大化。前提是建立激勵機制，讓他們主動留在此崗位。

2.3.4 提拔管理人才時，應(yīng)早規(guī)劃，制定出培養(yǎng)制度和考察周期，避免臨床脫節(jié)和用人的盲目性，保證護理安全。

2.4 建立完善的護理指標體系

制定出護理工作的質(zhì)量標準。充分發(fā)揮護理部和科室護理質(zhì)量考核小組職能，嚴格考評。堅決制止簡化程序現(xiàn)象，確保平時工作的規(guī)范化。讓規(guī)范化成為習(xí)慣，緩解護士在應(yīng)考應(yīng)答時的心理壓力。

3.小結(jié)

綜上所述，想要提高基層護理管理質(zhì)量，需要醫(yī)院管理者有超前思維、需要護理管理者有創(chuàng)新意識。護理部應(yīng)及時向院領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，在良好的溝通的提前下才能提高護理資源在醫(yī)院的占比，才能保證護理人才的培養(yǎng)和落實護理工作規(guī)范。才能打造出有競爭力的護理團隊，才能促使基層醫(yī)院護理管理水平得以提升。

[1]陳素芬，冼日鳳?；鶎俞t(yī)院護理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)方法的探討[J].中外健康文摘,2012(27).

[2]葉愛琴,孫金海,桂筱玲,陳蘭妹.護理管理中存在的問題及對策[J].東南國防醫(yī)藥,2012(04).