摘 要：薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，管理人員應(yīng)該要對其有科學(xué)的認(rèn)識，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定有效管理方案，以提高員工的工作積極性。黨的十八大召開以來，我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型加快，電力企業(yè)在社會發(fā)展中扮演著越來越重要的角色。要想確保供電企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就要不斷提升其薪酬管理水平，完善內(nèi)部員工激勵制度，充分調(diào)動供電企業(yè)員工的積極性。本文從薪酬管理和績效管理兩方面入手，找到激勵供電企業(yè)員工工作的措施，以帶動我國社會的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；薪酬管理；激勵制度；完善方案

我國供電企業(yè)管理工作開展過程中并未認(rèn)識到薪酬管理和績效管理的重要性，缺乏系統(tǒng)化、專業(yè)化、層次化建設(shè)，造成內(nèi)部管理工作混亂，在一定程度上影響了員工主觀能動性，已經(jīng)成為供電企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。因此，在新時期供電企業(yè)經(jīng)營時人員需要把握好上述問題，做好薪酬管理和績效管理的優(yōu)化，不斷完善和拓展各項(xiàng)各項(xiàng)管理內(nèi)容，這樣才能夠從根本上提升供電企業(yè)經(jīng)營效益，加速供電企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

一、供電企業(yè)人員工激勵存在問題

（一）薪酬管理不夠科學(xué)

供電企業(yè)在開展人力資源管理時其薪酬體系不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在三個方面：

第一，薪點(diǎn)制幅寬度不合理，薪資層級較為單一。部分電力企業(yè)采用了崗位薪點(diǎn)制度，但是在薪點(diǎn)的設(shè)計(jì)上沒有從人員角度出發(fā)，而是采用同崗?fù)降墓芾矸椒?，員工薪酬不能結(jié)合技術(shù)、工齡來進(jìn)行調(diào)整，最終導(dǎo)致供電企業(yè)薪資層級單一。一些供電企業(yè)雖然對崗位薪點(diǎn)制度進(jìn)行了對應(yīng)的調(diào)整，但是由于薪點(diǎn)制幅寬度較小，使得不同崗位員工的薪酬差異不大，不能真正發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)而影響到供電企業(yè)薪酬管理制度的有效運(yùn)行。

第二，崗位評定制度不夠科學(xué)，崗級設(shè)置有待調(diào)整。在以崗位為薪酬設(shè)計(jì)對象時，企業(yè)一般采用崗位薪點(diǎn)制度和崗位工資制度兩種，認(rèn)為員工工資需要從他們的崗位價值、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任等角度來進(jìn)行崗位評定，結(jié)合員工崗位級別來為其發(fā)放工資。但目前我國許多供電企業(yè)的崗位評定制度不夠科學(xué)，使得崗級設(shè)置規(guī)范性較差，無法展現(xiàn)出薪酬管理的激勵效果。

第三，績效薪酬的合理性不足，使得薪酬激勵作用不強(qiáng)。當(dāng)前我國供電企業(yè)大多采用崗位工資制和崗位薪點(diǎn)制，員工的固定工資比重較大，績效薪酬和浮動福利比重較小，各崗位、各級別員工的工資差異不明顯，再加上供電企業(yè)自身績效薪酬考核粗放，不能發(fā)揮出薪酬激勵的作用。

（二）績效管理有待提高

供電企業(yè)人力資源管理工作開展的過程中主要將重心放在工作指標(biāo)完成狀況上，并未對績效考核內(nèi)容進(jìn)行全面設(shè)置，缺乏相應(yīng)的績效考核評價和績效考核獎懲，造成績效管理名存實(shí)亡，其具體表現(xiàn)在：

第一，缺乏科學(xué)的指標(biāo)設(shè)定。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：我國60%以上的供電企業(yè)仍選取傳統(tǒng)指標(biāo)設(shè)定方法，并未實(shí)現(xiàn)崗位績效制，造成員工績效普遍在同一水平，在很大程度上影響了績效管理工作的開展。供電企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)定過程中并未依照人員技能狀況、工作情況、工作態(tài)度等實(shí)時針對性分析和評價，考核內(nèi)容與工作需求契合度較低，很容易造成核心人才流失；

第二，缺乏科學(xué)的管理體系。供電企業(yè)績效管理工作開展的過程中缺乏科學(xué)的管理設(shè)定，只是進(jìn)行績效評價并依照結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的薪酬、獎懲等，這種不科學(xué)的績效管理流程很容易導(dǎo)致績效失衡，造成績效不公平。與此同時，績效管理過程中許多人員并未對績效考核進(jìn)行全面講解，造成員工根本不了解績效考核的作用，對績效考核不重視，無法在績效考核完成后對結(jié)果進(jìn)行反饋與溝通，這在很大程度上影響了績效考核的激勵效果。

二、完善供電企業(yè)內(nèi)部員工激勵制度的有效措施

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化發(fā)展

供電企業(yè)在建立內(nèi)部員工激勵制度時，需要做好薪酬管理工作，明確崗位、人員定級指標(biāo)（見表1），并做好如下改革工作：

第一，要對薪酬分配制度進(jìn)行統(tǒng)一。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時管理人員應(yīng)該將崗位、業(yè)績、能力指標(biāo)相結(jié)合，按照國家有關(guān)規(guī)定建立崗位技能工資制度，對供電企業(yè)薪酬分配制度進(jìn)行統(tǒng)一，規(guī)范供電企業(yè)員工的收入分配制度，最終形成以崗位為基礎(chǔ)，以能力和業(yè)績?yōu)閰⒖紝?dǎo)向的崗位薪點(diǎn)工資制度，以激發(fā)不同崗位、不同技能人員的工作積極性。薪酬分配過程中，管理部門還要加強(qiáng)對各崗位人員的監(jiān)督，明確崗位職責(zé)，做到“人盡其用”，讓員工在自身崗位上能夠發(fā)揮出相應(yīng)作用，以調(diào)動他們的工作積極性，保持供電企業(yè)薪酬分配的合理性與科學(xué)性。

第二，要明確收入分配之間的關(guān)系，發(fā)揮好薪酬激勵機(jī)制的作用。在薪酬管理中，管理人員要對各部門、各崗位、個人員有充分的認(rèn)識，理清這些因素對員工收入分配的影響關(guān)系，不斷對供電企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度進(jìn)行優(yōu)化，尤其是要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)人才、基層員工傾斜，提高他們的薪酬績效收入，形成科學(xué)合理的薪酬激勵制度，最終達(dá)到供電企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)，增強(qiáng)供電企業(yè)員工的凝聚力。此外，管理者還要提高對收入分配的把控能力，供電企業(yè)內(nèi)部保持收入分配管理有序進(jìn)行，讓更多基層優(yōu)秀員工享受到績效獎勵，進(jìn)而提升他們的工作效益。

第三，要建立系統(tǒng)化的薪酬激勵制度，通過對人力資源成本的管理、激勵方式的調(diào)整來提高薪酬激勵效果?？冃Э己巳藛T可以將技術(shù)技能比賽、業(yè)務(wù)考核信息納入到薪酬激勵評價指標(biāo)之中，通過調(diào)整員工的福利、獎金、休假、年金等來實(shí)現(xiàn)對員工薪酬的激勵（具體見圖1），提高他們的工作熱情。因此薪酬管理人員要重視薪酬的激勵作用，管理過程中做好薪酬制度的調(diào)整，結(jié)合供電企業(yè)員工的實(shí)際需求完善薪酬體系，這樣才能更好促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而推動我國社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。

（二）建立更加完善的績效管理系統(tǒng)

在對績效管理進(jìn)行優(yōu)化時，供電企業(yè)要對績效指標(biāo)和管理設(shè)定進(jìn)行全方位把握，做好績效考核流程和績效考核內(nèi)容的優(yōu)化，從而保證績效管理的公平性、科學(xué)性和有效性。

第一，細(xì)化績效指標(biāo)，完善績效內(nèi)容。供電企業(yè)績效管理工作開展時需要依照崗位設(shè)定狀況、人員工作狀況、技能狀況等對績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定?？梢越柚鶨VA考核方法將考核指標(biāo)與業(yè)績掛鉤，在該基礎(chǔ)上分化績效指標(biāo)，從業(yè)績、職能、素質(zhì)等出發(fā)實(shí)現(xiàn)績效考核指標(biāo)的量化。與此同時，還要做好績效指標(biāo)的聯(lián)動，將部門績效指標(biāo)、關(guān)聯(lián)崗位績效指標(biāo)結(jié)合在一起，全面把握績效考核內(nèi)容，這樣才能夠從根本上提升績效考核的有效性和準(zhǔn)確性。

第二，規(guī)范績效流程，優(yōu)化績效體系。績效管理落實(shí)時要對績效流程進(jìn)行全方位把握，依照績效考核工作需求對不同時間段、不同崗位等的績效考核工作進(jìn)行設(shè)定，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)的績效管理。在對考核流程進(jìn)行規(guī)范時需要把握好考核指標(biāo)公示、績效考核開展、績效考核評價、考核結(jié)果交流和反饋四部分內(nèi)容，讓員工充分參與到績效管理過程中，與管理人員協(xié)同合作，對績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督和完善。在對績效體系進(jìn)行優(yōu)化時人員要將重點(diǎn)放在績效管理的系統(tǒng)上，由業(yè)務(wù)部門和主管部門分別依照時間階段對各項(xiàng)績效考核工作進(jìn)行管理，并實(shí)施相應(yīng)的績效考核調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的全面優(yōu)化。上述管理中還需要對組織績效和員工績效進(jìn)行分別管控，全面落實(shí)績效考核監(jiān)督，對績效考核過程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面把握，從而保證績效的公平性。

三、結(jié)語

綜上所述，供電企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該要做好薪酬管理工作，要明確薪酬管理方向，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，構(gòu)建多層次、多樣化的薪酬體系，以滿足企業(yè)員工的薪酬需求。薪酬管理過程中，相關(guān)人員要保持其科學(xué)性，規(guī)范收入分配制度，理順收入分配關(guān)系，保障員工薪資的公平性。除此之外，管理者還要建立更加完善的績效管理系統(tǒng)，讓員工對自身工作有深刻的認(rèn)識，并在崗位上發(fā)揮積極作用，以達(dá)到對員工的激勵目的，更好推動我國供電企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)整個社會經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。

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