在新形勢下，人才是事業(yè)單位的核心競爭力，基于人才在事業(yè)單位中占據(jù)著重要的地位，所以事業(yè)單位的人才管理成為一項重要的工作。為了發(fā)揮人才在事業(yè)單位中的價值，促進(jìn)事業(yè)單位各項工作的順利開展，研究事業(yè)單位人事管理效率提高的路徑有著重要意義。本文首先剖析了當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的一系列問題，然后對提高人事管理效率的路徑進(jìn)行了全面、系統(tǒng)地分析，為事業(yè)單位人事管理工作提供了科學(xué)的建議。

當(dāng)前的經(jīng)濟體制是社會主義市場經(jīng)濟體制，在這樣的經(jīng)濟體制下，市場競爭變得越趨激烈。事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，應(yīng)該把握單位發(fā)展的核心因素—人才。所以事業(yè)做好人事管理工作是提高競爭力的關(guān)鍵。

一、新形勢下事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀

（一）對人才缺乏重視，人才引進(jìn)模式比較呆板

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)單位對人才是比較重視，這是因為企業(yè)單位認(rèn)識到提高市場價競爭力的核心是人力資源。但是事業(yè)單位和企業(yè)單位相比，對人才的重視程度卻是不同的?；谑聵I(yè)單位對人才的不重視，事業(yè)單位的人事管理效率也是比較低的。

事業(yè)單位在發(fā)展中不僅存在對人才不重視的問題，還存在一個問題是人才引進(jìn)模式是比較呆板的。事業(yè)單位的招聘選拔制度是比較呆板的，例如，有的事業(yè)單位在選拔人才時只是注重人才的學(xué)歷，并沒有衡量人才的工作能力是否能勝任工作。在這樣呆板的招聘選拔制度下，選拔的人才雖然可以滿足學(xué)歷的要求，但是大多數(shù)選拔的人才的工作能力是比較差的。同時事業(yè)單位的考核制度也是不完善的，例如，很多人在進(jìn)入事業(yè)單位后，編制核準(zhǔn)后，變動就很困難。研究發(fā)現(xiàn)，在這樣呆板的招聘選拔制度下，雖然很多人的工作能力是比較強的，但是卻無法發(fā)揮自身的優(yōu)勢，難以提高工作的積極性，最終跳槽到企業(yè)單位?；谑聵I(yè)單位的人才引進(jìn)模式是比較呆板的，不僅造成了事業(yè)單位人才的大量流失，也影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（二）人事信息管理水平低

在信息技術(shù)水平不斷提高的背景下，在事業(yè)單位人事管理中開始使用計算機進(jìn)技術(shù)。這一舉措雖然在一定程度上提高了事業(yè)單位人事管理效率，但是由于計算機的應(yīng)用范圍受到了極大的限制，所以計算機在人事管理工作中只是一個輔助性工具，只能做一些常規(guī)性工作，無法徹底實現(xiàn)人事信息管理的數(shù)字化。這樣一來，在信息技術(shù)高速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的人事管理工作只能落后與時代的發(fā)展。

（三）人力資源配置缺乏合理性，人才利用率比較低

在對當(dāng)前的事業(yè)單位進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在人事管理中使用的是傳統(tǒng)的身份管理模式和國家用人模式。這些管理模式和時代的發(fā)展是相悖的，造成了人力資源和市場配置不合理的問題。同時事業(yè)單位的監(jiān)督機制不健全、淘汰激勵機制不健全、從業(yè)人員素質(zhì)低都是造成人才利用率低的重要因素。

二、提高事業(yè)單位人事管理效率的重要性

21世紀(jì)是一個競爭激烈的時代，在這個時代，事業(yè)單位獲得成功的重要因素是人才，事業(yè)單位要想實現(xiàn)繁榮發(fā)展應(yīng)該提高人事管理效率。事業(yè)單位如果能夠摒棄落后的人事管理方式，建立科學(xué)的人事管理制度，提高人事管理效率，就可以提高事業(yè)單位的競爭力。這是因為事業(yè)單位做好了人事管理工作，不僅可以引進(jìn)一批工作能力比較強的人才，還可以提高人才工作的積極性?；谔岣呤聵I(yè)單位人事管理效率有著重要的意義，所以事業(yè)單位應(yīng)該重視人事管理工作，探究科學(xué)的人事管理對策，從而促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

三、新形勢下事業(yè)單位人事管理效率提高路徑

（一）增強對人才的重視程度，強化人才管理制度

事業(yè)單位應(yīng)該明確，當(dāng)今社會的競爭是人才的競爭，只有擁有了優(yōu)秀的人力資源，才能提高競爭力，獲得成功。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視人才，能夠為員工提供一個可以發(fā)揮自身效用的平臺，實現(xiàn)員工的價值，提高員工工作的積極性。同時事業(yè)單位還需要不斷深化改革人事管理機制，摒棄身份管理模式和國家管理模式， 結(jié)合事業(yè)單位的實際情況設(shè)定崗位，明確崗位職責(zé)。

人才引進(jìn)也是人事管理中一項重要的工作內(nèi)容，事業(yè)單位應(yīng)該改變呆板的人才選拔制度，在選拔人才方面，把人才的學(xué)歷、工作能力、發(fā)展?jié)摿Χ技{為人才選用標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，事業(yè)單位選拔的人才才是真正優(yōu)秀的人才。事業(yè)單位不僅需要做好人才選拔工作，還需要改革人才考核制度，事業(yè)單位應(yīng)該制定一個系統(tǒng)、完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的德、能、勤、績、廉等考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以此提高工作人員工作的積極性。在人才監(jiān)督方面，事業(yè)單位應(yīng)該把公眾輿論和人事管理制度結(jié)合在一起，對員工的行為進(jìn)行約束，提高員工的自律意識。

（二）推進(jìn)人事化管理信息化建設(shè)

當(dāng)前社會信息技術(shù)水平是比較高的，實現(xiàn)信息化發(fā)展是企事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢。所以事業(yè)單位的人事管理部門應(yīng)該改善落后的管理模式，推進(jìn)人事化管理信息化建設(shè)，提高人事管理效率。事業(yè)單位推進(jìn)人事化管理信息化建設(shè)的具體方式是：首先，結(jié)合事業(yè)單位人事部門的實際工作情況，建設(shè)一個辦公自動化局域網(wǎng)，通過這個局域網(wǎng)可以提高人事檔案管理效率、提高員工信息錄入效率。事業(yè)單位還應(yīng)該對員工考勤、員工基礎(chǔ)檔案、培訓(xùn)記錄、工作經(jīng)歷等信息進(jìn)行一些數(shù)字化的處理，提高工作效率。其次，實現(xiàn)事業(yè)單位人事工作和社會公共網(wǎng)的融合，能夠讓公眾及時了解社會信息。例如，事業(yè)單位向社會公眾提供了人事資料內(nèi)容后，社會公眾可以對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行評議和監(jiān)督。同時，事業(yè)單位還可以在網(wǎng)絡(luò)上公布人事招聘、員工薪酬等信息，為事業(yè)單位的人事工作的開展注入活力。最后，加強對事業(yè)單位人力管理人員的信息化培訓(xùn)，提升事業(yè)單位人力管理人員工作的信息化水平。

（三）規(guī)范人員配備，提高人員利用率

事業(yè)單位要想提高人事管理效率，應(yīng)該做好人員配備工作。做好人員配備工作，這樣可以保證每個崗位得到合適的人才。為了保證每個崗位的工作質(zhì)量，事業(yè)單位在選拔人才時，應(yīng)該選拔工作能力比較強、專業(yè)知識比較扎實的工作人員。這樣才能提高工作效率。以建筑勘測設(shè)計院為例的事業(yè)單位，該單位在選聘人才時，應(yīng)該對單位崗位的空缺數(shù)量以及人才的工作能力進(jìn)行綜合測評，這樣可以保證有優(yōu)秀的人才填補空缺的崗位。事業(yè)單位還應(yīng)該堅持人事動態(tài)平衡的原則，不斷調(diào)整人員和崗位、業(yè)務(wù)的配合，避免出現(xiàn)人才浪費的問題。事業(yè)單位把合適的人安排在合適的崗位上，不僅可以發(fā)揮人才的自身優(yōu)勢，也可以極大提高人事管理工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

人事管理工作不僅是專業(yè)性比較強的工作，也是比較復(fù)雜的工作。同時，事業(yè)單位的人事管理工作對事業(yè)單位的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。通過以上分析可以看出，當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理工作存在的問題是比較嚴(yán)重的，這樣問題的存在影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。在新形勢下，事業(yè)單位要想做好人事管理工作，應(yīng)該探究科學(xué)的管理對策，減少工作中的問題，確保事業(yè)單人事管理工作的順利開展。（作者身份證號為110111198602170020）