王蔚

【摘 要】人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。由于人力資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟學家稱為第一資源，它是能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。本文分析了油田企業(yè)基層人力資源管理工作存在的問題，闡述了改進油田企業(yè)人力資源管理的策略。

【關鍵詞】油田基層企業(yè)；人力資源管理

一、油田企業(yè)基層人力資源管理工作的重要性

從油田企業(yè)本身的特征來說，它具有工作技能要求高、工作量大以及工作人員成分復雜等特點，這就對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新時期，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是企業(yè)人才之間的競爭，這也是企業(yè)的管理者普遍認同的一個觀點。油田企業(yè)的生產(chǎn)特點決定了油田企業(yè)的人力資源管理必須朝著合理化和科學化的方向發(fā)展。只有具有科學完善的人力資源管理機制，才能確保油田企業(yè)的正常經(jīng)營生產(chǎn)活動，進而使其市場占有率與綜合競爭力得到加強。

二、油田企業(yè)基層人力資源管理工作存在的問題

（一）管理人員和經(jīng)營管理人員少

在油田企業(yè)管理技術人員上，生產(chǎn)管理人員太多，真正符合市場經(jīng)濟要求的管理人員和經(jīng)營管理人員太少。在計劃經(jīng)濟時代，石油企業(yè)作為特大型國有企業(yè)，國家給企業(yè)下達指令性指標，企業(yè)充其量只能算一個車間而不是真正意義上的企業(yè)。其管理只剩下一個過程控制，也就是我們通常所說的生產(chǎn)管理。采油廠過去基本上就是這種情況，因而產(chǎn)生一大批生產(chǎn)管理人員是必然結(jié)果，無可非議，現(xiàn)在面臨的問題是石油工業(yè)市場競爭越來越激烈，企業(yè)的管理人員必須學會或具備適應市場經(jīng)濟需要的理論知識、行為規(guī)范和思維方式，它不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移，如果不盡快這種形勢，就會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

在市場經(jīng)濟條件下，完整的企業(yè)管理過程包括決策管理、經(jīng)營管理和生產(chǎn)管理三個環(huán)節(jié)。決策管理主要指研究發(fā)展戰(zhàn)略、制定目標規(guī)劃、確定經(jīng)營方針等。經(jīng)營管理主要指執(zhí)行決策層的各項指令，盡可能以最小的要素投入產(chǎn)生最大的產(chǎn)出，它包括各級指揮系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)，生產(chǎn)管理主要指技術、工藝、標準、質(zhì)盤、安全和成本等與生產(chǎn)過程直接相關的管理內(nèi)容。在這三個環(huán)節(jié)中，前兩個環(huán)節(jié)的人力資源資源配置必須加強，他們是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)管理人員的核心，對企業(yè)的影響是全局性的，直接關系到企業(yè)未來的命運。

（二）開發(fā)管理理念落后，開發(fā)管理定位偏低

人力資源開發(fā)管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要概念，核心是將人力作為企業(yè)的資源來對待。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源已經(jīng)變得比土地資源、資金資源更加重要，因此需要改善人力資源開發(fā)管理觀念，以人為本，構建現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)管理觀念，促進企業(yè)員工的主觀能動性，創(chuàng)造員工能夠人盡其用的文化氛圍，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是在目前的國企中，并未將人力資源開發(fā)管理看作是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方向，而是將員工看作是被開發(fā)管理和控制的工具，抑制了員工主觀能動性的發(fā)展。

（三）缺乏績效考核工作，激勵機制不健全

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)管理中，激勵機制是開發(fā)管理的重要內(nèi)容，通過公平合理的機理機制，能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提升企業(yè)的效率。但是由于缺乏激勵機制，獎懲不分明，使員工的積極性受到影響。隨著我國經(jīng)濟改革的不斷深化，國企的優(yōu)惠福利政策逐漸減少，而且與非國有企業(yè)相比，工資相對較低，而且工作較累，員工的激勵手段乏力，導致集團對于人才的吸引力不夠。而且國企的人力資源改革措施，并沒有完全實現(xiàn)人力資源開發(fā)管理的優(yōu)化，使企業(yè)的人力資源流動不足。

（四）缺乏先進的開發(fā)管理方法

企業(yè)管理方法是企業(yè)核心競爭力的重要方面，打造優(yōu)良的企業(yè)文化，能夠使企業(yè)員工將個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密的聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生出強大的向心力與凝聚力，不斷促進企業(yè)的發(fā)展。但是在在現(xiàn)階段的發(fā)揮中，不少企業(yè)對于企業(yè)文化的重視程度不夠，對于企業(yè)文化的導向功能意識不足，導致人力資源開發(fā)管理阻礙重重，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、改進油田企業(yè)人力資源管理的策略

（一）堅持以人為本的理念

在進行油田企業(yè)人力資源開發(fā)管理的過程中，人力開發(fā)既是開發(fā)管理的領導者，也是開發(fā)管理的重點。在人力開發(fā)管理的過程中，要尊重人力開發(fā)本身的意愿，同時采用合適的激勵方式促進人力開發(fā)的主觀能動性。要充分認識現(xiàn)代人力資源管理的重要性，堅持以人為本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理來激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性，為員工職業(yè)發(fā)展和成長提供良好的氛圍和條件。

（二）提升管理者人力資源管理理念

企業(yè)管理者應當加強對于人力資源管理理念的學習，參考相關的國外企業(yè)或國內(nèi)發(fā)展較好的企業(yè)中的人力資源管理模式，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展實際進行方案分析和規(guī)劃。一方面，在建立人力資源管理制度的過程中要保證以人為本的主要觀點，將人才作為企業(yè)發(fā)展過程中的主要動力，將企業(yè)的發(fā)展重點放在對于人才的資源管理問題上，才能更好的促進企業(yè)發(fā)展。另一方面，管理者應當學習國內(nèi)外的相關管理知識，加強先進管理理念的學習，從而建立符合企業(yè)發(fā)展管理制度的同時，保證管理制度具備現(xiàn)代化、合理化、科學化的特點，充分的發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（三）完善薪酬獎勵體系

在制定合理的人力資源管理制度規(guī)劃過程中，也要對企業(yè)內(nèi)部的薪酬獎勵體系進行完善，雙管齊下，加強對于人力資源的人性化管理。在薪酬體系的合理建立下，將有效的提升企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作積極性，使員工對于工作充滿熱情，這對工作效率和工作質(zhì)量的提升都產(chǎn)生了十分積極的影響。與此同時，企業(yè)管理者也應當在薪酬獎勵體制中加入相關的懲罰措施，在保證員工積極性提高的同時，通過管理體制的建立實現(xiàn)對于員工的工作情況監(jiān)督，進一步保證人力資源的有效管理。

（四）采用公平的績效考核，實現(xiàn)有效的激勵

績效考核是企業(yè)激勵制度的重要形式，良好的薪酬制度能夠吸引人才，激勵員工。企業(yè)的薪酬制度，主要是根據(jù)員工的崗位、知識以及技能多方面的因素決定的，對于維持企業(yè)員工的日常生活與積極性有著重要的作用。作為一種重要的激勵制度，薪酬制度與企業(yè)的管理效率有著直接的關系。企業(yè)的薪酬制度具有以下功能：保障功能，薪酬制度中的固定薪酬，能夠使員工的生活得到保障，但是這一部分薪資并不能夠起到激勵的作用；激勵功能，薪酬制度中的浮動部分，能夠起到激勵功能，從而對員工的積極性產(chǎn)生直接的影響。合理的薪酬制度，能夠防止不滿情緒，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，促進企業(yè)發(fā)展。

（五）優(yōu)化人力資源管理機制

把現(xiàn)代人力資源管理提高到增強國有企業(yè)競爭力的重要地位，把人力資源管理目標、措施同企業(yè)發(fā)展目標密切結(jié)合起來。本著用機制培養(yǎng)人、選拔人、創(chuàng)造人的原則，建設激勵機制、用人機制、人才成長機制、利益共享機制。用企業(yè)發(fā)展前景吸引人。以國有企業(yè)特有的制度環(huán)境、宏偉發(fā)展藍圖、良好的工作空間和穩(wěn)定增長的收入是國有企業(yè)單位優(yōu)勢，用事業(yè)吸引人才，用機制管理人才，用制度激勵人才，用感情凝聚人才。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)提高核心競爭力的關鍵，油田企業(yè)屬于技術密集、勞動力密集的大型企業(yè)，要轉(zhuǎn)變觀念，應用現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念和方法，把握實質(zhì)，靈活運用，在企業(yè)營造任用人才，尊重人才，激勵人才，提拔人才的和諧氛圍，堅持與時俱進，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，改變思維模式，真正建立起適應本單位特色、時代特點和員工需求的管理體系，全面發(fā)揮人力資源管理效能，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動力。

【參考文獻】

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