當(dāng)前新的醫(yī)療體制改革正在如火如荼地進(jìn)行中，有關(guān)醫(yī)療體制改革的配套政策文件，自2009年新醫(yī)改啟動以來不斷出臺，據(jù)粗略統(tǒng)計，由國務(wù)院辦公廳、國家發(fā)改委、國家衛(wèi)生計生委以及國家財政部等國家政府部門下達(dá)的有關(guān)醫(yī)療體制改革政策性的文件，且不含各級省、市地方政府部門圍繞新一輪醫(yī)療體制改革下發(fā)的文件就多達(dá)60份以上。這些政策文件涵蓋了整個醫(yī)療體系的方方面面，從建立現(xiàn)代科學(xué)醫(yī)院管理體制、醫(yī)藥分離、分級診療、醫(yī)保支付、價格體制改革等方面，多層次、多角度地建立了全方位、立體的政策體系，為宏觀上推動和引領(lǐng)醫(yī)療體制改革，起到了綱領(lǐng)性的作用。

在國家衛(wèi)計委和國家人社部[2015]94號文件《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見》中提到：“醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評價應(yīng)當(dāng)涵蓋社會效益、服務(wù)提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等內(nèi)容。負(fù)責(zé)人績效評價還應(yīng)包括職工滿意度內(nèi)容。人員績效評價應(yīng)當(dāng)作為人員考核的重要內(nèi)容，納入平時考核、年度考核和聘期考核，突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)難度、風(fēng)險程度和服務(wù)對象滿意度等內(nèi)容?？冃гu價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)落實(shí)公立醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性質(zhì)、維護(hù)公眾健康的要求，反映服務(wù)和管理過程，注重服務(wù)結(jié)果，突出目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理?！?/p>

國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)[2017]67號文件《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度指導(dǎo)意見》中，就完善醫(yī)院管理制度的九大方面之一，就是要健全績效考核制度。其中完整的表述為：“建立健全績效考核指標(biāo)體系，圍繞辦院方向、社會效益、醫(yī)療服務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理、人才培養(yǎng)、可持續(xù)發(fā)展等方面，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等指標(biāo)。”

這些描述，全面系統(tǒng)地將現(xiàn)代醫(yī)院管理制度中績效評價的內(nèi)容、指標(biāo)體系作以概括，宏觀上為各級政府及醫(yī)療行業(yè)主管部門對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的業(yè)績考核作了原則性的界定，同時，微觀上也為醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行業(yè)績考核與評價明確了指標(biāo)的內(nèi)容和范圍。

凡此種種，在圍繞醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的系列文件中，績效考評、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價指標(biāo)多次被提及。作為國家關(guān)注民生、保障全民健康的醫(yī)療事業(yè)，國家政府部門以前所未有的政策導(dǎo)向，從宏觀上設(shè)定對醫(yī)療行業(yè)的評價考核指標(biāo)體系，同時對醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績效考評也作了政策性的指引，從中可以看出，當(dāng)前的醫(yī)療體制改革，國家作為主辦醫(yī)療事業(yè)的主體，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展將下大力氣，使之向健康的方向發(fā)展。正如習(xí)主席2015年4月在主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十一次會議上強(qiáng)調(diào)的：“破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，建立維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的運(yùn)行新機(jī)制，構(gòu)建布局合理、分工協(xié)作的醫(yī)療服務(wù)體系和分級診療就醫(yī)格局?！眹艺咭呀?jīng)明確，落實(shí)到醫(yī)療行業(yè)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)上，就是要在政策指導(dǎo)下，結(jié)合實(shí)際，發(fā)展和創(chuàng)新績效考評的方法和模式，這就需要每個醫(yī)療行業(yè)以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理者智慧地發(fā)揮主觀能動性，探索出適用于本行業(yè)、具有醫(yī)療機(jī)構(gòu)特點(diǎn)的績效考評模式來為我所用?？v觀醫(yī)療行業(yè)績效管理發(fā)展的歷程和現(xiàn)狀，有如下突出的特點(diǎn)：

首先，薪酬設(shè)計不符合行業(yè)特點(diǎn)，原因是：薪酬工資體系沿用我國多年來事業(yè)單位的等級標(biāo)準(zhǔn)，而我國事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，在工資分配上不能充分體現(xiàn)按勞分配的原則。多年來，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效考核制度以經(jīng)濟(jì)效益為出發(fā)點(diǎn)，且單一地為獎金分配服務(wù)，因此，嚴(yán)重偏離了醫(yī)療行業(yè)，特別是公立醫(yī)院公益性的辦院宗旨。再有，醫(yī)療行業(yè)普遍采用以收支結(jié)余提取績效工資制度代替對醫(yī)務(wù)人員的績效評價，至使績效考核不科學(xué)，績效工資分配不能充分符合實(shí)際工作業(yè)績。以收支結(jié)余提取績效工資的方式，迎合了在改革開放初期，醫(yī)院從計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場化體制轉(zhuǎn)變的過程中，探索衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是醫(yī)院成本核算在業(yè)績評價中的應(yīng)用。以科室為核算單位收支結(jié)余評價方式，間接地反映了科室全體人員的勞動價值，在一定時期內(nèi)促動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，客觀上提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。但是，由于醫(yī)療服務(wù)價格是在政府管控下，且醫(yī)療機(jī)構(gòu)核算時收入的劃分也不盡合理，因此，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動的技術(shù)含量和風(fēng)險程度不夠，加之醫(yī)療機(jī)構(gòu)辦院方向的迷失、趨利動機(jī)的驅(qū)使，出現(xiàn)了績效考評導(dǎo)向的偏離，這必將制約醫(yī)療服務(wù)能力的提升和創(chuàng)新，也使醫(yī)療行業(yè)發(fā)展與醫(yī)療服務(wù)目標(biāo)相脫節(jié)。

遵循國家政策導(dǎo)向，醫(yī)療行業(yè)的業(yè)績評價既不能不考慮成本，也不能放棄公益性的定位，追逐利益最大化與國家辦醫(yī)的宗旨相背離，那么，基于EVA的平衡計分卡的業(yè)績評價模式是否能開辟一個嶄新的前景呢？

EVA即是經(jīng)濟(jì)增加值的英文縮寫，是20世紀(jì)80年代興起的利用剩余收益變化來衡量公司業(yè)績的方法。EVA也稱為經(jīng)濟(jì)利潤，是指扣除資本成本后的利潤，通過對加權(quán)平均資本成本的計算，將傳統(tǒng)的會計利潤轉(zhuǎn)化為合理的經(jīng)濟(jì)增加值。用EVA指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評價，是對公司全部投入資本的成本效益的考核。應(yīng)用這一理念，在醫(yī)療行業(yè)的業(yè)績評價中，把醫(yī)療資源綜合的投入看作資本，探究在醫(yī)療事業(yè)公益性的指導(dǎo)下，宏觀上如何合理而經(jīng)濟(jì)地分布和使用醫(yī)療資源，如國家對社區(qū)基層醫(yī)療體系的建立，對三級診療體制的推廣，以及對醫(yī)聯(lián)體的培育，都是在宏觀上試圖將醫(yī)療資源發(fā)揮最大效能。微觀方面，醫(yī)療行業(yè)在降低成本耗費(fèi)的基礎(chǔ)上，滿足最合理的醫(yī)療需求?；谶@種醫(yī)療改革大局，在醫(yī)療行業(yè)內(nèi)，采用基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）基礎(chǔ)上的平衡計分卡（BSC）進(jìn)行業(yè)績評價，將是可喜的探索。

平衡計分卡是采用多重指標(biāo)，從多個維度和多個層面對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行評價的方法，它以綜合的業(yè)績評價指標(biāo)體系，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融入其中，兼顧了公司長遠(yuǎn)的發(fā)展，不以短期利益為目標(biāo)，這在某種意義上，與國家引導(dǎo)的醫(yī)療行業(yè)的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略目標(biāo)，即是使“人民享有公平、優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生保健服務(wù)”相一致。

平衡計分卡在指標(biāo)設(shè)計上體現(xiàn)的四個層面有：財務(wù)層面、顧客層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。每個層面都有各自相配套的指標(biāo)。各層面代表不同角度，共同構(gòu)成一個完整的業(yè)績評價體系，并與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相整合，體現(xiàn)在各個層面的指標(biāo)間具有因果關(guān)系：結(jié)果指標(biāo)與動因指標(biāo)相聯(lián)系，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相聯(lián)系。這種方法通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)考核的手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績效考核的地位上升到公司的層面，也使之成為公司戰(zhàn)略的實(shí)施工具， 同時，在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、公司的短期增長與長期增長之間，以及公司各個利益相關(guān)者之間尋求相對的平衡，并在此平衡的基礎(chǔ)上，完成績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過程。這樣的指標(biāo)體系和評價模式，契合在醫(yī)療行業(yè)的業(yè)績評價上，是完美的結(jié)合。

在醫(yī)療行業(yè)探索和應(yīng)用基于經(jīng)濟(jì)增加值的平衡計分卡進(jìn)行績效考核的初期，由于核算手段和核算工具的人工局限性，所選取的指標(biāo)數(shù)量和角度、層次均有局限，只是對平衡計分卡應(yīng)用的初探，以2012年某縣級公立醫(yī)院對科室年度績效考核制度為例：

一、考核目的

（一）通過對科室年度績效考核，總結(jié)優(yōu)勢，分析不足，實(shí)現(xiàn)科室及醫(yī)院可持續(xù)和諧發(fā)展。

（二）通過對科室年度績效考核，堅持醫(yī)院正確的辦院方向，實(shí)現(xiàn)管理出效益，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

二、考核范圍：科室及指標(biāo)

臨床醫(yī)技核算科室及其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

三、考核指標(biāo)體系及計分分值

（一）醫(yī)療工作量、醫(yī)療質(zhì)量及醫(yī)療安全指標(biāo) 35分

1.門診量含門診量完成率和門診量增長率。

2.出院人數(shù)含出院人數(shù)完成率、出院人數(shù)增長率、人均出院人數(shù)。

3.床位使用率含床位使用率完成率，實(shí)際床位使用率。

4.病床周轉(zhuǎn)次數(shù)含病床周轉(zhuǎn)次及完成率，實(shí)際病床周轉(zhuǎn)次數(shù)。

5.手術(shù)臺次含手術(shù)臺次完成率、手術(shù)臺次增長率。

6.平均住院日。

7.病案管理質(zhì)量。

8.診斷符合率。

9.醫(yī)療差錯例數(shù)及二級以上醫(yī)療事故例數(shù)。

10.醫(yī)療糾紛賠償額

（二）優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)及患者滿意度 5分

1.服務(wù)滿意度。

2.投訴并被核準(zhǔn)屬實(shí)次數(shù)。

3.優(yōu)質(zhì)文明單位次數(shù)。

（三）教學(xué)課時及質(zhì)量、發(fā)展與創(chuàng)新能力 20分

1.論文發(fā)表篇數(shù)完成率。

2.科研課題項(xiàng)目數(shù)及級別。

3.學(xué)科發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)。

（四）財務(wù)指標(biāo) 40分

1.藥品收入占醫(yī)療收入比例不超過30%。

2.醫(yī)療費(fèi)用增減率含每門診次均費(fèi)用、每出院次均費(fèi)用。

3.成本控制狀況。

4.人均收支結(jié)余額。

5.床均收支結(jié)余額。

6.人均毛收入額。

四、指標(biāo)評分方法

各指標(biāo)分別比照質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)值或基期目標(biāo)基準(zhǔn)值評分，后綜合權(quán)重按內(nèi)差法綜合評分。以評分結(jié)果為績效考評依據(jù)，對全院各科室進(jìn)行績效獎勵。

在上述實(shí)例中可以看出：從指標(biāo)選取的四個維度上，基本體現(xiàn)了平衡計分卡所包含的四個方面，但在指標(biāo)選取和評分方法上都過于簡單，這種應(yīng)用作為醫(yī)療行業(yè)在績效考評中對平衡計分卡的初探，顯得彌足珍貴。

隨著信息化的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時代的開啟，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)之間，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)之間等指標(biāo)的選取，有了更精深的拓展，通過大數(shù)據(jù)，可以使具有前瞻性的非財務(wù)指標(biāo)和定性指標(biāo)盡可能量化，從而豐富了指標(biāo)體系的構(gòu)建，使指標(biāo)間的平衡性更趨完善，也更能有效地應(yīng)用平衡計分卡，達(dá)到將醫(yī)療行業(yè)的業(yè)績評價向保障人民健康、使人人享有合理醫(yī)療的方向引領(lǐng)，使醫(yī)療行業(yè)的業(yè)績評價與醫(yī)療體制改革的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

本著這一宗旨，醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用信息化手段進(jìn)行業(yè)績評價有了長足的發(fā)展。國內(nèi)一些知名的財務(wù)軟件信息公司，象用友、金算盤、望海、東軟等長期立足于醫(yī)療行業(yè)信息化建設(shè)的幾家大公司，與醫(yī)療行業(yè)中的戰(zhàn)略伙伴一道，在應(yīng)用信息化采用平衡計分卡及其指標(biāo)體系對醫(yī)療機(jī)構(gòu)業(yè)績評價的實(shí)例已屢見不鮮。北京朝陽醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)內(nèi)較早運(yùn)用平衡計分卡進(jìn)行業(yè)績評價的一家醫(yī)院，作為衛(wèi)生部醫(yī)療體制改革的試點(diǎn)單位，在業(yè)績評價方式方法的創(chuàng)新上，將平衡計分卡的原理引入績效考評體系，在評價醫(yī)務(wù)人員個人業(yè)績方面開創(chuàng)了先河，取得了較有價值的成果。

以往醫(yī)療行業(yè)業(yè)績評價的目的和結(jié)果，往往單純地體現(xiàn)在勞動報酬的分配上。隨著醫(yī)療體制改革的深入，將醫(yī)療行業(yè)戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)根植于行業(yè)業(yè)績評價當(dāng)中，勢必引導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)朝著服務(wù)于人民身體健康、保障人人享有基本醫(yī)療的國家衛(wèi)生總體規(guī)劃的方向邁進(jìn)，這也是探究醫(yī)療行業(yè)業(yè)績評價方法，探究基于EVA的平衡計分卡用于醫(yī)療行業(yè)的初衷所在。（作者單位分別為遼寧省沈陽市蘇家屯區(qū)中心醫(yī)院、黑龍江省漠河縣財政局 ）