一、前言

公路系統(tǒng)人事用工、分配制度的改革是公路系統(tǒng)一大重大事項，我國原有的人力資源績效管理傳統(tǒng)化過強，已不適應公路系統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展和推進。通過對公路的人力資源績效管理的探討，對現(xiàn)存的公路人力資源績效管理系統(tǒng)存在的問題簡要分析，并提出績效管理的人性化和高質量地改進，把人力資源績效管理放在企業(yè)改革的重要環(huán)節(jié)。

公路系統(tǒng)的良性發(fā)展推動了公路系統(tǒng)的人力資源績效管理的高效運行，對規(guī)范化管理提出了新的要求，要求提高人力資源績效管理的針對性和有效性。公路系統(tǒng)在人力資源管理上，尤其是績效管理，例如，薪酬的分配、員工的激勵考核，都處在陳舊的管理模式，績效改革是一項大趨勢，必須適應公路系統(tǒng)的發(fā)展，引入新的績效管理理念和方法，旨在以提高人力資源績效管理的高效性，激發(fā)員工的工作積極性。

二、現(xiàn)行的公路系統(tǒng)人力資源績效管理中存在的問題

（一）人力資源績效管理人員的監(jiān)管漏洞

公路系統(tǒng)涉及的領域多，情況復雜，系統(tǒng)性強。而目前公路系統(tǒng)人力資源管理績效模式陳舊，體現(xiàn)在管理重點是人事管理，尤其是人員崗位配備和事情協(xié)調處理方式，對人和事物的控制超出了比重，然而人力資源管理對員工激勵和監(jiān)管缺位，員工的工作積極性不高，工作懈怠缺乏激情的工作態(tài)度直接影響到了工作的效率，直接導致公路系統(tǒng)人力資源運行無法通暢。人力資源管理的績效管理是人力資源系統(tǒng)的重要分支，如果績效管理存在監(jiān)管缺位，監(jiān)管不嚴，人力資源管理系統(tǒng)也得不到順利運行的保障。

（二）績效考核機制不夠完善

現(xiàn)行的人力資源管理的績效考核評價單一化，年終考核是常見的考核方式。年終考核時間跨度大，一年的時間需要考核的指標太多，然而不夠持續(xù)性的考核意義不明顯，就靠著年終的成績去評判一個員工的工作成效并不全面。其次，考核的目標并明確，員工一年來的工作體現(xiàn)沒有量化的指標，考核結果缺乏公平性。另外，績效考核的形式主觀性強，考核結果體現(xiàn)了領導的主觀態(tài)度，打分評定也是主觀色彩濃郁，員工的工作努力不被承認，直接打擊了員工的工作積極性，消極怠工，直接影響公路系統(tǒng)的各項工作的運行。

（三）管理機構龐大，崗位銜接不協(xié)調

公路人力資源管理系統(tǒng)是對人員崗位的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)化明顯。管理對象是龐大的員工隊伍，這就加深了人力資源管理的難度。若在管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了銜接不到位，上下級崗位之間溝通聯(lián)動空缺，直接影響了各個崗位的存在的目的性，公路系統(tǒng)人員管理有序進行受到制約。首先，精簡高效的辦事體系是開展人力資源工作的基礎，公路系統(tǒng)的人力資源工作復雜性高、專業(yè)性強，這就要求當前的公路系統(tǒng)在人力資源管理機構設置上更為科學合理，更貼切公路系統(tǒng)的運行機制。

（四）薪酬分配不夠合理

公路系統(tǒng)結構分支較多，復雜的系統(tǒng)結構決定了公路系統(tǒng)的下層機構要夠多的協(xié)調配合，工作人員的層次鮮明，這就要求員工內部的薪酬分配制度的高度的科學性。在收入待遇上保障優(yōu)秀的技術人才不讓其流失，使他們得到任用和提拔，專人專崗專設，同時又要保障普通員工的收入薪酬，勞動和待遇成正比才能留得住人才。

三、對加強公路系統(tǒng)人力資源績效管理策略的探討

（一）強化對人力資源管理的人員監(jiān)管

第一，明確人員管理是人力資源管理的主體，人員管理的重點是績效管理，留的住人才才能有效保障人力資源體系的運轉。第二，建立強有效的監(jiān)督機制，增強人力資源管理人員的管理行為約束性，管理行為受到限制和束縛才能更民主化、公平性。第三，高層領導需要多傾聽基層員工的想法和建議，善于察覺基層員工的工作態(tài)度變化，對于工作負責的員工和消極怠工的員工都應該給予關注。

（二）完善績效考核機制

以人為本的績效考核機制是人性化的重要體現(xiàn)。如何實現(xiàn)民主、公平是管理人員在考核中考慮的重點。同時考核結果要兼顧物質和精神，對于優(yōu)異的工作成效，不僅僅物質獎勵還要精神獎勵，激發(fā)員工工作的積極性和工作潛力。此外，員工的工作能力和工作態(tài)度是貫穿績效考核的主線，以此來完善績效考核機制。第一，采取豐富的績效考核的形式。針對現(xiàn)行的單一化的考核形式，增加考核形式的豐富性，現(xiàn)代化的考核機制應該是多維度、多角度的。例如，打破傳統(tǒng)的領導打分，領導約談一類的考核方式，實現(xiàn)多角度、多方面的考察，要收集多個領導維度的意見，才能全方位地了解員工的工作情況。不僅如此，指標量化是衡量考核的公平性，考核方式透明，考核內容公正，同時增加完善民主考核的比重，擴大民主測評范圍，考核人可以是領導也可以是同事。第二，合理地規(guī)定考核周期。傳統(tǒng)的考核期較長，一年的考核期無法衡量員工的工作效果，跨度過大影響考核的內容。年終考核制度應該作為考核體系的分支，并不是唯一的評價依據。定期考核不定期考核相結合，定期考核與年終考核相融合，考核結果更為客觀公正。定期考核要做到臺賬全面，考核記錄、考核指標、考核日記，以此作為考核的輔助。不定期考核可以是月度考核和季度考核，多維度的考核方式能讓考核結果更加公平性、完整性和準確性。第三，明確科學的績效考核指標，公路系統(tǒng)性質特殊，工作性質區(qū)別與一般的企業(yè)有所不同，因此，公路系統(tǒng)績效考核指標的確定，要貼切公路系統(tǒng)的性質，根據公路系統(tǒng)的實際情況確定考核的框架和考核內容。細化考核標準，考核內容考核方向更具有指向性，考核內容和考核指標的量化處理，制定考核指標要科學全面，系統(tǒng)地完善績效考核系統(tǒng)。

（三）管理機構精細化

人力資源績效管理要求精細化處理，強化人員崗位之間的銜接流暢。第一，公路系統(tǒng)復雜多樣，涵蓋的崗位特點多，在這個龐大的系統(tǒng)內有序進行績效管理機制，加強各個崗位相互配合。第二，每個崗位要求職責明確，團隊工作的完美運行，離不開崗位的銜接，人力資源績效管理需要為團隊工作創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，因此建立一個精細化的管理結構尤其重要。專崗專設，人才用到實處。任用人才，薪酬崗位相關，充分發(fā)揮人力資源績效管理的作用。

（四）完善薪酬分配機制

薪酬的合理分配，關系著員工的工作積極性與主動性，這是人力資源績效的關鍵所在。薪酬的合理分配占據著重大的比例，員工享受的收入待遇的滿足感，同時獲得自我認知和自我肯定。員工對薪酬分配機制的信任，來調整工作狀態(tài)，提高積極性，爭取更豐厚的薪酬，這也是激勵管理的一種。

四、結束語

總而言之，實行績效管理是公路系統(tǒng)人力資源的一個重要發(fā)展方向，優(yōu)化公路系統(tǒng)的人力資源績效管理，是公路系統(tǒng)中人力資源績效管理系統(tǒng)的高效運行地保障。在實踐工作當中應當要結合公路系統(tǒng)實際特點來不斷探索出與其相適應的績效管理方法，并將績效管理的功效全面發(fā)揮出來，進而促進公路系統(tǒng)人力資源的規(guī)范與發(fā)展。（作者單位為張家口公路勘察設計院）