【摘要】：企業(yè)想要快速、長遠(yuǎn)地發(fā)展，就需要高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才。能否把優(yōu)秀的人才放到最適合的崗位上，是企業(yè)人力資源招聘成功與否的關(guān)鍵。本文以企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀和存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，從合理規(guī)劃企業(yè)人力資源，明確人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘隊(duì)伍的專業(yè)化水平和構(gòu)建和諧企業(yè)文化，樹立正確用人態(tài)度四個方面來探討如何進(jìn)行人力資源招聘工作。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源；招聘創(chuàng)新

企業(yè)人力資源招聘是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)性工作，是建立在企業(yè)工作分析和人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行的工作。人才招聘作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)，需要為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充最適合企業(yè)職位的優(yōu)秀人才，它是企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑之一。

一、人力資源招聘的重要意義

人力資源招聘是企業(yè)根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析，科學(xué)考察應(yīng)聘者，選取最適合企業(yè)的人才并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程。

人力資源招聘不僅可以幫企業(yè)獲得新鮮血液，通過系統(tǒng)化和科學(xué)化的人力資源管理，使企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)行，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求，保證企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)能否根據(jù)自身經(jīng)營戰(zhàn)略制定人力資源招聘規(guī)劃，為所需崗位招到最合適的人才，直接關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)和企業(yè)的興衰成敗。

二、企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀

1.企業(yè)人力資源規(guī)劃不完善

企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘前，應(yīng)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)整體戰(zhàn)略及當(dāng)前實(shí)際情況進(jìn)行一次分析與評估，在此基礎(chǔ)上制定適合企業(yè)的人才招聘方案。但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)如果有某些崗位需要招聘人才，并沒有動態(tài)的、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃作為前提，只是憑借企業(yè)當(dāng)前的人才空缺需求，盲目地開展招聘工作。

有些單位甚至對所空缺的崗位沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)、要求，人力部門也沒有預(yù)先制定出相應(yīng)的需求計(jì)劃和規(guī)范程序，只是在急需用人時通過網(wǎng)絡(luò)、招聘會等查詢和篩選求職簡歷，然后把人員安排到用人部門面試了事。從中可以看出，企業(yè)人力資源在很大程度上只是簡單扮演了中介的角色，并沒有真正起到人力資源應(yīng)該起到的作用。人力資源招聘并不是為了招人而找人應(yīng)聘，它是一個循環(huán)和程序化的過程，需要科學(xué)、有效的規(guī)劃來支撐。

2.招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確

大多數(shù)企業(yè)在招聘時沒有制定科學(xué)的崗位分析，以至于招聘職位的任職資格條件模糊，一味地要求高學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)，忽視了應(yīng)聘者的潛能。在篩選簡歷及招聘的過程中，對于優(yōu)秀人才的界定也僅限于學(xué)歷和工作經(jīng)歷，沒有利用有效的招聘方式真正理解應(yīng)聘者所具有的能力，錯過了具有潛力的潛在人才。

除此之外，是否運(yùn)用科學(xué)的招聘手段渠道，招聘原則是否靈活、有效，在很大程度上也關(guān)系著企業(yè)人力資源招聘的質(zhì)量問題。現(xiàn)階段，有多種招聘方式，比如獵頭招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，不同的招聘手段渠道適合不同的崗位招聘，企業(yè)不能盲目追隨潮流，應(yīng)該根據(jù)具體的情況及具體的崗位要求采用不同的招聘手段。

3.招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化

很多企業(yè)在招聘時，沒有嚴(yán)格的考核程序，很多時候通過第一印象來選拔，往往太過隨意，給人不專業(yè)的印象，人力資源招聘管理層也沒有考慮什么樣的人適合什么樣的崗位，招聘缺乏公平性與客觀性。

在招聘過程中，招聘者的衣著、言行及精神面貌直接代表著企業(yè)的形象，他們直接面對應(yīng)聘者，作為企業(yè)與應(yīng)聘者相互之間直接接觸、溝通、了解的橋梁，應(yīng)聘者會通過他們的表現(xiàn)去感受企業(yè)的情況、評價企業(yè)的文化，進(jìn)而決定是否選擇該企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)該重視招聘隊(duì)伍的建設(shè)，應(yīng)該嚴(yán)格對招聘人員的選擇。很多企業(yè)并沒有注意到這一點(diǎn)，認(rèn)為招聘就是收取簡歷、篩選簡歷，任何人都可以做人力資源招聘，因此非專業(yè)的招聘人員將得到更多不能和企業(yè)崗位完美匹配的員工。

4.企業(yè)忽略人本理念

人力資源管理的根本還是“人”，企業(yè)所有的工作都是由人來完成的，應(yīng)該樹立正確的“以人為本”的理念。但是現(xiàn)實(shí)的情況是，大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識到“以人為本”在人力資源管理中的重要性，但并沒有真正地履行，只是機(jī)械地照搬特定的管理制度，很多工作都流于了形式。

不管是在人力資源招聘還是在人力資源管理工作中，企業(yè)都應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的理念。然而有些企業(yè)缺乏對應(yīng)聘者的尊重和關(guān)心，對未錄用的人也沒有感謝之情。其實(shí)現(xiàn)在不符合招聘要求，不代表明天不會成為企業(yè)所需要的急需人才。企業(yè)應(yīng)建立人才儲備庫，并充分利用招聘機(jī)遇宣傳企業(yè)文化。

三、企業(yè)人力資源招聘的創(chuàng)新研究

企業(yè)想要快速、長遠(yuǎn)地發(fā)展，就需要高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才。能否把優(yōu)秀的人才放到最適合的崗位上，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。

1.合理規(guī)劃企業(yè)人力資源

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，明確企業(yè)整體戰(zhàn)略內(nèi)容，能夠促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行更好的規(guī)劃。合理的人力資源規(guī)劃需要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，通過審視人力資源需求的變化，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組織。

在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃前，企業(yè)應(yīng)該清楚明確自身的使命、發(fā)展目標(biāo)及需要完成的任務(wù)等一系列問題，在此基礎(chǔ)上，才能對人力資源管理作出規(guī)劃。不能一味地為了招人而招人，要弄清“主要和次要”的關(guān)系，處理好“即用與儲備”的關(guān)系，有重點(diǎn)地、有選擇地、有目的地去招人。企業(yè)要著眼于長遠(yuǎn)的發(fā)展，保證一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以求得人員需求量與人員擁有量之間的最恰當(dāng)匹配。

企業(yè)應(yīng)結(jié)合應(yīng)聘者的特點(diǎn)及崗位的具體需求進(jìn)行最優(yōu)匹配，做好企業(yè)對人才需求量和現(xiàn)有人才量之間的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和規(guī)劃，合理協(xié)調(diào)分配。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)長期工程，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況及發(fā)展戰(zhàn)略不斷改進(jìn)，以保證企業(yè)穩(wěn)定、長遠(yuǎn)的發(fā)展。

2.明確人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)如果沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，很難招到適合崗位的最優(yōu)人才。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅可以為企業(yè)招聘到適合崗位的人才，也可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本?？梢哉f，招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定對企業(yè)人力資源招聘的結(jié)果有著舉足輕重的重要影響，它直接關(guān)系著企業(yè)能否招聘到最優(yōu)秀的人才并把它放到最適合的崗位上。招聘人員對崗位進(jìn)行工作分析可以了解到空缺職位具體的工作內(nèi)容及對該崗位人才的勝任素質(zhì)要求，從而形成具體、明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)要有準(zhǔn)確的崗位描述，確定考核時具體的關(guān)鍵點(diǎn)，達(dá)到對篩選范圍進(jìn)行縮小化的基本要求。

除此之外，企業(yè)應(yīng)該考慮到每種招聘手段渠道都是有利有弊的，需要采取不同的招聘手段渠道來補(bǔ)充不同崗位所需要的人才。內(nèi)部招聘可以幫企業(yè)優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，最大程度地幫助企業(yè)合理使用人才、留住人才，經(jīng)過一定時間的考察和培養(yǎng)，企業(yè)也可以把最優(yōu)秀的人才放在最適合他的崗位上。在進(jìn)行外部招聘時，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，人才市場的需求狀況綜合考慮，選擇最適合企業(yè)的招聘手段渠道。

3.提高招聘隊(duì)伍的專業(yè)化水平

在招聘過程中，招聘人員與應(yīng)聘者直接接觸，他們是企業(yè)形象最直觀的展現(xiàn)，企業(yè)必須重視招聘隊(duì)伍的素質(zhì)和水平，這直接關(guān)系著人力資源招聘最后的結(jié)果好壞。企業(yè)在進(jìn)行招聘隊(duì)伍建設(shè)時，需考慮到招聘人員個人的個性特征、知識能力結(jié)構(gòu)、個人修養(yǎng)和年齡層次等，對人員進(jìn)行合理的搭配，保障招聘隊(duì)伍整體的高素質(zhì)水平，增強(qiáng)其對應(yīng)聘者的吸引力。

企業(yè)在選擇招聘人員及組建招聘隊(duì)伍時，應(yīng)該充分考慮到招聘人員的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。招聘隊(duì)伍代表著企業(yè)的形象，招聘人員在招聘的過程中，言行舉止要能夠代表企業(yè)的形象，需要對本企業(yè)非常熟悉，了解招聘崗位的崗位職責(zé)，以誠懇、熱情、友好的態(tài)度及專業(yè)的招聘技術(shù)使應(yīng)聘者增加對企業(yè)的好感，提升應(yīng)聘成功率。企業(yè)還應(yīng)對招聘人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，比如：儀表、面試技巧、工作分析與崗位制定、招聘的作用和職責(zé)、招聘流程等，使招聘人員的業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)得到提升，達(dá)到要求，能夠真正地代表企業(yè)形象，招聘到最優(yōu)秀最適合的人力資源。

4.構(gòu)建和諧企業(yè)文化，樹立正確用人態(tài)度

人力資源的主體是“人”，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的理念，樹立正確的用人態(tài)度，構(gòu)建自身企業(yè)人格文化。企業(yè)需要注重人力資源管理開發(fā)工作，注重企業(yè)人員整體素質(zhì)的提高，注重對人的價值理念的提升，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，讓他們有歸屬感、自豪感，愿意為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，充分發(fā)揮自己的個人才能，貢獻(xiàn)自己的力量。

企業(yè)人力資源招聘的過程中，招聘人員起著至關(guān)重要的橋梁紐帶作用。人力資源招聘者需要本著“以人為本”的理念，認(rèn)真地對待每一位申請本公司職位的應(yīng)聘者，對其表示尊重與感謝，特別是落選人員。即使沒有進(jìn)入本公司工作，他們在招聘過程中所感受到的企業(yè)文化與內(nèi)涵也是一次很好的宣傳企業(yè)的機(jī)會。

企業(yè)文化作為企業(yè)的“精神之魂”，對職員的影響力是巨大而深遠(yuǎn)的。企業(yè)想要提高人才招聘質(zhì)量，就應(yīng)該從根本做起，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，注重對人才的尊重和信任，在進(jìn)行人才招聘的時候選擇真正適合本企業(yè)文化的優(yōu)秀人才，確保企業(yè)人力資源隊(duì)伍整體的高素質(zhì)與高能力。

人力資源招聘是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)和前提，是組織開展各項(xiàng)工作的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量、質(zhì)量要求，招聘最適合企業(yè)的優(yōu)秀人才并把他放到最適合的崗位，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。

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