摘 要：完善的縣級供電企業(yè)人力資源管理制度能夠保障整個供電企業(yè)健康穩(wěn)固的發(fā)展。本文主要介紹了縣級供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題及管理措施。

關(guān)鍵詞：縣級供電企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

目前，隨著我國逐步確立并完善市場經(jīng)濟體制，社會各界日趨關(guān)注電力體制的改革，在我國電力行業(yè)的這種大背景下，對縣級供電企業(yè)來說，這是一個發(fā)展機遇，所以，各個縣級供電企業(yè)都蓄勢待發(fā)，并積極實施新服務(wù)、新電力、新農(nóng)村的發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設(shè)電能損耗低、供電質(zhì)量高、技術(shù)適用、結(jié)構(gòu)合理的農(nóng)村電網(wǎng)。但是與此同時，有很多縣級供電企業(yè)都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)先前的人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)快速發(fā)展的時代，不論是在人才質(zhì)量和數(shù)量，還是在結(jié)構(gòu)方面，都遠遠不能夠適應(yīng)供電企業(yè)的發(fā)展。縣級供電企業(yè)的發(fā)展需要大量優(yōu)秀人才，為了適應(yīng)時代的發(fā)展，在人力資源的管理方面，必須使用現(xiàn)代管理模式，科學(xué)進行人力資源管理規(guī)劃。

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

（一）績效考核管理

很多供電企業(yè)沒有建立并完善企業(yè)內(nèi)部員工的績效管理制度，他們考核員工主要是依靠單項考核，使得企業(yè)員工接受不了績效管理的新理念；重視評價、輕視管理的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，只是一味的注重對員工的績效管理評價，而忽視對他們的監(jiān)控和指導(dǎo)；對于員工的績效評價指標(biāo)需要進一步完善，考核企業(yè)員工主要是根據(jù)完成工作任務(wù)的實際情況，量化員工的業(yè)績和他們的工作態(tài)度、工作能力，評價員工的方法以及標(biāo)準(zhǔn)也需要進一步完善；評價結(jié)果應(yīng)用有待完善，績效評價結(jié)果一般是應(yīng)用在員工工資和獎金發(fā)放的計算，在人員培訓(xùn)、績效發(fā)展計劃、工資晉級、人才甄選、人員晉升等應(yīng)用程度還不夠。

（二）崗位管理

崗位及組織機構(gòu)沒有實現(xiàn)最優(yōu)配置，在企業(yè)中，有一些職責(zé)和崗位是重疊設(shè)置的，這就造成對人力資源的管理路線不是最優(yōu)化配置，管理人員過多，生產(chǎn)線上卻缺少員工；縣級供電企業(yè)的定員標(biāo)準(zhǔn)沒有重新編制；伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)要重新梳理并評估崗位價值，但是卻缺乏規(guī)范的體系，沒有嚴(yán)格按照崗位規(guī)范定編、定級及定崗，對崗位崗級確定、職責(zé)界定、名稱的命名等都有一定隨意性，這就造成了對崗位管理的混亂，影響了企業(yè)人力資源管理的效率；沒有建立有效并且規(guī)范的員工素質(zhì)模型、崗位說明，對人力資源管理的各個體系之間缺少鏈接的核心，缺少相互配合及一致性。

（三）人力資源信息管理

人力資源信息管理系統(tǒng)還沒有實現(xiàn)實時應(yīng)用，不能輔助企業(yè)做出決策；每個信息管理系統(tǒng)的統(tǒng)計口徑并補完全相同，這對人力資源管理決策方面是不利的；由于并行的人力資源管理信息系統(tǒng)非常多，數(shù)據(jù)是相互獨立的，所以維護工作的工作量很大。

（四）教育培訓(xùn)

對企業(yè)員工的培訓(xùn)的適用性及針對性很低，分析培訓(xùn)需求、制定計劃和企業(yè)發(fā)展需求之間的聯(lián)系不夠緊密；沒有完全樹立全體員工的終身學(xué)習(xí)及全過程學(xué)習(xí)理念，沒有完全認清教育培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，只是被動應(yīng)付；待遇、考核、培養(yǎng)一體化機制不夠完善，對于教育培訓(xùn)沒有有效實施；工學(xué)矛盾突出，需要研發(fā)出常態(tài)化的培訓(xùn)機制，從而引導(dǎo)企業(yè)的員工利用工作之余的時間去主動學(xué)習(xí)。

二、縣級供電企業(yè)人力資源管理措施

（一）逐步完善績效考核管理制度

在目前已有的績效考核及薪酬管理制度的基礎(chǔ)之上，再加上多勞多得的原則從而鼓勵員工能夠更快速的創(chuàng)造出成果，并且要提高績效薪酬，與此同時，要體現(xiàn)員工在技能方面的報酬。如果員工技能提高了，就要晉升他們的技能等級，并提高薪酬，讓他們感覺技能和業(yè)績的提升業(yè)績能夠有效提高薪酬。對于不同的崗位，收入也有一定的差距，關(guān)鍵崗位及個別有突出貢獻的工作人員，要提高他們的收入水平，根據(jù)績效薪酬來調(diào)整企業(yè)員工努力方向及工作狀態(tài)。

（二）尋找新的員工招聘渠道

長期以來，因為我國的企業(yè)主要是使用計劃管理的模式，所以電力企業(yè)在招聘人員方圓渠道方面顯得非常封閉，招聘的范圍很是狹窄，主要是以本企業(yè)內(nèi)部職工子女和企業(yè)所辦的一些專業(yè)技術(shù)類的學(xué)校畢業(yè)生為主要來源。這種招聘方式不能滿足縣級供電企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源的需求。所以，在企業(yè)的招聘過程中，必須按照降低招聘成本及實用原則，拓寬招聘渠道，在市場中招到更多更好的人才。

（三）建立并完善人力資源管理系統(tǒng)

供電企業(yè)人力資源的管理系統(tǒng)主要是從人力資源的管理出發(fā)，通過數(shù)據(jù)庫把企業(yè)內(nèi)部所有和人力資源有關(guān)的一些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一管理。在以后的工作當(dāng)中，按照統(tǒng)一規(guī)劃，建設(shè)并完善系統(tǒng)。系統(tǒng)的管理主要從以下兩方面考慮：由于人力資源管理逐步變得精細化，所以要深化系統(tǒng)的應(yīng)用；隨著系統(tǒng)應(yīng)用逐步深入，就要不斷的積累一些有用數(shù)據(jù)，這時就需要采用特殊技術(shù)，從而實現(xiàn)資源共享，并有助于決策分析。

（四）實現(xiàn)培訓(xùn)體系多元化

和其他企業(yè)相比，縣級供電企業(yè)中電力系統(tǒng)的多元化培訓(xùn)包括對新員工及老員工培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)等。與此同時，經(jīng)常通過問卷調(diào)查、座談及回訪等方式，動態(tài)評估培訓(xùn)效果。通過健全培訓(xùn)體系的多元化，提高縣級供電企業(yè)的生產(chǎn)率，提升電力企業(yè)人才隊伍的素質(zhì)，

三、激活人力資源開發(fā)與管理

（一）職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理的前提。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理五大要素中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。職務(wù)分析是全面了解一項職務(wù)的管理活動，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。具體地講，職務(wù)分析就是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，對該工作從工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎樣操作以及為什么要這樣做等方面開展調(diào)查研究。很明顯，這是對一個職務(wù)定性、定量的定位，其標(biāo)準(zhǔn)度的適當(dāng)性直接影響到人力資源的發(fā)揮，是人力資源管理的前提。

（二）做好績效考評是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵?？冃Э荚u是企業(yè)根據(jù)職工的職務(wù)說明，對職工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行考察與評估?？冃Э荚u是一種績效控制的手段，是對職工業(yè)績的評定與認可，其目的在于：一方面它具有激勵功能，使職工能體驗到成就感、自豪感，增強其對本職工作的滿意度；另一方面是執(zhí)行懲戒的重要依據(jù)，為恰如其分地實施懲戒提供可靠有力的憑據(jù)，避免因人為因素造成的獎懲不公，削弱人力資源的開發(fā)作用，不能達到有效管理。

（三）尊重員工創(chuàng)新實踐是完善人力資源開發(fā)與管理的主要途徑。只有堅持以人為本，重視員工的勞動創(chuàng)造，正視員工的合理需求，才能增強員工主人翁責(zé)任感，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸宿感，從而激發(fā)員工的勞動積極性、創(chuàng)造性。因此，在執(zhí)行制度的實踐中，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的變化要聽取多方面意見，不斷調(diào)整和發(fā)展各項制度，使企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)的發(fā)展起到促進、推進作用。

四、結(jié)語

根據(jù)以上所述，縣級供電企業(yè)人力資源管理在一定程度上是決定企業(yè)能否健康發(fā)展的關(guān)鍵。因此，縣級供電企業(yè)必須圍繞其總體目標(biāo)，建立并完善對人力資源的規(guī)劃，只有把握住現(xiàn)在和未來發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，同時協(xié)調(diào)好整個企業(yè)的人力資源管理，才能夠很好的適應(yīng)激烈的競爭。

參考文獻：

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