圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟中發(fā)揮作用，就必須創(chuàng)新圖書館人力資源的管理體制。

在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識和智力的載體，在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟中發(fā)揮作用，就必須創(chuàng)新圖書館人力資源的管理。

一、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng)，但是缺乏人力資源的概念，知識單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，在人士管理上側(cè)重于編制管理，忽視人力資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩；館內(nèi)各級負責人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科技等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘的方法帶有濃厚的政府行為和計劃經(jīng)濟影響。不僅不少圖書館和館長是政府其他部門派來的，而且每個職業(yè)的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。再加上分配、晉級、評職稱等方面的“陰差陽錯”，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失主動進取的精神。

二、圖書館人力資源管理創(chuàng)新對策

（一）創(chuàng)新人事管理，倡導(dǎo)以人為本的管理模式

人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻信息資源服務(wù)于社會，考的是文獻信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動，人對文獻資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來。人事管理的立足點應(yīng)當是充分調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

（二）引入競爭機制，全面推行聘用制

競爭機制是市場經(jīng)濟對于干部選用機制的最大質(zhì)要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會功能和作用，提高其社會服務(wù)的有效性，廢除鐵飯碗，實行全員聘用制，對現(xiàn)有人員實行公平競爭，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣優(yōu)秀人才才能脫穎而出。

（三）實行定崗、定員、定額，推行崗位責任制

在調(diào)整機構(gòu)的基礎(chǔ)上，按先設(shè)有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為現(xiàn)實分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制實現(xiàn)目標管理的基礎(chǔ)。

（四）調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展是根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其勞動的復(fù)雜程度也同。同樣，人才隊伍中，能力、學(xué)識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點應(yīng)結(jié)合起來考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

（五）簡政放權(quán)，實行分級管理

要是圖書館健康發(fā)展，必須簡政放權(quán)，充分發(fā)揮中層骨干的主管能動性。機構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切的關(guān)系”。因此要科學(xué)合理的劃分權(quán)限，理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系，部門之間的關(guān)系，使得行政為業(yè)務(wù)建設(shè)服務(wù)。把責、權(quán)、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán)，使其權(quán)責一致，各司其職，各負其責，這樣才能使圖書館機構(gòu)搞笑運轉(zhuǎn)

（六）建立嚴格的考核制度和聘后管理制度

長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響?zhàn)^風和辦館的效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。個部門認真做好平時、年度、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發(fā)館員的主觀能動性。

（七）實行激勵機制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率是高低關(guān)鍵取決于下級在上級不再場時的表現(xiàn)，取決于他們在沒有更好具體的指示時仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務(wù)面廣，個部門忙、閑不平衡，承受壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業(yè)績、按勞動量、按創(chuàng)造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正的發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（八）建立人才培養(yǎng)機制，推行繼續(xù)再教育

在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報酬是第一桿，學(xué)習和提高是第二桿。真正的人才永遠不會滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學(xué)習的機會和條件，讓他們不斷的提高工作適應(yīng)力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識的挑戰(zhàn)，同時也將繼續(xù)在教育作為聘用制度中的一個硬條件。

綜上所述，新時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以為人本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。

（作者單位：山東省萊陽市職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校）