【摘要】：本文基于心理契約理論維度，指出員工與組織雙方的契約心理能促進相互的提升和發(fā)展，對組織人力資源管理具有重要功能。筆者從規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓以及員工關系人力資源六大模塊的角度著力，探析高職院校教師人力資源管理模塊構(gòu)建。

關鍵詞：心理契約；人力資源；職業(yè)生涯

一、基本概念

心理契約，是一個心理學概念。指員工與組織對相互之間所抱有權(quán)利、義務的主觀的、非書面形式表達的期望和承諾，這些期望及承諾能的實現(xiàn)與否直接影響雙方交換關系能否正常持續(xù)下去。由此，期望和承諾成為了一種對雙方行為具有約束功能的心理契約?！靶睦砥跫s之父”Levinson et al（1962）首次正式提出心理契約為：“雇主與雇員關系中內(nèi)隱心中沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望”，更簡單地說，是一種信念，一方應該得到什么和相應付出什么才能跟對方做出的貢獻相互交換的信念。心理契約那微妙而含蓄的心理期望是組織與員工彼此間對于對方所抱有的想法。從組織的角度，組織期望員工赤誠無私、盡職盡責、樂于奉獻；從員工的角度，員工期待著付出能獲得與付出相稱的工資收入、職務提升和自我價值的實現(xiàn)等。可以看出，上述概念都圍繞著一個觀點、兩個主體，即職工與組織之間，對彼此關系心照不宣的理解。

隨著管理學的縱深發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為國家社會發(fā)展的重要資源，誰搶占人才，誰就贏得未來。人力資源在組織發(fā)展中扮演著越來越關鍵的角色，這不僅發(fā)生在企業(yè)，也發(fā)生在我們的高職院校。

高校承載著教育教學以及科研的重要任務，擁有高知識高素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)教職工顯然是成功之必備。能否有效激發(fā)教師工作的積極性，發(fā)揮他們對教學的工作熱情，挖掘他們的教學潛能，密切影響著高校履行教書育人的社會使命和未來的健康持續(xù)發(fā)展。因此，充分發(fā)揮心理契約的作用，提升員工滿意度和歸屬感，是高職院校人力資源管理研究的重要內(nèi)容。

二、心理契約在高校人力資源管理中的功能

研究心理契約，目的在于為高職院校與教師之間構(gòu)建良好穩(wěn)定的

心理契約，保持學校與教職工的和諧相處，完善師資管理，促進院校與教師雙方長遠互利式發(fā)展。心理契約的功能在于學校與教師之間的相互配合和相互約束，以實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展，和諧共贏。

三、分析六大模塊，充分發(fā)揮心理契約實效

（一）完善職業(yè)生涯的縱、橫通道，構(gòu)建心理契約的三維結(jié)構(gòu)

職業(yè)生涯規(guī)劃設計是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，可分為縱向“晉升”通道和橫向“轉(zhuǎn)崗”通道?？v向通道設計就是對員工在技能等級、技術(shù)等級、管理等級或薪酬等級里變動次序的設計，意味著“責、權(quán)、利”縱深發(fā)展。 橫向通道是指員工在同一個技術(shù)、技能等級或同一個管理層次上，不同部門/ 工種之間的變動通道?！稗D(zhuǎn)崗”利于培養(yǎng)員工全面能力，緩解晉升壓力。

（二）把好人才引進關口，夯實心理契約的地基

學校與面試者在職業(yè)生涯規(guī)劃設計上能否達成契合的問題，是此環(huán)節(jié)要解決的核心問題。招聘過程中，學校為滿足員工的心理發(fā)展預期不能故意美好或“欺騙”應聘者，盡量確保信息傳遞的真實無誤，同時也要充分了解應聘者的技能、動機及對組織的期望等，結(jié)合雙方需求，盡量選聘個人條件、態(tài)度與學校職位要求匹配的候選人，使員工與組織雙方的目標相互一致，建立起較為實際的心理契約。

（三）形成注重業(yè)績考核的科學薪酬體系，增強心理契約實效

高職院校薪酬體系應適應市場經(jīng)濟變化，在崗位職級基礎上，注重教職工績效與學校業(yè)績。例如：將教師薪酬分為“崗位工資+工齡工資+績效工資+課時津貼+各類獎金”幾個部門，能反映個人對學校的付出貢獻大小，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，以充分激勵員工實現(xiàn)最佳績效。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬是滿足教師基本生存需求的必要條件，薪酬標準高低很大程度上直接影響心理契約實際效果的高低，影響員工滿足度。高校職稱、職位和技能要素等內(nèi)容，教學與科研工作的技術(shù)含量等都應成為考核內(nèi)容。

（四）完善培訓體系，構(gòu)建成長性心理契約

完善職業(yè)培訓體系，能延長心理契約的保質(zhì)期，為教職工良好的職業(yè)生涯鋪路。首先需要激發(fā)教師的主動性和創(chuàng)造性，使其明確培訓意義；其次，重視培訓互動，豐富培訓形式；最后鼓勵教師積極參與培訓，及時把培訓效果轉(zhuǎn)化到教學過程中。在經(jīng)費允許的情況下，甚至可以通過派出有關人員參加各種專題研討會、專題學術(shù)會議、教育博覽會的形式出國培訓和鍛煉。

（五）通過個性化、復合式的激勵機制，融洽心理契約客體條件

激勵機制是開發(fā)教師人力資源的關鍵，能夠為心理契約履行注入源動力。構(gòu)建心理契約的過程，是發(fā)揮組織成員積極性、創(chuàng)造性與智能的過程，組織內(nèi)聚力凝聚的過程。對高職院校而言，結(jié)合物質(zhì)、精神、情感三方面的激勵因子，采用“等級鏈”收入分配制度方式，制定多層次多形式的激勵機制?？梢泽w現(xiàn)教師工資收入和課酬分配，較大的增強教師履行心理契約的動力。

（六）構(gòu)建高職院校校園文化，增強關系型心理契約

高職院校培養(yǎng)高職學生、開展高職教育的辦學過程中，具有有別于其他辦學機構(gòu)的鮮明特點，高職院校注重培養(yǎng)高級應用型人才，注重理論與實際操作技能并重，校園文化與在社會、企業(yè)密切聯(lián)系中，可能存在群落分散性，難以融合。為此，首先需要增強師生母校自豪感和職業(yè)性身份的認同度；其次，提煉治校思想，用明確的哲理熏陶廣大師生；最后，激發(fā)教職工自豪感和使命感，鼓舞高職院校教師為高職教育事業(yè)，為學校發(fā)展出力獻策。營造高職院校的關系型心理契約，更多地關注于雙方良好的互動關系與氛圍，是指包括了學校、學生以及同事都在內(nèi)的整體環(huán)境。

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