羅謙 胡文東 何春山

【摘 要】在相當長的一段發(fā)展時間當中，整個電力系統(tǒng)的員工職業(yè)有著較高的穩(wěn)定性。從員工個體性發(fā)展的角度上來說，職業(yè)生涯的發(fā)展主要依托于工作崗位與職務的晉升?？傮w來看，電力系統(tǒng)人才職業(yè)發(fā)展的途徑較為單一，人力資源無法通過用人分配機制達到良好的調(diào)動與激活，人才隊伍的建設(shè)滯后于電力系統(tǒng)的建設(shè)發(fā)展速度，亟待改進。

【關(guān)鍵詞】電力系統(tǒng)；人才隊伍；建設(shè)；問題；策略；分析

電力企業(yè)是人才、設(shè)備、資金密集型的企業(yè)，其中的高技能人才是推動電力企業(yè)發(fā)現(xiàn)的實踐者，也是實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新和探索的基石，人才起著將科技成果轉(zhuǎn)化為直接經(jīng)濟效益的重要作用，是增強企業(yè)社會核心競爭力的關(guān)鍵。電力企業(yè)是否能夠生存，是否能夠可持續(xù)發(fā)展，人才是最為關(guān)鍵的一環(huán)，所以電力企業(yè)對人才的培養(yǎng)應該尤其重視。近年來，電力企業(yè)通過以往的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，并不斷地探索和創(chuàng)新，在各方面都做出了改革，如人才制度上、薪酬制度上等都進行了不小的努力。但是隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，高技能人才和復合型人才的儲備上還有所欠缺，所以有必要在這方面進一步地深入研究。

一、電力系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)中存在的問題分析

1.電力系統(tǒng)人才分布不夠合理

在整個電力系統(tǒng)發(fā)展過程當中，人才分布的不合理問題仍然比較突出。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，電力系統(tǒng)中的高級人才還比較缺乏。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計資料數(shù)據(jù)顯示：本科以上學歷人才在企業(yè)職工總?cè)藬?shù)中的所占比例較小，具有高級職稱的職工在企業(yè)職工總?cè)藬?shù)中的所占比例也相對較??；其次，電力系統(tǒng)管理層級人員在配置方面表現(xiàn)出了較大的冗余性，人力資源管理工作無法發(fā)揮其應有功效?？梢哉f，電力企業(yè)所配備的機關(guān)后勤人員占有相當龐大的基數(shù)，但實際工作中往往流于形式，工作實效陛不高；最后，電力系統(tǒng)當中具有高等級技能的基層人員還比較短缺，導致電力企業(yè)的整體技術(shù)水平相對較低。

2.電力系統(tǒng)人才老齡化趨勢不斷加劇

絕大部分電力企業(yè)所占有人才的老齡化問題不斷的加劇。按照電力企業(yè)現(xiàn)階段所推行的內(nèi)部退崗工作制度來看，越來越多的技術(shù)性人員將在未來幾年的發(fā)展過程中陸續(xù)退崗，在加上大部分電力企業(yè)多年以來未大批量的調(diào)入新職工，在人才力量的儲備方面存在明顯的滯后性，這對于電力企業(yè)，乃至整個電力系統(tǒng)的經(jīng)營發(fā)展而言也是極為不利的。更加關(guān)鍵的一點在于：現(xiàn)階段電力系統(tǒng)當中從事線路架設(shè)、電力運行維護等關(guān)鍵性工作的技術(shù)人員缺乏必要的知識儲備，接受專業(yè)教育較少，所招聘人才的崗位流失問題突出，引發(fā)嚴重的人才隊伍斷層問題。

二、電力系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)策略分析

1.對員工職業(yè)通道進行拓展：

首先，電力系統(tǒng)人力資源部需要組織各個基層單位分批次、分階段的到市局，對電力企業(yè)所占有員工的基本人事檔案信息資料進行全面核對，確保人力資源信息系統(tǒng)中所錄入員工基本人事信息的準確性，這對于員工申報資格審查，拓寬發(fā)展方向而言有著重要的意義；其次，需要對企業(yè)員工能級申報進行嚴格且合理的組織，引導員工明確職業(yè)生涯的發(fā)展方向。對于電力系統(tǒng)而言，員工能力發(fā)展的通道主要包括經(jīng)營管理、專業(yè)管理、生產(chǎn)技能、技術(shù)管理、以及輔助服務這五個方面的內(nèi)容。人才隊伍建設(shè)中需要針對不同能力發(fā)展通道設(shè)置合理的準入條件，員工在符合基本準入條件后才能夠進行相關(guān)能力層次的申報。總的來說，通過對電力系統(tǒng)員工職業(yè)通道的合理拓展，使得企業(yè)所構(gòu)建的人才隊伍能夠?qū)崿F(xiàn)員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一性，提高人才隊伍的凝聚力。

2.對分配機制進行合理的改革

從薪酬分配的角度上來說，電力系統(tǒng)相關(guān)企業(yè)可以以上一年度的工資總額以及薪酬分配情況為依據(jù)，通過測算的方式，將全員、全額工作統(tǒng)一納入崗位能效工資分配的操作范疇當中。此種方式有助于相關(guān)人員對崗位能效工資的實施效果進行掌握。還需要注意的是：在對新崗位工資進行執(zhí)行之前，需要預先對崗位薪級制度予以取消。通過對企業(yè)員工工作年限的合理評估，對應具體的工資薪級。在此基礎(chǔ)之上，還需要以整個電網(wǎng)系統(tǒng)的“三集五大”建設(shè)為切入點，嚴格相關(guān)工作機構(gòu)的設(shè)置，對既有班組以及崗位設(shè)置工作加以規(guī)范，同時對各個工作崗位的定員編制進行合理的測算。以此為背景，還需要加大對于內(nèi)部人才調(diào)配機制的建設(shè)工作。針對員工配置存在超編的問題，需要制定相應的人才消化計劃。而對于員工配置存在缺編的問題，需要通過落實畢業(yè)生招聘工作計劃、勞務派遣用工計劃等多種方式，逐步面向電力企業(yè)輸送并補充人才?？偟膩碚f，通過對電力系統(tǒng)員工分配機制的合理改革，能夠使電力企業(yè)的發(fā)展具有堅實的人才隊伍作為基礎(chǔ)保障，提高企業(yè)在參與市場競爭中的綜合實力。

三、培養(yǎng)途徑

1.激勵和發(fā)展相結(jié)合的體系。人才培養(yǎng)的主要目的是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化，所以電力企業(yè)在人才培養(yǎng)時要將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，人才的培養(yǎng)、任用、考核、薪酬無一不是企業(yè)在對人才使用時首要考慮的問題。只有將人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，再加上科學的薪酬體系，才能使企業(yè)能夠長久地保持較強的社會競爭力。

2.建立科學的人才培養(yǎng)考核體系。可以實行導師帶頭制度，即把企業(yè)中具有導師資格的人在企業(yè)內(nèi)部進行公開，員工可以根據(jù)崗位的特點和自身的特點自由選擇導師，導師也有從優(yōu)中選優(yōu)的權(quán)力，從而使導師和員工形成一個良好的師生關(guān)系，再通過簽訂目標責任書來明確各自的責任，從工作中根據(jù)崗位特點進行科學地考核。

3.建立完善的教育管理體系。企業(yè)中根據(jù)崗位的特點和人員的特點進行不同類型、不同層次的分類，然后制定出具有針對性的培訓內(nèi)容，要求人員對各自崗位的技能和知識必須掌握，對企業(yè)中管理型人才除要求具備優(yōu)秀的管理才能外，還要具備一定的市場透析能力，重點對稀缺崗位人才、優(yōu)秀人才進行培訓，以滿足企業(yè)自身發(fā)展的需求。

4.構(gòu)建制約性的人才培訓體系。企業(yè)應該從員工績效、態(tài)度和表現(xiàn)等方面對員工做出考評之后，從中挖掘出真正的優(yōu)秀人才和潛力人才，在公平、公開、公正的原則下給予員工培訓的機會，讓員工積極地參與培訓，以培訓為榮。通過培訓提拔出色的有能力的員工，讓他們在實踐中去學習去進步。對于那些被提拔和晉升的人員，要將人事勞資制度和激勵制度結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)人才良性循環(huán)。

四、結(jié)束語

在本文有關(guān)電力系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)及其相關(guān)問題的分析過程當中，首先指出了現(xiàn)階段電力系統(tǒng)在人才隊伍建設(shè)方面存在的主要問題，包括人才分布不夠合理、以及人才老齡化趨勢不斷加劇這兩個方面。進而就電力系統(tǒng)人才隊伍的建設(shè)策略加以了詳細說明，指出了對員工職業(yè)通道進行拓展、以及對分配機制進行合理改革這兩項措施在優(yōu)化電力系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)質(zhì)量方面的重要意義，望能夠為后續(xù)相關(guān)實踐工作的開展提供一定的參考與借鑒。

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