莫蘭

HR之于大眾，說近不近，說遠不遠。

他們似乎很“高大上”，就像《杜拉拉升職記》里的女強人玫瑰：專業(yè)干練、雷厲風(fēng)行、嘴上不饒人，或是《獵場》中的高級獵頭鄭秋冬，潛伏于獵物周圍伺機出擊，快、準、狠。但拋開戲劇化的渲染，他們其實也很普通，除了招聘還要負責(zé)培訓(xùn)、績效考核、勞動關(guān)系管理等等繁雜的業(yè)務(wù)，還常常為老板甩來的諸如“銷售團隊的人才流失率為什么這么高？”“我們明年會開設(shè)新業(yè)務(wù)，怎么才能迅速吸引幾十名優(yōu)秀的工程技術(shù)人才？”“與友商相比，我們的雇主品牌吸引力怎么樣？”我們明年要在海外建立新辦公機構(gòu)了，如何選址才能更低成本地招募當(dāng)?shù)財?shù)據(jù)分析人才？為此類的難題而頭疼。

此時，大多數(shù)被問者的腦海里一定有一臺機器啟動高速運轉(zhuǎn)，開始對于風(fēng)險合規(guī)性與業(yè)務(wù)達成度的權(quán)衡，最終給老板的回復(fù)可能是“這個業(yè)務(wù)的人力運營成本要增加”，然后望著后者拂袖而去的背影默默地繼續(xù)抓耳撓腮。

從多年的業(yè)界人脈、經(jīng)驗直覺出發(fā)，結(jié)果往往是以事制人。的確，以當(dāng)下的時代形勢看來，“感覺”似乎已經(jīng)不能成為一種強有力的說辭，它背后是時間成本，也是資金成本，這個高效的時代耗不起。

想做一個意氣風(fēng)發(fā)的HR，真的不太簡單。

于是有這樣一群“新物種”出現(xiàn)了，他們每天接收著同樣如山倒的問題，卻能處理得游刃有余。他們擁有數(shù)據(jù)化的人才戰(zhàn)略地圖，通過大數(shù)據(jù)分析獲取目標地區(qū)的目標人才畫像、人才特征、人才趨勢、流動與供需情況，幫助企業(yè)制定針對性的引才策略。他們的思維更活躍、創(chuàng)新，與社交網(wǎng)絡(luò)時代更契合，尤其是面對那些希望向海外決策者和目標人群打造品牌的雇主。目前，在中興、滴滴出行、復(fù)星集團、美的集團等我們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)中，已經(jīng)出現(xiàn)了這群人的身影。而這些“智慧型HR”的不一般之處在于，不再僅憑傳統(tǒng)的人脈和經(jīng)驗直覺去網(wǎng)羅人才，數(shù)據(jù)洞察力和營銷思維已經(jīng)成了他們最重要的武器。

加速智慧型HR的華麗轉(zhuǎn)身

LinkedIn（領(lǐng)英）2016年底在中國推出了全新的社交招聘認證體系——“領(lǐng)英中國認證招聘官”。在歐美地區(qū)，領(lǐng)英招聘認證已經(jīng)成為各行業(yè)企業(yè)對于其HR和招聘官的基本考核標準之一。而在中國，領(lǐng)英將全球社交招聘最佳實踐與中國企業(yè)征才的需求特點與痛點相結(jié)合，將社交時代招聘官的勝任力歸納為三個核心——人才獲取、招聘營銷與數(shù)據(jù)洞察。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合領(lǐng)英平臺的操作實踐，領(lǐng)英認證招聘官考試將重點圍繞七大知識范圍，培養(yǎng)和考察招聘官的社交招聘綜合實力。

智慧型HR：富有數(shù)據(jù)洞察+具備營銷思維

很多人在職場都可能曾有過這樣的體驗——與獵頭或者與HR溝通時，電話那頭往往在侃侃而談企業(yè)有多好，公司文化有多贊，信息冗長卻沒有重點，讓人不禁感到云里霧里。

其實事情沒那么復(fù)雜，因為據(jù)領(lǐng)英對于職場人跳槽趨勢的分析，2016-2017年職場人平均兩年多就會選擇跳槽，而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，更高的職業(yè)成就與更大的個人影響力取代“薪酬”成為當(dāng)代職場人求職擇業(yè)的核心驅(qū)動力。面對新的局面，只要HR換位思考，了解候選人的痛點和癢點，給他們提供定制化的信息，就能避免這種“溝通倦怠”，打動“對的人”。

此外，社交平臺與職場人脈在求職中的價值更加凸顯。在領(lǐng)英平臺上，有5.3億真實的個人職業(yè)檔案，1800萬公司主頁，1，100萬有效職位信息，5萬種職業(yè)技能等數(shù)據(jù)，這些動態(tài)而相互交織的信息可以給HR提供豐富的宏觀和微觀洞察。

比如在美國舊金山灣區(qū)，紐約、波士頓等地雖然人才數(shù)量多，但當(dāng)?shù)氐娜瞬判枨笠埠芡?，人才爭奪激烈，那么如果某家企業(yè)想在海外招聘當(dāng)?shù)氐脑朴嬎闳瞬?，就可以通過領(lǐng)英平臺做一份人才地圖分析，了解各個地域的人才供需比、人才流動趨勢、人才職業(yè)發(fā)展路徑甚至他們的職場社交行為。

科沃斯機器人HR部門的程中偉大概在2014年的時候第一次接觸到領(lǐng)英的，不少獵頭的朋友向他推薦了這一平臺，剛開始他只是出于好奇，注冊了賬號，沒想到還真派上了用場?！坝∠笞钌畹囊淮问且诎闹薇镜卣心家幻麉^(qū)域銷售經(jīng)理，當(dāng)時澳洲當(dāng)?shù)氐氖袌龌臼俏撮_拓狀態(tài)，和美國、德國不同的是，我們在當(dāng)?shù)厥菦]有任何科沃斯注冊的組織機構(gòu)的，在不使用當(dāng)?shù)孬C頭的前提下，我們直接去找local的業(yè)內(nèi)資深人士確實是一個非常大的挑戰(zhàn)?！彼麄兊碾y點主要在于，首先對當(dāng)?shù)氐男劫Y、福利、保險、稅收等政策完全沒有參考，也很難獲取當(dāng)?shù)厝瞬耪心枷嚓P(guān)的渠道、政策資源，加上在澳洲沒有實體組織，候選人對于科沃斯品牌的認知度尚低。

針對這一情況，程中偉首先根據(jù)銷售部門的一些關(guān)于銷售渠道方面的資源，通過領(lǐng)英找到當(dāng)?shù)卮笮偷牧闶凵毯徒?jīng)銷商公司，不斷地去接觸到相同層級的一些人才，并在溝通的過程中，逐漸梳理當(dāng)?shù)氐囊恍┯萌苏?，薪資福利的水平，不斷地去調(diào)整招聘需求的定位以及相關(guān)的關(guān)鍵詞，終于成功地在一個半月之內(nèi)找到了合適的候選人。

“招聘的過程就像是一場垂釣，Go fish where the fish are！魚餌（雇主品牌）、魚竿（社交招聘平臺）、垂釣點（人才池）這些因素缺一不可，科沃斯機器人在國際化擴張的時候，需要打造一支具有進攻力的本地化銷售市場團隊，我們花了高昂的代價和成本去招募急缺的人才，然而產(chǎn)出和投入并沒有很好的正相關(guān)?！币虼怂l(fā)現(xiàn)，好的品牌需要配合一支更加趁手的魚竿和更加具有深度和廣度的人才池，就像一個全球化、具有龐大人才數(shù)據(jù)儲備量的平臺，這是傳統(tǒng)行業(yè)無法匹敵的。

不過HR不是姜太公，不能坐等魚兒來上鉤，而是需要引魚來上鉤，這就是雇主品牌的重要性。而社交網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)洞察賦予了智慧型HR全新的雇主品牌營銷思維。什么是營銷思維？它強調(diào)同理心和營造場景打動人心的能力。而基于職場社交網(wǎng)絡(luò)進行雇主品牌傳播，HR可以洞悉更多候選人簡歷背后的故事，比如他的人脈網(wǎng)絡(luò)、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展興趣，發(fā)現(xiàn)其痛點和癢點，提供他們感興趣的內(nèi)容；第二，大數(shù)據(jù)還能幫助智慧型HR通過更直觀立體的指標去衡量雇主品牌，比如“人才吸引力”、“雇主品牌輻射力”和“人才保留力”這些指標，都是可以通過數(shù)據(jù)去衡量的，這樣就可以更放矢地投入資源，通過社交營銷的方式，有創(chuàng)意的講述企業(yè)故事。

vivo是一個專注于智能手機領(lǐng)域的國際化品牌，隨著海外市場業(yè)務(wù)的迅速拓展，如何有效吸引高端成熟人才，并有效配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實施，成為vivo 2017年的雇主品牌傳播工作重點。而在雇主品牌專業(yè)人士加入前，vivo的雇主品牌實踐是從觀察和模仿開始的。

起初 vivo會去看知名企業(yè)的領(lǐng)英主頁是什么樣的，關(guān)注了大量公司，分析互動量高的“爆款”文章，然后進一步嘗試具有 vivo特色，有突破性的宣傳項目。vivo很快將其付諸了實踐：針對互聯(lián)網(wǎng)中心對工程師人才的需要舉辦以招聘為目的的技術(shù)交流大會，現(xiàn)場不但有最新款vivo手機展示，業(yè)務(wù)同事與候選人進行現(xiàn)場技術(shù)交流，更針對工程師人群的特色，邀請參與過《奇葩說》錄制的vivo網(wǎng)紅姐作為主持人，調(diào)動參會工程師的面試積極性。活動不但收到了大量候選人投遞，更為專業(yè)人才更好了解vivo進而選擇加入vivo起到了積極影響。同時，vivo打造了4種針對不同海外市場的招聘專版（career page），通過動態(tài)發(fā)布，精準廣告投放，吸引目標人才關(guān)注。

經(jīng)過幾個月的運營，主頁粉絲增長超過200%，粉絲來自全球50個國家和地區(qū)，集中在通信、電子消費，科技互聯(lián)網(wǎng)，及市場營銷等關(guān)鍵領(lǐng)域。

“領(lǐng)英告訴我一個竅門，首先招聘官的職業(yè)檔案完善好了，你被搜索、或者通過各種關(guān)健詞被抓取到的機會就會非常多。第二步，招聘官可以更主動地關(guān)注一些用戶，關(guān)注一些公司，這些公司的動態(tài)就能隨時看到，用戶感興趣的話題也可以參與討論，可以轉(zhuǎn)發(fā)評論。一旦招聘官的活躍度高，就會有很多人來找你，就會形成一個對話了，而不再是等待的狀態(tài)?！苯菪畔M金融有限公司 Home Credit招聘主管周曉琳每周在領(lǐng)英上面更新企業(yè)雇主品牌內(nèi)容，關(guān)注相關(guān)的業(yè)界動態(tài)，有時候也會轉(zhuǎn)發(fā)評論，“我發(fā)現(xiàn)跟我連接的人都進來了，之前真的是在等待，現(xiàn)在是在交互?！?/p>

2016年，是人工智能爆發(fā)的一年，楊瀾為此專門制作了一檔名為《探尋人工智能》的紀錄片，她在談及此話題時曾經(jīng)表示，人工智能“延展了人的感知能力、人的認知能力，加強了我們的決策能力和對未來的預(yù)判能力”。 “利用AI，未來我們可以更有效更精準地去挑選候選人。通過給機器一個指令，比如你想要找什么樣的人，AI就會幫你找出這樣的人，找出愿意跟你所在企業(yè)建立聯(lián)系的人。過去你要花很多時間去找到這些人，跟他們反復(fù)溝通，做背景調(diào)查深入了解，而這些現(xiàn)在其實都可以借助AI更高效地完成?！鳖I(lǐng)英人工智能副總裁Deepak Agarwal如是說。

而領(lǐng)英就是在搭建一個平臺，將人才與職業(yè)機會連接在一起，通過大量用戶的職業(yè)檔案數(shù)據(jù)去精準地匹配出職位的候選人?！皵?shù)據(jù)的力量將滲透到每一個領(lǐng)域，不論在技術(shù)行業(yè)還是非技術(shù)行業(yè)。我相信每一位職場人都希望轉(zhuǎn)變自己，去學(xué)習(xí)運用AI的能力提高工作效能?！?/p>

從移動互聯(lián)時代跨越到“智能化”時代，很多人擔(dān)心HR這一職業(yè)會被AI取代。

事實上，將被取代的是傳統(tǒng)的HR工作方式，而智慧型HR將成為AI的駕馭者，利用AI顛覆傳統(tǒng)的復(fù)雜又多變的招聘流程，使之簡單到成為指尖上的一些操作，而獲取的人才則與職位更匹配。

如果說，人才獵場是一個沒有硝煙的戰(zhàn)場，總少不了爾虞我詐和巧取豪奪，那么智慧型HR將改變這一切。有了大數(shù)據(jù)和AI的助力，智慧型HR可以更輕巧地解決招聘難題，更客觀有效地制定人才戰(zhàn)略，更藝術(shù)地打造雇主品牌，以更具戰(zhàn)略性的視角助力CXO實現(xiàn)業(yè)務(wù)成功。

并且，如果換個角度想一下，智慧型HR也可以更有效地幫助每一個職場人找到更適合自己的職業(yè)機會與上升路徑。