劉秋玲

摘 要：面對(duì)生存與發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，中小企業(yè)不僅要重視資金和市場(chǎng)，而且要重視對(duì)人力資源的科學(xué)管理。本文通過(guò)分析擬提出合理化建議，以期促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)更快發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；科學(xué)管理

面對(duì)資金緊缺、資金鏈斷裂、市場(chǎng)不景氣等難題，大企業(yè)已然舉步維艱，而中小企業(yè)的境遇更加艱難。如何生存并且繼續(xù)發(fā)展成為了國(guó)內(nèi)企業(yè)面對(duì)的重大問(wèn)題。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展已對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提升我國(guó)企業(yè)的總體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。與大型企業(yè)的技術(shù)、人才、資金相比，中小企業(yè)在吸引人才方面處于劣勢(shì)。然而中小企業(yè)的發(fā)展最終要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高，要靠吸引高素質(zhì)人才、科學(xué)管理現(xiàn)有人才。因此中小企業(yè)必須加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，樹(shù)立科學(xué)的人才管理觀念，精心經(jīng)營(yíng)現(xiàn)有人才已成為當(dāng)務(wù)之急。調(diào)查結(jié)果顯示，相當(dāng)部分的中小企業(yè)用人機(jī)制堪憂，仍未真正樹(shù)立“以人為本”的理念。

一、中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

（一）管理觀念陳舊

中小企業(yè)未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對(duì)人力成本方面的精打細(xì)算，對(duì)人力資源產(chǎn)出管理方面卻無(wú)所作為。

企業(yè)人事管理被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動(dòng)，只側(cè)重于一些事務(wù)性工作，如勞動(dòng)組織、檔案保管、報(bào)酬分配、考核升級(jí)等等，仍停留于戰(zhàn)術(shù)管理階段，這與現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理應(yīng)有的戰(zhàn)略地位相差甚遠(yuǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。

（二）激勵(lì)機(jī)制落后

如何創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)。中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效，首先表現(xiàn)在工資激勵(lì)制度缺乏力度，各級(jí)別的工資拉不開(kāi)距離。其次，在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，拉關(guān)系走后門，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級(jí)庸才占有，抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。由于考核中考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不夠公平合理，最終導(dǎo)致效率與公平失衡，工資的激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，抑制了人才創(chuàng)新的積極性。

（三）管理科學(xué)化程度低

網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，充分利用網(wǎng)絡(luò)做好人力資源的管理工作將是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)成敗存亡的重中之重。目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)辟了自己的網(wǎng)頁(yè)。企業(yè)在網(wǎng)上主要設(shè)置本企業(yè)簡(jiǎn)介，產(chǎn)品說(shuō)明等，僅有少部分對(duì)本企業(yè)的人才管理、企業(yè)文化等作了詳細(xì)說(shuō)明。凡網(wǎng)頁(yè)設(shè)置中注重人力資源開(kāi)發(fā)和管理的企業(yè)，實(shí)際工作中對(duì)人才管理工作做得比較好。大部分中小企業(yè)的人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化利用程度較低。

二、中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的方法

（一）堅(jiān)持“以人為本”思想

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在概念、職能和作用上已有很大的區(qū)別，必須用長(zhǎng)期的戰(zhàn)略眼光看待現(xiàn)代人力資源管理所發(fā)揮的作用。在人才開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”原則?，F(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)把員工視為最寶貴的資源，把為員工服務(wù)提供發(fā)展機(jī)會(huì)作為重要使命。要考慮如何使人力資源成為智力資本，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮更大的作用。要求企業(yè)把人力資源管理作為高層領(lǐng)導(dǎo)的重要工作，成為一項(xiàng)應(yīng)由大家共同承擔(dān)的整體任務(wù)而不只是人事部門專職人事干部的事情。只有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀，堅(jiān)持“以人為本”思想，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去搞好企業(yè)人力資源的配置與管理，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）健全激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。作為企業(yè)家毫無(wú)疑問(wèn)要考慮利潤(rùn)，但不能將利潤(rùn)看得太重。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位，尊重公司每一位雇員并幫助他們樹(shù)立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。因此，中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。

要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）提高中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平

我國(guó)的中小企業(yè)可以建立以網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)的虛擬學(xué)習(xí)中心，并將培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，自主地選擇課程，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、更新知識(shí)的得力助手。也可以降低員工培訓(xùn)的成本費(fèi)用。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、高效的完成招聘計(jì)劃。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦志華.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003（8）.

[2]馮曉憲.WTO與西部人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策探討[J].西南民族學(xué)院學(xué)報(bào).哲學(xué)社科版，2003（2）.