張堯

摘要：薪酬其實(shí)就是企業(yè)給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，也是廣大員工生活開支的主要來源，對(duì)員工的正常生活工作有著基礎(chǔ)保障作用。通過薪酬激勵(lì)激發(fā)員工的工作積極性和崗位責(zé)任感具有較高的可行性，科學(xué)的薪酬激勵(lì)能夠建立起企業(yè)與員工的穩(wěn)定契約關(guān)系，員工在薪酬激勵(lì)下工作效率和工作質(zhì)量有所提高，具有較高的實(shí)踐價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)職工；薪酬激勵(lì)；問題；對(duì)策

1企業(yè)職工薪酬激勵(lì)現(xiàn)存的問題

1.1 績效薪酬管理力度不夠

不同企業(yè)的薪酬組成各不相同，各成體系，沒有得到一致統(tǒng)一，使員工對(duì)企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)懲不能更加簡單的理解。一般而言基礎(chǔ)酬勞是不同階層的員工薪酬構(gòu)成中差異最為明顯的部分，也是造成員工間薪酬差異最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，通常來說，不同職位所領(lǐng)取的基礎(chǔ)工資會(huì)有所不同，而且基礎(chǔ)工資會(huì)隨著員工的職務(wù)晉升而不斷提高。而獎(jiǎng)金的主要特征則是差異度高、職務(wù)要求低。獎(jiǎng)金的額度通常是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)營業(yè)收益的高低來規(guī)定的，所以獎(jiǎng)金的分配之間差異性會(huì)較大，但是不會(huì)像基礎(chǔ)工資那樣受到職位階級(jí)的限制。補(bǔ)貼則是依照事企業(yè)對(duì)內(nèi)部工作人員在個(gè)人生活或者其他工作需求方面所給予的額外資助，補(bǔ)貼的主要特點(diǎn)是低剛性、低差異性。在員工薪酬的各個(gè)組成要點(diǎn)上，很多企業(yè)并沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而是選用薪酬平均化的管理方法。但是薪酬管理平均化容易降低員工的工作積極性，使那些認(rèn)真工作績效較高的員工得不到獎(jiǎng)勵(lì)，造成企業(yè)內(nèi)部工作氛圍低沉，影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

1.2 企業(yè)薪酬激勵(lì)制度問題

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)各行各業(yè)的企業(yè)都開始不斷的對(duì)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行改革和調(diào)整，但是即使付出多年的努力，依然收效甚微。造成這一現(xiàn)狀的原因主要是，薪酬制度不能滿足員工的發(fā)展需求，反而使得員工的工作積極性大受打擊，導(dǎo)致大量優(yōu)秀的人才流失，使企業(yè)發(fā)展緩慢。此外，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源激勵(lì)方式都較為單一，只是簡單的采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來作為激勵(lì)手段，沒有站在員工的真正需求上考慮，使得激勵(lì)的功效得不到施展，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的改善。

1.3 缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)的方法和方式

經(jīng)過研究調(diào)查，國內(nèi)目前大部分的企業(yè)存在著人力資源方面的問題，雖然對(duì)激勵(lì)制度以及薪酬管理進(jìn)行了制定，但在實(shí)施薪酬模式的時(shí)候仍然根據(jù)傳統(tǒng)的按等級(jí)分配工資的制度，不能提現(xiàn)多勞多得的原則，論資排輩現(xiàn)象尤為明顯。在這種環(huán)境之下，大部分的具有真實(shí)水平的，比較優(yōu)秀的員工會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致流失大量人才，所以有些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)永遠(yuǎn)在招聘，優(yōu)秀的人才還沒有招聘過來，優(yōu)秀的員工先辭職的情況。

2 改善企業(yè)職工薪酬激勵(lì)有效方法

2.1 建立全面的人力資源的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段的薪酬激勵(lì)模式在進(jìn)行建設(shè)時(shí)，應(yīng)該建立完善的管理機(jī)制，這是保障和基礎(chǔ)。不斷的優(yōu)化和完善員工績效的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，將員工的真實(shí)工作狀態(tài)作為基礎(chǔ)，對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行考核；將員工的才、德作為標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化和優(yōu)化考核內(nèi)容，按照個(gè)工作崗位之間的不同以及職責(zé)的要求，對(duì)要求以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定，對(duì)于考核隨意和籠統(tǒng)的現(xiàn)象要堅(jiān)決避免，進(jìn)而將實(shí)際考核實(shí)踐中的誤差幾率減小。另外，對(duì)于日常的考核要進(jìn)行加強(qiáng)，將員工的日?？己伺c年終考核相結(jié)合，保證考核的完整性，強(qiáng)化效果，這對(duì)企業(yè)整個(gè)考核系統(tǒng)還有相關(guān)工作的實(shí)效性與準(zhǔn)確性有著直接的聯(lián)系，將員工的實(shí)際獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀者，懲罰不合格者。另外，科學(xué)結(jié)合員工的晉升機(jī)會(huì)與考核結(jié)果，在進(jìn)行考核時(shí)要真正的將考核與員工的任用、培訓(xùn)和交流以及獎(jiǎng)懲聯(lián)系起來，對(duì)于獎(jiǎng)金的分配要盡可能的拉開層次，營造好企業(yè)組織內(nèi)部的競爭環(huán)境。企業(yè)人力資源實(shí)施薪酬激勵(lì)策略時(shí)，對(duì)于崗位的競爭性要注重強(qiáng)化，讓員工在進(jìn)行崗位競爭時(shí)，能夠?qū)ψ晕铱刂朴行У恼{(diào)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也要進(jìn)行明確，協(xié)調(diào)人力資源管理工作以及薪酬激勵(lì)機(jī)制。

2.2 對(duì)人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化

從薪酬結(jié)構(gòu)的層面上來說，對(duì)于績效薪酬以及崗位薪酬應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)好他們之間的比例，提高員工的工作熱情以及積極性，員工的績效管理所發(fā)揮的作用非常明顯。在此過程中，需要注意的是，不要對(duì)企業(yè)績效薪酬占據(jù)比例過于拔高，最主要是因?yàn)榭冃У牟▌?dòng)性不穩(wěn)定，這其中不僅由員工的努力來決定，而且不可控因素的影響也很大。例如：行業(yè)的景氣與否；國家政策等，員工的總收入變化明顯。在這種情況之下，會(huì)加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于薪酬的不安全感，不利于薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。但是，如果不看重績效薪酬，員工的薪酬水平波動(dòng)不會(huì)太大，對(duì)于員工的工作熱情以及積極性都有影響?？偠灾?，應(yīng)該合理科學(xué)的將薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，把握好崗位薪酬以及績效薪酬的比例，要使員工既能對(duì)薪酬總額具有安全感，又可以使員工清晰的意識(shí)到對(duì)于更高薪酬的獲得是可以通過努力來實(shí)現(xiàn)的。

2.3 構(gòu)建溝通平臺(tái)與激勵(lì)交流

可以從實(shí)踐中看出，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的薪酬激勵(lì)策略的方法以及有效途徑，可以創(chuàng)建平行、平等的發(fā)展渠道以及員工的交流平臺(tái)。首先，要培訓(xùn)渠道的發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)員工技能水平的提高，企業(yè)可以通過專業(yè)培訓(xùn)以及技術(shù)路線。其次，進(jìn)行反饋與溝通機(jī)制的建立，對(duì)于有價(jià)值的資料信息要快速的收集與溝通，完善雙向交流體系。對(duì)于員工的心聲企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行傾聽，對(duì)于員工的溝通與創(chuàng)新要進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)員工工作的針對(duì)性進(jìn)行提高，將他們的工作熱情以及積極性調(diào)動(dòng)起來。

2.4 建立科學(xué)規(guī)范的績效評(píng)價(jià)體系

科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)體系能夠幫助員工對(duì)待工作崗位和工作目標(biāo)，加強(qiáng)員工對(duì)工作的參與度，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，這是企業(yè)薪酬激勵(lì)的組織保證。分析和評(píng)估崗位的過程中，應(yīng)綜合考慮崗位與人才能力、崗位在企業(yè)內(nèi)的地位、崗位的風(fēng)險(xiǎn)、崗位對(duì)人才的要求等方面。崗位與人才能力主要指，所聘用的人才是否滿足任職該崗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的綜合能力其中，崗位在企業(yè)內(nèi)的地位主要指這一崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性；而崗位的風(fēng)險(xiǎn)主要指員工因各種原因未能把工作落實(shí)到位而造成的后果，以及員工主動(dòng)承擔(dān)這一后果的可能性；崗位對(duì)人才的要求則是指崗位對(duì)人才綜合能力的要求，比如技能、知識(shí)、創(chuàng)新能力、抗壓能力、人際交往能力等方面的要求。企業(yè)要?dú)w總這些因素，構(gòu)建相應(yīng)的崗位績效評(píng)價(jià)體系，通過計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重，明確評(píng)估指標(biāo)的方式，對(duì)崗位進(jìn)行全方位的評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置相應(yīng)的薪酬。

結(jié)束語：

總而言之，企業(yè)激勵(lì)薪酬機(jī)制的構(gòu)建和完善是一個(gè)動(dòng)態(tài)化、持續(xù)化的發(fā)展過程，作為管理者必須具備動(dòng)態(tài)的發(fā)展眼光，能夠結(jié)合市場發(fā)展和行業(yè)環(huán)境制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)拓展激勵(lì)形式，增加對(duì)員工的人文激勵(lì)和精神激勵(lì)，合理評(píng)價(jià)崗位內(nèi)容，保證薪酬激勵(lì)的公平性。通過激勵(lì)薪酬機(jī)制的制定促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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