【摘要】：本文以上海松江大學城為研究對象，對高校非事業(yè)編制職工隊伍現(xiàn)狀滿意度及存在的問題進行調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)非事業(yè)編制職工對權(quán)益保障在觀念認識上的誤差。并對高校如何激發(fā)非事業(yè)編制職工的工作積極性進行對策思考，提出提高對非事業(yè)編制職工進行組織維權(quán)的必要性和重要性的認識的途徑設(shè)計，建立適合非事業(yè)編制職工特點、切實可行的權(quán)益保障制度的思路研究。

【關(guān)鍵詞】：高校；非在編；激勵

自從黨中央召開群團工作會議對黨的群團工作和群團改革做出全面部署的兩年來，群團改革取得積極成效。在2017年召開的群團改革工作座談會上習近平總書記強調(diào)，要推動各群團組織結(jié)合自身實際，緊緊圍繞增強“政治性、先進性、群眾性”，特別是要更好組織動員群眾、教育引導(dǎo)群眾、聯(lián)系服務(wù)群眾、維護群眾合法權(quán)益，充分激發(fā)蘊藏在人民群眾中的巨大創(chuàng)造力。高校非在編人員是高校后勤、保衛(wèi)等工作的基礎(chǔ)力量，是高校管理隊伍中不可忽視的一支隊伍。本文以上海松江大學城為例，探索努力加強這部分人員的管理的方法，充分調(diào)動其工作積極性，努力縮小與在編人員在政治待遇、工作待遇等方面的差距。

一、當前高校非在編人員管理的問題和難點

筆者在上海松江大學城針對非在編人員開展了抽樣問卷調(diào)查和個別訪談。從收集到的問卷進行統(tǒng)計分析后，提出以下相對比較集中并具有代表性的問題和難點。

1、部分非在編人員在思想政治上存在模糊認識，與現(xiàn)實要求還存在較大的差距。有36%的非在編人員表示：黨和國家政策與自己的工作、生活相關(guān)度不高，遠比高校在編人員的認同度低（92%）。在個別訪談中，甚至有少部分非在編人員在價值觀方面也存在著一定的錯誤認識，對學?；虿块T舉辦的思想教育類活動存在著一定的抵觸情緒（12%）。

2、部分非在編人員對單位認同度不高，對自己的工資報酬和福利待遇不太滿意。68%的非在編人員表示自己從事的工作與學校事業(yè)發(fā)展沒有太大關(guān)系，對學校的認同度不高，27%的非在編人員在業(yè)余時間談?wù)撟疃嗟脑掝}與學校相關(guān)；42%的非工會會員且非在編人員表示對加入工會組織沒有興趣，但卻希望能參加工會組織的各類活動并得到會員享有的福利待遇，存在一定的矛盾心理和懷疑情緒。

3、部分非在編人員認為自己在單位的發(fā)展空間較小。高校的在編人員與非在編人員在從事的工作內(nèi)容方面確實存在著相當差距，92%的非在編人員表示只是從事后勤、保衛(wèi)等工作，除了工作隊伍內(nèi)部的崗位變動外，基本沒有發(fā)展空間。非在編教職工比較缺乏“主人翁”感受，這種感受的直接結(jié)果往往反映為心理上缺乏歸屬感，語言上有隔閡、距離，并可能產(chǎn)生與單位間的“離心力”，不利于和諧校園的建設(shè)。

二、約束激勵機制對編外人員的適用性研究

國外對編外人員的理論研究較為系統(tǒng)和完善，理論研究以實用主義原則為主，但國外市場經(jīng)濟非常發(fā)達，且不存在諸如“事業(yè)編制”等計劃經(jīng)濟制度產(chǎn)生的特有產(chǎn)物，因此國外對編外人員管理的研究主要是委托代理理論。該理論認為，無論是經(jīng)濟領(lǐng)域還是社會領(lǐng)域，都普遍存在著委托代理管理，無論是企業(yè)還是公共組織，與其員工都構(gòu)成一種契約關(guān)系。雙方明確權(quán)利和義務(wù)，員工在履行職責的前提下，享有相應(yīng)的權(quán)利。因此，需要建立適當?shù)奈写黻P(guān)系，制定有效的激勵約束機制，促進組織與員工的相互信任，構(gòu)建組織與員工互利共贏格局。

激勵約束是現(xiàn)代經(jīng)濟學、管理學等學科中的重要研究內(nèi)容，它一般包括五個基本要素，即激勵約束主體、客體、方法、目標和環(huán)境條件，是解決誰去激勵約束、對誰激勵約束、怎樣激勵約束、向什么方向激勵約束以及在什么條件下進行激勵約束的問題。組織行為理論中關(guān)于激勵約束機制的定義，即激勵約束主體根據(jù)組織目標、人的行為規(guī)律，通過各種方式，去激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。激勵方式主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵即顯性激勵，包括年薪、福利和津貼等短期激勵；精神激勵即隱形激勵，包括事業(yè)激勵、聲譽激勵、榮譽激勵和晉升激勵。約束方式包括高校內(nèi)部的制度約束以及法律約束等。

三、高校非在編人員工作激勵的措施建議

（一）培養(yǎng)非在編人員的歸屬感。有了歸屬感，非在編人員就會產(chǎn)生高度的信任，把學校的事業(yè)當成自己的事業(yè)，表現(xiàn)出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻將會大大提高高校的運行效率?？梢詮囊韵滤膫€方面培養(yǎng)非在編人員的歸屬感：

一是讓學校時刻存在于員工心中。只有讓學校在員工心中占有重要的地位，員工才會理性的思考怎么來熱愛與服務(wù)學校。在高校文化建設(shè)過程中，應(yīng)注重向非在編員工輸送一種崇高的情感意識，讓非在編員工懂得熱愛企業(yè)就是為學校教育事業(yè)作貢獻，熱愛學校就是熱愛自己。學校是非在編員工成長與體現(xiàn)才智、實現(xiàn)自我價值的舞臺，是獲得社會認可的最直接空間。二是讓非在編員工廣泛參與企業(yè)的管理。首先是開展不同形式的活動，比如技能競賽，可以評先評優(yōu)，倡導(dǎo)分工協(xié)作，弘揚責任意識給學校管理帶來的實際效益，培養(yǎng)非在編員工的主人翁意識。其次是讓非在編員工最大限度的參與學校或部門決策，可以通過自下而上的協(xié)商來予以確定，不僅有利于工作目標任務(wù)的實現(xiàn)，又培養(yǎng)了員工的歸屬感。最后是采納員工的合理化建議，鼓勵非在編員工進行創(chuàng)新，對優(yōu)秀員工及時給予肯定、表彰和獎勵，有利于培養(yǎng)員工的使命感和歸屬感。三是開展公平合理的競爭，在眾多離職原因中，位居前列的不僅僅是薪酬待遇不滿意，而是覺得沒有發(fā)展前途和受到不公平待遇。尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿薪水更有激勵作用，更能培養(yǎng)歸屬感。第四是讓非在編員工貢獻學校的發(fā)展成果。

（二）分層次與階段、分工作年限與表現(xiàn)、分技術(shù)能力與貢獻度等較科學可行、公平公正的的原則，逐步落實與維護他們的各項權(quán)益，特別是工作經(jīng)濟權(quán)益和一般福利權(quán)益等方面非在編人員更加關(guān)心迫切的問題。

歸屬感強大的組織，必定有科學合理的激勵機制。歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但是沒有現(xiàn)實的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，談員工的歸屬感就顯得非常蒼白。

首先，目前國家在人事政策與財政撥款體制等諸方面受政策所限，兩類不同編制人員在享受權(quán)益上要做到完全一致是不可能的，有差異是必然的。其次，要落實非在編人員的權(quán)益也是必須的，關(guān)鍵是如何根據(jù)學校的管理與財力的狀況，分層次與階段、分工作年限與表現(xiàn)、分技術(shù)能力與貢獻度等較科學可行、公平公正的的原則，有意識地逐步落實與維護他們的各項權(quán)益。如職業(yè)技術(shù)學院的人事代理類人員的待遇與權(quán)益已經(jīng)接近在編人員，對人事代理人員的教育培訓(xùn)激勵現(xiàn)行政策已在不斷發(fā)揮著它的正效應(yīng)。其他加入學校工會人員的待遇與權(quán)益也在不斷提高。再次，在非在編人員的入會問題上，可實行院（系部）兩級管理，管理體制的調(diào)整，在思路上就可開闊創(chuàng)新，根據(jù)條件，分兩級入會，變一級管理為兩級管理。實行兩級管理，學校工會備案，有條件還可以用升級到學校工會會員為激勵機制。最后，在經(jīng)費籌集上也可以“兩條腿”邁步，學校做一些規(guī)定，如二級分工會的工會活動經(jīng)費要按會員按規(guī)定提成，學院（系部）的二級分工會提取比例可以適當降低，但要單獨列賬戶由財務(wù)管理等等。