受全球經濟影響，我國經濟下行壓力加大，產業(yè)機構面臨轉型升級，一些產業(yè)受到較大沖擊，特別是以出口為主的勞動密集型中小企業(yè)出現(xiàn)經營困難，部分企業(yè)停產關閉，東南沿海發(fā)達地區(qū)一度出現(xiàn)企業(yè)倒閉潮。使得我國企業(yè)勞動關系領域出現(xiàn)了一些新的變化，企業(yè)用工需求減少，規(guī)模裁員和職工待崗歇業(yè)現(xiàn)象逐步增多，欠薪、攜款潛逃的問題不斷在發(fā)生，勞動關系的不穩(wěn)定性一直在增加，而且勞動爭議與投訴案件的數(shù)量不斷上升，現(xiàn)今發(fā)展和諧的勞動關系所面臨有新情況新問題。

本文以招商證券股份有限公司西北分公司為例，實際調查了該公司的勞動關系管理現(xiàn)狀。招商證券股份有限公司成立于1991年8月8日，是百年招商局旗下金融產業(yè)，經過二十三年的發(fā)展，各項業(yè)務和綜合能力已經進入國內前十強，招商證券股份有限公司下屬營業(yè)部240家，分公司11家，該企業(yè)在職員工18000人，性別比例男員工占45%，女員工占55%，并以22歲-34歲為主要群體。在該單位中90%以上員工具備本科以上學歷，由此可以分析，招商證券股份有限公司的企業(yè)員工整體文化水平，以及性別比例都屬于正常平穩(wěn)發(fā)展類公司。

一、招商證券股份有限公司勞動關系現(xiàn)狀

互聯(lián)網時代的到來，現(xiàn)今勞動關系管理有滯后性，與不透明性。據(jù)相關調查報告顯示，80%的員工對電子合同形式非常贊同，因為電子版合同辦理流程非常便捷，辦理流程直接上傳互聯(lián)網數(shù)據(jù)庫，簡化并加快了工作流程。

第一，在薪酬管理結構上，招商證券股份有限公司以業(yè)績分考核制度，進行了量化并透明的薪酬發(fā)放制度，在調查的100名員工中60%的員工對公司薪酬設計感到滿意，但仍有30%的員工對薪酬結構有疑惑，針對此問題我們進行深度挖掘，并進行訪談（附二），在訪談中我們深度了解到，該企業(yè)在員工工資發(fā)放板塊不太明朗，對產品銷售提成以及底薪的檔位不太滿意，針對該企業(yè)這種情況，我們了解到該企業(yè)的人情世故還是比較濃厚，跟領導關系好的員工底薪較高，但受領導排斥的員工則底薪很低，這種問題一直是該企業(yè)勞動關系管理的主要改革內容。

第二，針對該公司的考勤制度，是以手機軟件“釘釘打卡”為主要的考勤模式，因為該公司員工大部分都在各家銀行工作，所以考勤的把控非常不好管理，但該公司利用互聯(lián)網時代下的產物，根據(jù)不同的人員進行定位打卡，從而非常有效的解決了考勤檢查不方便的事情，所以有70%的員工認為這種方式很方便，但仍有30%的員工認為該軟件會不定時的忘掉，造成到崗但未打卡的現(xiàn)象。

第三，該公司考核的工作績效是由引進資產以及營銷產品為主要目標，并且有自主研發(fā)的經紀人APP。傳統(tǒng)的業(yè)績考核是需要每日人員專門登記，工作內容非常繁瑣，但該企業(yè)將業(yè)績考核與互聯(lián)網產物相結合，就產生了同名，簡單，效率高的整合方式，所以調查的100名員工對該企業(yè)的業(yè)績績效非常認同。

整體而言，從我們的問卷調查就可以發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)都會有人情世故以及專制等問題，并且在互聯(lián)網新產物的使用中，也出現(xiàn)了一些反作用導致員工并不是也別喜歡現(xiàn)在的勞動關系管理機制。

二、網絡外界約束下企業(yè)員工關系管理特征

首先，從員工角度看，在職員工與用人單位的角色互換，并且員工與客戶的角色也可以互換。打個簡單的例子，維基百科的始作俑者不是科學家，而是成千上萬的各種發(fā)燒友，愛好者，與旁觀者，但是正是因為他們創(chuàng)造產生了維基百科偉大的東西。在互聯(lián)網時代下招商證券的客戶可以和員工一起進行產品的研發(fā)和制作，信息更加公開透明，并且企業(yè)的培訓與服務延展到價值客戶，更好的效果是客戶和員工可以一起成立交換式價值的創(chuàng)造區(qū)。

其次，可以從用人單位角度來看，互聯(lián)網時代下的該公司與員工建立了一種共贏機制?！盎ヂ?lián)網+”促使該公司穩(wěn)健發(fā)展的核心技能是知識的勞動者?，F(xiàn)在的知識型人才與傳統(tǒng)產業(yè)工人相比，知識型人才的自主性，鉆研度是現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是用人單位管理面臨的主要挑戰(zhàn)。以前的傳統(tǒng)企業(yè)通過工資、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方式增加員工的凝聚力，一切想留住優(yōu)秀人才，而現(xiàn)今互聯(lián)網時代下企業(yè)更多認同的是知識勞動者的職業(yè)忠誠度和專業(yè)技能度，企業(yè)和人才能建立共贏的新型勞動關系是最有效的方式。

最后，從勞動合同來看，傳統(tǒng)企業(yè)為了創(chuàng)造收益，所有人依賴于企業(yè)，企業(yè)也必須依靠勞動者創(chuàng)造收益，現(xiàn)今滴滴打車都不需要自己養(yǎng)車，同時也不需要向司機支付各種福利，以及保險。因為滴滴打車的司機并不是滴滴公司的員工。反而傳統(tǒng)的出租車公司則要承擔拍照、購車等眾多成本的選擇。所以互聯(lián)網時代的勞動關系在改變著我們的生活，而在各大中小型企業(yè)當中電子合同也越來越普及，利用網絡上傳到云數(shù)據(jù)終端，進行集中統(tǒng)一管理，任何人入職、離職在管理系統(tǒng)中都可以看到。（作者單位為西安財經學院行知學院）

基金項目：陜西省教育廳專項科學研究計劃項目（16JK2056）。