李冰

【摘 要】企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)著眼于內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用，建立一支規(guī)范化的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍并有效地進(jìn)行充分利用。本文以 X公司的內(nèi)部培訓(xùn)師開發(fā)與管理為例，論述了企業(yè)如何構(gòu)建并完善內(nèi)部培訓(xùn)師“選拔、培育、考核、激勵”的閉環(huán)管理機(jī)制，最后闡述該管理機(jī)制對公司的貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部培訓(xùn)師；閉環(huán)管理機(jī)制；勝任力考核

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專業(yè)技能或管理技能的資深專家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進(jìn)行有針對性的專業(yè)輔導(dǎo)和支持的制度。組建和培養(yǎng)并管理好企業(yè)自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，能使企業(yè)的隱形知識快速轉(zhuǎn)化為顯性知識，實現(xiàn)生產(chǎn)效率最大化；同時，從用人角度看，內(nèi)訓(xùn)體制能讓員工體會到在企業(yè)中成長的感覺，鞏固員工對企業(yè)的忠誠度。但是，以上種種好處在實際操作過程中卻難以輕松兼得，本文以廣州某外資企業(yè)（下稱X公司）為例探討如何構(gòu)建并完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師“選拔、培育、考核、激勵”的閉環(huán)管理機(jī)制，提升人力資源價值。

一、X公司背景及其內(nèi)訓(xùn)體系的問題

㈠.X公司背景：X公司是一家從事金屬纖維（汽車摩擦片用）和柴油機(jī)尾氣顆粒物捕集器的生產(chǎn)制造型高新技術(shù)企業(yè)，目前擁有職工約600人。公司自2008年以來，不斷引進(jìn)國外先進(jìn)設(shè)備與技術(shù)，加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)與研發(fā)技術(shù)上的改進(jìn)，然而，由于公司經(jīng)營產(chǎn)品趨向于客戶定制型，范圍偏窄，故人才短板一直是困擾其發(fā)展的一道難題。因此完善公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，盤活企業(yè)現(xiàn)有人才資源，讓潛在的知識得到共享和傳承，構(gòu)建適合企業(yè)長久發(fā)展的多層次的人才體系，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，凸顯得日益重要。

㈡.X公司在組織內(nèi)部培訓(xùn)中最主要的問題有：

1.內(nèi)部培訓(xùn)資源未能有效整合，成本效益不佳。

建立了一系列培訓(xùn)制度但并不完善，未能充分利用企業(yè)現(xiàn)有員工的技能經(jīng)驗，培訓(xùn)戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略不能完全吻合，不能及時為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供優(yōu)秀人才。

2.培訓(xùn)課程的設(shè)置缺乏界定與針對性。

現(xiàn)有的培訓(xùn)課程未做明確的職位分析，即未能針對不同崗位層次的工作人員應(yīng)給什么層次的培訓(xùn)課程做出清晰界定，故而缺乏針對性。

3.缺乏規(guī)范化的培訓(xùn)師評估及考核機(jī)制。

現(xiàn)有內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍散亂，缺乏授課方法，課堂組織等教學(xué)技巧，沒有系統(tǒng)化培訓(xùn)，也沒有配套的規(guī)范化管理和評估考核體系，培訓(xùn)質(zhì)量難以保證。

二、構(gòu)建形成內(nèi)訓(xùn)師“選拔、培育、考核、激勵”的閉環(huán)管理機(jī)制

㈠.選拔——整合企業(yè)優(yōu)質(zhì)資源，建立內(nèi)訓(xùn)師人才庫。

結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營模式、資源現(xiàn)狀及崗位特點，X公司將培訓(xùn)資源分層分類組合，將內(nèi)訓(xùn)師人才庫分解為：經(jīng)營模塊、管理模塊、銷售模塊、技術(shù)模塊、崗位技能模塊等，不同層次不同崗位的內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)入相匹配的模塊，從而達(dá)到人才庫的細(xì)化與系統(tǒng)化。

內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍按照“專職為主，兼職為輔”的原則組成。由于內(nèi)訓(xùn)立足于企業(yè)自有資源，通常是從廣大在職員工中甄選出具備企業(yè)所需一技之長且具備教學(xué)活動潛質(zhì)的人，為實現(xiàn)專業(yè)知識與工作實踐的雙向結(jié)合，X公司實施了“主題專家”選拔模式，即以能完成一項專業(yè)工作、任務(wù)或擁有某種特殊技能，可展現(xiàn)高績效的人作為培訓(xùn)師人選。

內(nèi)訓(xùn)師候選人報名采用員工自薦及部門推薦的方式，由人力資源部門負(fù)責(zé)進(jìn)行教學(xué)潛質(zhì)測試，測試維度分為：個性心理特征、專業(yè)知識與工作經(jīng)驗、教學(xué)素養(yǎng)與教學(xué)技能（見表1）。

㈡.培育——重視內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)，提高內(nèi)訓(xùn)師隊伍質(zhì)量。

內(nèi)訓(xùn)師在具有諸多優(yōu)勢的同時，也不可避免存在這樣那樣的缺陷，其中最為明顯的問題就在于內(nèi)訓(xùn)師普遍在授課技巧與方式上存在不足。為提高內(nèi)訓(xùn)師隊伍質(zhì)量，X 公司人力資源部組織和實施了同內(nèi)訓(xùn)師有關(guān)的系列培訓(xùn)課程，如

TTT 培訓(xùn)（Training the trainer to train），培訓(xùn)課程如下（見表 2）。

㈢.考核——內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)過程考核、教學(xué)效果考核及晉升制度。

內(nèi)部培訓(xùn)能否促進(jìn)受訓(xùn)者在工作崗位上不斷接受新知識新技術(shù)，提高工作效率，并最終達(dá)到“知識共享”性的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)目標(biāo)，需要進(jìn)行培訓(xùn)的評估考核?？己丝刹捎媒虒W(xué)過程考核與教學(xué)效果考核兩方面綜合考察。

1.教學(xué)過程考核。教學(xué)過程考核由人力資源部從教學(xué)態(tài)度與臺風(fēng)、講義

教材、授課內(nèi)容與教學(xué)設(shè)計、授課方法與技巧、時間掌控5個維度來進(jìn)行（見表3）?？己艘蟪浞至炕⒖陀^公，正并使其成為內(nèi)訓(xùn)師等級晉升的要素之一。

2.教學(xué)效果考核。在通過教學(xué)過程考核半年后，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評估。一方面考查學(xué)員通過培訓(xùn)是否學(xué)到知識、技能，是否有工作績效上的改變；另一方面通過培訓(xùn)效果的跟蹤來調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的整體水平。

3.內(nèi)訓(xùn)師晉升制度。內(nèi)訓(xùn)師的等級資格并非終身制，公司會按年度對內(nèi)訓(xùn)師的資格保留、晉升進(jìn)行審評。審評圍繞內(nèi)訓(xùn)師任職年限、授課課時、授課滿意度、教學(xué)考核來進(jìn)行（見表4）。

㈣.激勵——合理激勵，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師隊伍活力。

內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)工作都屬于兼職工作，承擔(dān)內(nèi)訓(xùn)工作無疑增加了工作量，因此，為更好地激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)積極性，X公司建立了多元化的激勵手段。

1.物質(zhì)激勵。內(nèi)訓(xùn)師按照級別和培訓(xùn)滿意度享受不同的課時報酬，用差異化的課時報酬來激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師關(guān)注自身授課水平的提高，提升授課滿意度。

2.精神激勵。將內(nèi)訓(xùn)師的授課記錄、質(zhì)量與各項人事決策聯(lián)系起來，晉升、提薪、獎勵及年度評優(yōu)時，優(yōu)先考慮表現(xiàn)優(yōu)異的內(nèi)訓(xùn)師，讓培訓(xùn)工作不僅為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，也與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展。

3.培訓(xùn)交流獎勵。公司規(guī)定內(nèi)訓(xùn)師優(yōu)先參加專業(yè)領(lǐng)域的外部培訓(xùn)。為解決內(nèi)訓(xùn)師知識體系更新?lián)Q代的問題，X公司鼓勵內(nèi)訓(xùn)師積極參加外部新技術(shù)、新知識培訓(xùn)，從而保證內(nèi)訓(xùn)師知識體系能保持在國內(nèi)相關(guān)行業(yè)的先進(jìn)水平。

三、對X公司實行內(nèi)訓(xùn)師閉環(huán)管理機(jī)制的總體評價

㈠.內(nèi)部課程的開發(fā)使培訓(xùn)更具針對性和實用性。內(nèi)部培訓(xùn)師都在企業(yè)有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對企業(yè)內(nèi)部運作情況和外部經(jīng)營環(huán)境都有深入了解和把握，所以，內(nèi)訓(xùn)師在知識講解和案例分析過程中，更能結(jié)合公司的實際情況，給出針對性的指導(dǎo)意見和方案，從而幫助學(xué)員較快得將相關(guān)知識與技能運用到實際工作中。

㈡.使培訓(xùn)體系具有了較強(qiáng)的可持續(xù)性。

內(nèi)訓(xùn)體系組織培訓(xùn)的針對性、實效性及價格成本的可控性，為X公司實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)工作長期化、實踐化、規(guī)?；⒅贫然拈L遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)打下了堅實基礎(chǔ)。

截止目前，X公司仍在努力優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)師閉環(huán)管理機(jī)制中的細(xì)節(jié)問題。本著“工學(xué)結(jié)合，學(xué)以致用”的方針，邊運行邊優(yōu)化，力促內(nèi)訓(xùn)體系從人力資源角度為公司提供可持續(xù)力發(fā)展力。

【參考文獻(xiàn)】

1.安鴻章主編，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，北京，中國勞動社會保障出版社，2007.

2.安鴻章主編，《企業(yè)人力資源管理師（三級）》，北京，中國勞動社會保障出版社，2003.

3.張全忠，《充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源——建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍》，載《中國人力資源開發(fā)》，2004 年第 10 期

4.劉洋，《淺議民營企業(yè)人力資源管理的突破性改革—以中國華峰集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)師制為個案》，載《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2006 年第 11 期

5.辛?xí)怨?，《西南電力設(shè)計院員工培訓(xùn)體系的研究與設(shè)計》（EMBA 學(xué)位論文），電子科技大學(xué)， 2008

6.張麗萍.石化企業(yè)安全培訓(xùn)策略研究[J].安全、健康和環(huán)境，2017，17（08）：50-53.

7.李賢琴.汽車零部件企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師模式探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（12）：81.