王秀會

摘要：為建立健全公平、合理、科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，激發(fā)全員創(chuàng)造潛力，淮北公司基于薪酬分配原則和相關(guān)政策指導(dǎo)，將薪酬與科學(xué)定員、組織績效結(jié)合，以搞活分配形式為手段，合理確定各層次員工的收入比例，形成“凝聚核心，注重組織，帶動全體”的薪酬激勵模式，充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用，提高全員創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：薪酬分配；科學(xué)定員；組織績效；效率效益

一、供電企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬管理是按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向，借助一定的手段對企業(yè)職工的薪酬水平、支付標(biāo)準(zhǔn)及策略等方面進(jìn)行分配和調(diào)整的一個動態(tài)管理過程。動態(tài)性是指根據(jù)企業(yè)的實際變化狀況及員工的工作效率對薪酬的各個方面實時進(jìn)行調(diào)整，此外，薪酬能夠從側(cè)面反映出員工的工作能力，薪酬管理的最終目的是通過提高員工的積極性和工作能力來實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（一）管理學(xué)啟示，發(fā)揮薪酬激勵作用

赫茲伯格提出雙因素理論對管理工作有很大的啟示作用，使員工感到滿意的一般是工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，即激勵因素；使員工感到不滿的一般是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素，即保健因素。欲使薪酬成為激勵因素，必須使薪酬與職工的工作績效相聯(lián)系，如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法，獎金就會變成保健因素，獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作用。

（二）薪酬差距小，工作積極性受挫

薪酬分配機(jī)制是薪酬管理最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通過調(diào)查分析國網(wǎng)淮北供電公司薪酬分配模式發(fā)現(xiàn)，績效考核獎是績效工資的主要分配方式，占比90%以上，按月度和年度進(jìn)行發(fā)放，科級干部占比15.4%，一般管理人員占比15.34%，班組長占比15.90%，班組成員占比53.36%。從數(shù)據(jù)來看，雖然公司總體核定時將比例拉開，但實際應(yīng)用并不理想，員工之間薪酬差距并沒有與實際工作價值相匹配，嚴(yán)重影響積極優(yōu)秀員工的工作積極性。

（三）績效薪酬不聯(lián)動，班組長管理遇難題

技能崗位采用“工作積分制”，管理人員采用“目標(biāo)任務(wù)制”的績效考核辦法，在實際應(yīng)用中卻存在績效經(jīng)理人礙于面子，績效拉不開差距，薪酬與績效掛鉤小等問題出現(xiàn)。一些工作量相對飽滿的人員經(jīng)常到班組長面前控訴，不公平感挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，導(dǎo)致后期班組長臨時性工作無法安排到人，班組工作推進(jìn)緩慢，嚴(yán)重影響企業(yè)效率效益。

二、供電企業(yè)薪酬分配策略

薪酬由基本工資、績效工資、輔助工資和其他津補(bǔ)貼構(gòu)成，基本工資和輔助工資是固定工資部分，績效工資是浮動部分薪酬。在內(nèi)部分配關(guān)系上，由于各類人員對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，因此，如何確定分配側(cè)重點，適當(dāng)提高一線員工收入水平，合理確定各層次員工的收入比例，是薪酬調(diào)整需要解決的問題。

（一）立足現(xiàn)狀，確定薪酬分配策略

1、調(diào)研分析，薪酬分配有依據(jù)

人力資源部分析公司薪酬分配模式，公司績效工資有績效考核獎和專項考核獎兩種形式，其中績效考核獎是績效工資的主要分配方式，占比90%以上，按照月度和年度進(jìn)行發(fā)放。從數(shù)據(jù)來看，員工之間并未拉開差距，員工“干多干少一個樣”，嚴(yán)重影響積極優(yōu)秀員工的工作積極性。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)基層干部愿意管控，但找不到抓手。

2、領(lǐng)導(dǎo)層決策，薪酬分配控方向

人力資源部將調(diào)研情況上報后，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，廣泛征求職工意見，明確薪酬分配方向：以激發(fā)全院工作積極性為導(dǎo)向，以搞活分配形式為手段，建立科學(xué)合理的公司內(nèi)部薪酬分配機(jī)制，優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，從頂層設(shè)計為基層干部搭建薪酬管理平臺。最終充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

（二）三管齊下，設(shè)計實施薪酬分配制度

建立和完善公平、合理、科學(xué)的薪酬分配制度，根據(jù)定員結(jié)果和組織績效結(jié)果堅持多勞多得，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)匹配。根據(jù)崗位職責(zé)和組織設(shè)備，合理做好定員，是薪酬分配的前提條件?？冃ЧべY的重點在于如何通過績效考核來體現(xiàn)績效工資的激勵作用，因此建立全面公平、合理的績效考核體系是實施薪酬分配的關(guān)鍵所在。

1、科學(xué)定員

科學(xué)定員，能夠有效保證企業(yè)合理地配備人員，以達(dá)到節(jié)約人力、避免浪費、提高工作效率，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的目的?？紤]到公司結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，各部門或工區(qū)基本都不能達(dá)到定員數(shù)量現(xiàn)狀，以定員為依據(jù)，核定薪酬分配基數(shù)，提高員工工作積極性。

2、掛鉤績效

員工薪酬必須與企業(yè)績效、人效及價值貢獻(xiàn)掛鉤，當(dāng)員工與企業(yè)成為利益共同體時，員工才能真正成為企業(yè)的主人翁。因此，在進(jìn)行績效工資分配時，要充分發(fā)揮激勵作用，更要把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合，個人績效與組織績效結(jié)合，兼顧團(tuán)隊和個人，設(shè)定科學(xué)合理的組織績效考評細(xì)則，達(dá)成“一榮俱榮”的局面。通過政策鼓勵每位員工將組織績效、部門指標(biāo)作為首要完成的目標(biāo)，又可以鼓勵員工內(nèi)部形成競爭，提高員工個人和組織的效率。

3、權(quán)利下放

中央全面深化改革委員會第一次會議通過了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，明確國企薪酬改革的新方向新思維，國企職工的薪酬要充分與企業(yè)績效、人效掛鉤，保持平衡增長。根據(jù)崗位職責(zé)和績效貢獻(xiàn)自主確定不同崗位人員工資，合理拉開內(nèi)部工資分配差距，增強(qiáng)關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力，形成績效管理過程的全閉環(huán)，真正實現(xiàn)員工與組織的共同成長。

（三）實時監(jiān)督，保障薪酬分配剛性執(zhí)行

一線績效經(jīng)理人作為管理人員，擔(dān)負(fù)著執(zhí)行、監(jiān)督薪酬分配制度的重要責(zé)任，這就需要他們提高思想認(rèn)識，切實在“搞活”上想辦法，在“激活”上下功夫，形成工作業(yè)績與工資薪酬相匹配的分配機(jī)制，激發(fā)廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情。薪酬制度出臺后，要對一級績效經(jīng)理人進(jìn)行了績效和薪酬雙向培訓(xùn)，保證基層干部明曉制度出臺的原因和初衷，不至于在運用中走偏，強(qiáng)化剛性執(zhí)行。

三、結(jié)語

通過與定員和組織績效結(jié)合，優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)，使得薪酬分配的合理性得到明顯改善，實現(xiàn)工資與人員掛鉤，組織績效與員工績效掛鉤，發(fā)揮基層干部的作用，真正實現(xiàn)“多勞多得”“干多干少不一樣”的局面，提高基層干部的人力資源管理水平，提升企業(yè)效率效益。

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