文/課題組

我國新聞采編隊伍現(xiàn)狀調查報告

文/課題組

一直以來，傳統(tǒng)媒體都是黨和人民的喉舌，在我國占據(jù)著輿論的主導權。在大眾媒介時代，傳統(tǒng)媒體是黨和國家發(fā)布重要新聞最主要的渠道，在很長一段時間內，都擁有著極高的新聞首發(fā)權，其地位不可取代。同時，傳統(tǒng)媒體也是宣傳主陣地、思想主控室。傳統(tǒng)媒體發(fā)出的聲音具有權威性，在思想上有著極強的引領性。

新媒體技術的發(fā)展，重構了新聞業(yè)的格局。各種各樣的新媒體形態(tài)如雨后春筍般涌現(xiàn)，顛覆了傳統(tǒng)媒體的從業(yè)生態(tài)。2016年2月19日，習近平總書記在黨的新聞輿論座談會上強調：“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢?！辈删庩犖槭敲襟w人才的主要組成部分，在很大程度上影響著媒體的發(fā)展，因此，了解和掌握當前我國傳統(tǒng)媒體采編隊伍的現(xiàn)狀，有著重要的現(xiàn)實意義。2016年年底，課題組對我國144家傳統(tǒng)媒體單位（集團）的人才狀態(tài)進行了深入調研，通過梳理、分析傳統(tǒng)媒體采編的現(xiàn)狀、問題，最終提出相應的對策建議。

一、我國新聞采編人員隊伍建設基本情況

當前，在媒體內外環(huán)境諸多因素的影響下，傳統(tǒng)媒體人才加劇流失。這使得傳統(tǒng)媒體人才匱乏問題更加突出，轉型升級人力不足，融合發(fā)展缺乏后勁。為了深入了解傳統(tǒng)媒體人才流失的狀況，找出人才流失的規(guī)律、特點，梳理傳媒集團人才培養(yǎng)選撥的經驗做法，課題組采用多種方法進行調研：一是召開專題調研座談會，聽取有關領導、傳媒機構領導及人力資源主管人員的意見建議；二是設計制作了《我國新聞采編隊伍現(xiàn)狀調查問卷》，在傳統(tǒng)媒體單位廣為發(fā)放，對回收的問卷進行整理、分析，并在網上搜集行業(yè)相關人員的意見建議；三是發(fā)放征求意見函，征集相關單位的意見建議，課題組以通過這些方法收集到的數(shù)據(jù)和材料為基礎，最終梳理出我國傳統(tǒng)媒體隊伍的基本狀況如下。

了解和掌握當前我國傳統(tǒng)媒體采編隊伍的現(xiàn)狀，有著重要的現(xiàn)實意義。2016年年底，課題組對我國144家傳統(tǒng)媒體單位（集團）的人才狀態(tài)進行了深入調研，通過梳理、分析傳統(tǒng)媒體采編的現(xiàn)狀、問題，最終提出相應的對策建議。

（一）新聞采編隊伍的總體狀況

為了提高研究的針對性、全面性，此次調研分別在我國北部、中部、南部、東部和西部各選取了一個省份進行調研，具體是走訪、調研了遼寧、北京、廣西、上海、重慶五個省（自治區(qū)、直轄市）廣播電臺、電視臺18家，報業(yè)集團28家，期刊單位98家，共計144家單位。在所調研的傳統(tǒng)媒體中，采編人員數(shù)量共為21102人，占媒體機構總體人數(shù)比例的55.1%?？梢姡删庩犖樵诿襟w機構中所占比重之大。

新聞采編隊伍是新聞媒體中的重要組成部分，決定著新聞采編的質量，影響著新聞傳播的效果。新聞采編隊伍的總體情況主要包括新聞采編隊伍的人口結構特征、收入及勞動關系、流動性等方面。就媒體隊伍的整體性情況來看，采編隊伍人員數(shù)量較多，因媒體的性質不同，其類別和知識結構也有所差異。如，報社和期刊的采編人員即為采寫和編輯加工人員，而電臺、電視臺的采編人員包括采、編、播等人員，涉及到不同的學科以及不同的專業(yè)。

（二）新聞采編人員的結構狀況

1．人員年齡結構。本次調研獲得的數(shù)據(jù)顯示，新聞采編人員的整體年齡結構為：25歲以下采編人員的占總數(shù)的6.01%，25-35歲之間的采編人員占比51.39%，36-45歲之間的采編人員的比例為28.12%，45歲以上采編人員的比例為14.23%（見圖1）。

圖1 采編人員年齡結構情況

根據(jù)不同媒體類型，年齡結構也呈現(xiàn)出不同特點。例如，在一些專業(yè)化程度高、事業(yè)體制管理嚴格的期刊社，45歲以上人員占比高達50%以上，60多歲還堅守崗位的人員也不在少數(shù)。而25歲以下的人員占比卻少得可憐，只有3.7%。而廣播電視臺的年齡結構卻呈現(xiàn)出年輕化的特點，采編人員平均年齡基本在35歲以下。但總體來看，傳統(tǒng)媒體采編人員25歲以下的人數(shù)極少，反映出我國傳統(tǒng)媒體人才隊伍新生力量不足。

2．人員學歷和職稱情況。傳統(tǒng)媒體采編人員整體素質較高。此次調研的144家單位中，87.81%的采編人員均為大學本科以上學歷，其中，有10%左右人員為博士生或研究生（見圖2）。

圖2 采編人員學歷結構情況

傳統(tǒng)媒體職稱整體情況較好，約67.2%的采編人員都具有中級或中級以上職稱，其中，副高以上職稱占比為22.7%（見圖3）。

圖3 采編人員職稱情況

近年來，由于體制機制的問題及用工形式的改變，如合同聘用、勞務派遣等，使得部分單位晉升通道減少，單位對職稱重視程度也不夠，導致員工在專業(yè)業(yè)務能力提高方面積極性不高。

（三）新聞采編人員的編制和收入情況

1．人員的勞動關系。傳統(tǒng)媒體絕大部分性質為事業(yè)單位，其從業(yè)人員為事業(yè)編制。部分轉企改制后自主招聘，其從業(yè)人員為合同聘用。此次傳統(tǒng)媒體采編人員的調研結果顯示：事業(yè)編制占比30%，企業(yè)編制占比10.5%，合同聘用制占比37.5%，勞務派遣占比21.3%，臨時用工占比0.3%（見圖4）。

圖4 采編人員勞動關系情況

這大致反映了我國傳統(tǒng)媒體采編人員勞動關系的基本情況。隨著用工形式的不斷轉變，有事業(yè)編制的人員越來越少，而合同聘用形式的人員卻越來越多。由于工種的特殊性，勞務派遣人員大部分集中在廣播電視臺，近年來，勞務派遣這種形式逐漸在報刊業(yè)得到使用，且人數(shù)呈現(xiàn)出一種上升趨勢。

2．人員的收入情況。在此次調研中，采編人員的月收入水平總體偏低，且相互之間的收入差距并不大。月收入3000元以下和15000元以上的都沒有，其他基本都集中在3000元-5000元和5000元-10000元兩檔。收入檔次與單位所在地社會經濟的發(fā)展程度密切相關，如北京、上海、重慶等經濟發(fā)達地區(qū)，編輯人員月收入基本集中在5000～10000元之間，而東北和西部地區(qū)整體經濟情況不佳，待遇也相對較低，集中在3000～5000元這一檔中（見圖5）。

圖5 采編人員月收入情況

（四）新聞采編人員的招聘和流動情況

1．人員招聘情況。整體上看，新聞媒體采編人員的招聘注重從崗位需求出發(fā)。在新聞采編隊伍的招聘過程中，一般通過直接的社會招聘、事業(yè)單位考試招聘、上級主管主辦單位統(tǒng)一招聘、事業(yè)單位考試與上級主管主辦單位混合招聘以及內部轉崗等幾種方式。從調查中可以看出，主要的招聘方式是上級主管主辦單位統(tǒng)一招聘，這主要與傳統(tǒng)媒體的性質相關。傳統(tǒng)媒體為招聘到合適的采編人員在招聘環(huán)節(jié)中設置各種條件限制，從調查的數(shù)據(jù)來看，在學歷及專業(yè)方面一般要求專業(yè)對口、本科及以上學歷。盡管大部分招聘對工作經驗沒有提出相應的要求，但在實際操作中，有相關工作經驗的人員還是會被優(yōu)先考慮。此外，在采編人員招聘過程中，除了對應聘者相關硬性條件的考核之外，還會對采編人員的能力進行考核。從調查中發(fā)現(xiàn)對采編人員的能力考核主要集中在專業(yè)知識背景、編輯文字能力、團隊協(xié)作能力、政治素養(yǎng)及英語能力這幾個方面。在這幾種考核內容中主要以編輯專業(yè)知識及文字能力為主。調查中發(fā)現(xiàn)，由于新媒體對傳統(tǒng)媒體造成的沖擊，很多傳統(tǒng)媒體近幾年的招聘都在調整和收縮中，經過十幾年的黃金發(fā)展期以后，人浮于事是許多媒體現(xiàn)在面臨最大的壓力。相比之下，廣電單位采編人員招聘較多，紙媒在版面縮減以后，采編人員的需求數(shù)量越來越少。有些期刊單位甚至近3年都沒有招聘一個人員。

2．人員流動情況。近些年，隨著媒體行業(yè)變革及格局的改變，傳統(tǒng)媒體采編人員流動性加劇。在所調查的傳統(tǒng)媒體單位中，2012-2016年間采編人員離職人數(shù)為1934人，且很少是單位辭退的，基本為主動辭職。其中，工作3年以下人員不穩(wěn)定，離職人員較多，占總離職人數(shù)的37.1%左右（見圖6）。

圖6 近5年采編人員流動情況

一個嚴重的問題是，在近5年的所有離職人員中，工作5年以上的采編人員有1200多人，甚至有工作15年以上的采編人員也離職，這些人員基本為媒體的中堅或骨干力量，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，值得深刻反思。

離職原因涉及多種，按主要原因排序為以下幾種：有更好的工作機會、自主創(chuàng)業(yè)、目前薪資水平低、工作壓力大、晉升機會小，等等。而對離職后的去向調查中發(fā)現(xiàn)，有29%的采編人員選擇去新媒體單位工作，約20%的采編人員選擇自主創(chuàng)業(yè)，而有33%卻直接轉行離開媒體行業(yè)了（見圖7）。

圖7 采編人員離職去向

二、我國新聞采編人才隊伍建設存在的主要問題及其成因分析

在經濟社會環(huán)境迅速變化、媒體競爭日趨激烈的形勢下，傳統(tǒng)媒體采編人才隊伍建設方面存在的問題比較突出。此次調研情況清晰地顯示，當前我國采編隊伍狀況總體上并不樂觀，面臨著一系列現(xiàn)實問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）薪酬待遇偏低，行業(yè)吸引力下降

隨著互聯(lián)網和移動智能終端廣泛普及，社會獲得資訊的渠道極大增多，傳統(tǒng)媒體的發(fā)展遇到了新的挑戰(zhàn)，失去了壟斷時代的優(yōu)越感，面對傳播市場化的競爭，相當一部分沒有特點也沒有生存能力的媒體甚至將會被淘汰。在2012年以前，媒體行業(yè)的競爭力非常之大，一些優(yōu)秀的畢業(yè)生甚至愿意放棄世界500強企業(yè)的邀約而進入報社、電視臺等單位工作。但近幾年，媒體對于一線院校新聞傳播專業(yè)的一流人才吸引力明顯降低，畢業(yè)生選擇到傳統(tǒng)媒體的越來越少，而去金融機構、去新媒體、去公關公司、去當公務員的卻越來越多。比如，上海電視臺表示，其對復旦大學新聞傳播學院畢業(yè)生的吸引力就急劇下降。近兩年，從復旦大學新聞專業(yè)招聘來的畢業(yè)生只有兩三個，大多數(shù)畢業(yè)生更愿意選擇去挑戰(zhàn)性更強，或是薪水更高的一些單位工作，尤其上海是金融中心，可選擇性較大。選擇傳統(tǒng)媒體的畢業(yè)生越來越少，并不是對某個單位而言，而是整個行業(yè)的吸引力下降了。

而作為傳統(tǒng)媒體中的重要崗位，采編崗位的吸引力下降趨勢更是明顯，一些已經工作多年的采編人員甚至也出現(xiàn)了辭職轉崗的現(xiàn)象，采編在人才儲備以及人才的梯級隊伍建設中存在著老齡化的現(xiàn)象。采編人員后備力量無法及時跟進，隊伍缺少足夠的活力。無論是從采編隊伍人才的直接流失率還是從人才引進來看，采編崗位的整體吸引力不足，呈現(xiàn)出下降的趨勢。究其原因主要有以下幾點：首先，是由采編工作崗位的性質決定的。采編工作較為特殊，工作強度大，主要以文字編輯為主，需要有較強的文字功底，專業(yè)性較強，要求高。從調查中可以看出，大部分新聞媒體在招聘采編人員時就從學歷、工作經驗、專業(yè)以及其他各項能力方面設置了條件，在各種指標的要求下，適合采編崗位的人群本身就少。其次，采編人員整體工資偏低。很長時間以來，傳統(tǒng)媒體采編人員的收入一直維持在偏低的水平，很多經濟欠發(fā)達地區(qū)的采編人員已經很久沒有漲過工資，薪資水平等同于普通事業(yè)單位，基本集中在3000元～5000元之間，根據(jù)當?shù)氐慕洕l(fā)展狀況，各地略有不同，經濟發(fā)展程度較高的地區(qū)工資也相對高一點，是一份吃不飽餓不死的職業(yè)。造成這種情況的原因，一是新媒體對傳統(tǒng)媒體的沖擊造成傳統(tǒng)媒體主體經營收入大幅度下滑的影響，二是傳統(tǒng)媒體在黃金時期形成的粗放管理導致人浮于事。在目前的消費水平下，收入水平在很大程度上決定了行業(yè)的吸引力。

（二）體制機制問題導致留不住高端人才

從調查數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，有60%的新聞媒體單位認為由于體制機制僵化的問題影響了新聞采編隊伍的建設，導致留不住高端人才。

當前，傳統(tǒng)媒體機構用工情況復雜，采編人員身份不一。改革開放以來，我國傳媒產業(yè)取得了快速發(fā)展，很多傳統(tǒng)媒體的規(guī)模出現(xiàn)成倍的增長，而規(guī)模的發(fā)展必然要求員工的增加，因此傳統(tǒng)媒體的從業(yè)人員快速增長。但由于媒體所能獲取的事業(yè)編制數(shù)量難以跟上高速發(fā)展的實際需要，傳統(tǒng)媒體就必須采取其他用工形式，導致各種用工形式出現(xiàn)，主要有事業(yè)單位的在編人員、以勞動合同方式招聘企業(yè)身份的人員、勞務派遣人員等，不同的用工形式員工的待遇不一。

后來經過管理體制改革，有些媒體已經放開人事編制的政策了，不同身份的員工在薪酬待遇上已經沒有明顯的分界線了，實施同工同酬，但沒有身份的保障，員工沒有歸屬感，尤其對很多高端人才而言，在心理上也是一個很大的挫折。同時，在晉升通道上不同身份也顯示出了明顯的差異，企業(yè)身份人員或勞務派遣人員很難走上領導崗位。也有一部分媒體編內人員和編外人員目前在薪酬待遇上都還有明顯差距，晉升通道上的差別就更大，這造成編外人員心理上的落差感強，工作缺乏積極性。此外，編制還是有其內在的吸引力的，沒有編制，諸如落戶及其他很多相關政策都不能享受。

在調查中發(fā)現(xiàn)，隨著離退休人員的增多，大部分傳統(tǒng)媒體編制數(shù)量出現(xiàn)大量空缺，后聘的合同人員或是勞務派遣人員雖然已經是單位的骨干或中堅力量，但是由于各種條件或政策限制，這部分人員又無法轉入在編，出現(xiàn)有編不能用的矛盾局面。例如，遼寧黨刊集團面向社會招聘了將近50個人，其中不乏很多很優(yōu)秀人才，集團也自己從中聘了副主編，按照行政級別已經是副處級的崗位。但現(xiàn)在集團雖然有空編，這些優(yōu)秀的人也愿意進到編制里來，但就是無法辦到，因為按照現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理的要求，“逢進必考”，由人力資源部門來組織考，考試無法保證集團在崗的人員能考進編制；而集團自己組織考試上級又不同意，所以這個矛盾問題很難解決。又如《勞動報》，原來報社承諾勞務派遣的這批人，如果工作表現(xiàn)好，一到兩個合同之內是可以逐步轉到編制當中來，但由于政策原因，現(xiàn)在轉編被凍結了，無法實現(xiàn)承諾，優(yōu)秀人才留不住。

（三）績效考核方式不合理，缺乏有效的激勵機制

我國新聞媒體對采編人員的績效考核方式不合理，缺乏有效的激勵機制。在績效考核方面，我國新聞采編人員的績效考核方式單一，也不具備完善的、獨立的考核標準，導致采編人員績效考核制度不健全，對新聞采編人員的工作情況無法進行有效的考核和評定。在激勵機制方面，缺乏完善、有效的激勵措施，很難調動新聞采編人員的工作積極性和熱情。

1．體現(xiàn)在薪酬方面。首先，整體薪資水平低，與市場化公司沒有可比性。從體制的角度來講，一些媒體機構雖然已經企業(yè)化經營，但是實行的還是事業(yè)化管理，工資每年要審批，有工資總額度，分配缺乏靈活性，即使是高端、高水平的人才也不可能有非常高的薪酬。如調查中，上海廣播電視臺的一位知名主持人在臺里的再三挽留下還是選擇離職，原因為外界給出的年薪比在臺內高出3倍。在目前的收入分配體制上，即使臺里將其作為特殊人才也不可能給出一個特別高的薪酬待遇，與市場化的民企沒有可比性，這是一個非?，F(xiàn)實的問題。而且，一些傳媒集團所屬的公司雖然完全是執(zhí)行市場化的薪酬機制，但是這樣的市場化還是缺乏一定的靈活性和彈性。其次，考核機制不科學，收入與付出不成正比。雖然目前大多新聞單位都制定了一系列績效考核和管理辦法，將采編人員的工作業(yè)績與其收入掛鉤，但是這些績效考核方式和指標并沒有切實地針對采編人員的特點和能力進行制定，對工作量的考核與評價方式較為單一。例如報業(yè)，目前，報業(yè)采編人員的收入來源主要是稿酬，而稿酬的計算主要是以工作量、稿量、版面數(shù)以及上網數(shù)量等來核定，而質量以點擊率為參考依據(jù)。報紙版面是有限的，采編人員寫的稿子不一定都能上版，只要完成基本的工作量，等于生活就有了保障，好的和差的、寫得多的和寫得少的，以及采編人員的努力程度和貢獻大小等，對其收入影響甚微，收入差距也不大，最多也就是兩三千元的差別。也有一些電視臺、電臺的采編播人員采用KPI績效測評，但是測評體系設置不科學，沒有根據(jù)行業(yè)的發(fā)展及時進行調整與更新，導致測評結果有失公平、合理，無法實現(xiàn)有效激勵。

2．體現(xiàn)在晉升通道上。對采編人員個人而言，不僅注重自身薪酬待遇，而且還重視自身職業(yè)發(fā)展，尤其是職業(yè)晉升。采編人員的晉升有管理崗位的晉升和職稱晉升兩種。首先，管理崗位的晉升。受機制、體制的約束，新聞機構的崗位晉升臺階是有的，但是上升的空間比較小，晉升的年限比較長，至少是3-5年，甚至十幾年。一般為上面有中層干部離職或是退休，才有機會晉升，機會可以說是非常渺茫。而在這方面來說，外界誘惑大，很多人才遇到發(fā)展瓶頸了就會選擇離開，造成人才流失。尤其對一些高端人才來說，內部晉升有困難，多數(shù)直接出去開公司當老總，或者是帶了幾個部下成立合伙公司，這個是體制內不能給的。其次，職稱的晉升。大部分單位職稱從初級到中級、從中級到副高的晉升在收入上體現(xiàn)并不明顯，只有幾百元的差距，這對采編人員尤其是對35歲以上的人來說，激勵并不大，沒有吸引力。尤其一些單位還缺少名額，有些采編人員即使在單位工作了五六年、甚至十幾年中級都給不了，導致對職稱晉升沒有積極性。而高級職稱又有大量的聘任不上的人員，需要論資排輩，又需要照顧退休老同志。所以，無論哪種晉升通道，都是困難重重，這極大影響了采編人員的工作積極性，也影響了整體上的人才隊伍建設。尤其對合同制人員和勞務派遣的人才來說，職稱晉升跟事業(yè)編制是兩條線，事業(yè)編制有一個結構的限制，在晉升上希望更是微乎其微。

（四）人才招聘困難，人員流動性大

1．人才招聘。傳統(tǒng)媒體受到互聯(lián)網新媒體的沖擊，很多紙媒在2011-2014年左右都停止了招聘。但隨著老的一批采編人員的退休，也顯現(xiàn)出年齡結構的問題，所以近兩年招聘又開始了，只是招聘人數(shù)不多。電臺、電視臺的性質不一樣，需要不斷補充新鮮血液，尤其在播音主持方面需要年輕人才，所以在招聘上并沒有受太大影響。但調研中課題組發(fā)現(xiàn)，無論是報刊還是電視臺，均存在招聘困難的情況。首先是前文提到的，行業(yè)吸引力下降，導致對優(yōu)秀人才吸引力不足。其次是由于很多媒體單位沒有自主用人權，不能按照自己的用人需求選聘人才，往往是“想要的人進不來，進來的人不想要”。主管部門統(tǒng)一招聘、引進的人員，時常不能勝任采編工作。這樣一來，所進新人既占用了崗位資源，也影響了工作效率。再次，事業(yè)單位屬性決定了薪酬待遇無法滿足高素質人才的要求，對人才的吸引力大打折扣。最后，難以招到復合型人才。新媒體環(huán)境下，傳統(tǒng)媒體新媒體人才存在很大缺口。隨著新媒體時代的到來，新思想、新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)，如“兩微一端”發(fā)展迅速，甚至成為許多傳統(tǒng)媒體的主要業(yè)務發(fā)展方向和品牌著力點。新媒體的采編人員除了要掌握采寫等基本功外，還要學會新媒體平臺上的上傳、發(fā)布、圖片處理等一系列計算機方面的技術，難以直接招聘到懂技術、懂業(yè)務的復合型人才。

2．人員流動。近年來，新聞采編人員的跳槽、自主創(chuàng)業(yè)等成為普遍現(xiàn)象。造成人員流動性較大的原因主要有內部因素和外部因素兩個方面。內部因素主要表現(xiàn)在傳統(tǒng)媒體發(fā)展內生力量不足，吸引力下降。外部因素主要體現(xiàn)在外界更加廣闊的平臺、豐厚的薪酬待遇及發(fā)展前景。內、外部因素的共同作用，導致了新聞采編隊伍出現(xiàn)較大的流動性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一是新聞采編隊伍中高層的流動。以往，在傳統(tǒng)媒體工作等于擁有了“金飯碗”，基本沒有人主動提出辭職。從2011年起，離職率持續(xù)上升，如《解放日報》，近來采編人員離職情況比較明顯，2015年離職7人，2016年離職12人，都是工作5-15年的中堅或骨干力量。《新聞晨報》從2014年起，采編人員也大量流失，2014年離職27人，2015年離職26人，2016年離職33人，大規(guī)模離職使得報社難以承受，影響極大。值得注意的是，這些離職人員很大一部分是媒體單位領導、中層干部等，他們直接把在體制內積累多年的資源帶走，自主創(chuàng)業(yè)，對媒體機構造成了重大的損失。

二是單位內部崗位間的流動。新媒體和自媒體以及各種新聞客戶端的迅速發(fā)展，使得傳統(tǒng)媒體整體下滑趨勢明顯，同時也導致采編人員的壓力增大。為了迎合媒體融合轉型的需要，大多傳統(tǒng)媒體也開設了微博、微信、客戶端等，很大一部分采編人員內部調整到新媒體部門工作。也有一大部分采編人員直接轉型，做行政、后勤管理或是其他一些崗位。

三是新進人員的正常流動。工作3年以下的新入職人員，心智不夠成熟，也不夠穩(wěn)定，工作一兩年后就會有一些想法，想去外面的世界看看。但對媒體而言，招聘人員付出成本較高，尤其采編人員專業(yè)性較強，對新進人員進行大量的專業(yè)技能、思想教育等一系列培訓后，剛剛能接手工作又直接離職，對媒體的人財物都是損失。

（五）年輕人政治導向意識相對薄弱

新聞采編工作是一項政治性較強的工作，新聞采編人員不是單純的“寫稿匠”，而應該以一個政治家的眼光和態(tài)度去認識事物，并從中攫取能夠解決社會矛盾、促進社會進步的“珍寶”。因此，政治素養(yǎng)是新聞采編人員最重要的素養(yǎng)之一，在采訪、寫作過程中不出現(xiàn)政治偏差，更好地當黨和人民的喉舌。

隨著新媒體及網絡技術的發(fā)展，為新聞媒體提供了多種形式的報道手段以及及時報道速度，使得我國新聞業(yè)呈現(xiàn)出繁榮發(fā)展的趨勢的同時，也帶來了更多的報道風險。新聞報道應該貼近現(xiàn)實、貼近生活，不僅反映出現(xiàn)實社會中的一些現(xiàn)象，也能為群眾提供解決實際問題的方式和方法，新聞成為政府和群眾之間的溝通橋梁，這要求新聞采編人員必須具備較強的新聞意識和政治敏感性，才能確保新聞報道的真實可靠。年輕的新聞采編人員具有靈活的新聞理念和朝氣蓬勃的精神面貌，但是他們在政治素質、導向意識這一塊有缺陷，對問題的分析判斷不夠深入，站位不夠高，缺少相關的理論知識和政治敏感性，也缺乏正確的價值判斷，寫出來的文章容易出現(xiàn)政治偏差，達不到刊登要求，需要老同志審讀把關，也需要加大力度進行培訓。

三、加強新聞采編隊伍建設的建議

此次調研顯示，近年來，我國媒體對新聞采編隊伍的建設進行了一系列的探索和調整，也取得了一些積極的成效，但存在的問題也非常突出，在留住人才、引進人才、人才培養(yǎng)等方面的狀況都令人擔憂。如何解決這些問題，讓我國新聞采編隊伍狀況得到改善，從而促進傳媒業(yè)的繁榮發(fā)展，是調研中各媒體的迫切希望，也是行業(yè)管理者的責任所在。梳理、分析此次調研的情況，結合業(yè)界同行的研究和一些成功案例，課題組提出以下幾點建設。

（一）加強頂層設計，提高行業(yè)吸引力

近幾年來，從國家層面非常重視媒體的發(fā)展及媒體人才隊伍的建設。2014年8月18日，習近平總書記在中央全面深化改革領導小組第四次會議講話強調，推動傳統(tǒng)媒體和新興媒體融合發(fā)展，著力打造一批形態(tài)多樣、手段先進、具有競爭力的新型主流媒體，建成幾家擁有強大實力和傳播力、公信力、影響力的新型媒體集團，形成立體多樣、融合發(fā)展的現(xiàn)代傳播體系。這對媒體重拾信心、重整出發(fā)指明了方向，為行業(yè)帶來了新的希望。

2016年2月19日，習近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會上強調，媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優(yōu)勢核心是人才優(yōu)勢。要加快培養(yǎng)造就一支政治堅定、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍。人才是重中之重，是媒體轉型升級的動力，融合發(fā)展的后勁。新聞采編隊伍建設中存在的諸多問題，很大程度上反映了傳統(tǒng)媒體改革發(fā)展在目前階段所面臨的困難和局限。要解決這些問題，必須加強頂層設計，增強行業(yè)的信心和吸引力。

我國《文化體制改革中經營性文化事業(yè)單位轉制為企業(yè)的規(guī)定》和《文化體制改革中支持文化企業(yè)產業(yè)發(fā)展的規(guī)定》自2009年1月1日實施以來，給傳統(tǒng)媒體帶來新的發(fā)展機遇的同時，也帶來了極大挑戰(zhàn)。在改企后產生了一系列遺留問題，給傳統(tǒng)媒體的發(fā)展尤其人才隊伍建構方面造成很多困擾，處于一種尷尬的局面。建議相關行政管理部門盡快研究制定發(fā)展規(guī)劃，出臺相關政策，做出進一步明確，以頂層設計消除政策壁壘，消除制約采編人才隊伍建設的制度障礙。在此基礎上，出臺相關配套政策，建立健全考核評價和職業(yè)晉升體制，充分調動采編隊伍的新聞報負和新聞理想，發(fā)揮敬業(yè)精神。

2017年5月9日，經中央全面深化改革領導小組第三十二次會議審議，中央宣傳部、中央編辦、財政部、人力資源和社會保障部聯(lián)合印發(fā)《關于深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》。《意見》指出，深化改革要堅持統(tǒng)籌推進、堅持問題導向、堅持試點先行，著力推進各方面重點工作。要統(tǒng)籌配置現(xiàn)有編制資源，按規(guī)定合理使用編制，將編制資源向采編播管崗位集中，優(yōu)先保障核心業(yè)務崗位用編需求。要選擇具有代表性的中央主要新聞單位開展人員編制總量管理試點工作，探索形成新的資源配置方式和管理模式；對試點工作涉及的具體問題，由相關部門制定試點辦法，逐步完善配套政策。要建立規(guī)范的用工制度，推動新聞單位與采編播管人員建立相對穩(wěn)定的人事勞動關系，不采用勞務派遣方式使用采編播管人員；完善考核評價和退出機制，對所有人員同等要求、統(tǒng)一管理。要形成推動媒體融合的用人機制，探索建立相對統(tǒng)一、公平合理的用人制度，充分調動新聞從業(yè)人員的融合發(fā)展積極性。此《意見》的出臺為目前央媒等新聞單位存在的一些用人問題提供了解決方案，同時媒體人員流失問題或將得到緩解，人事管理制度改革將成為轉型背景下媒體改革的一個突破口。

（二）完善體制機制，加強對采編人才的培養(yǎng)

1．加快人事制度改革。要解決人才問題，最關鍵的就是要破解體制機制問題，千方百計留住優(yōu)秀人才，同時吸引更多人才進來。2017年全國兩會期間，全國政協(xié)委員、中國廣播電影電視社會組織聯(lián)合會副會長王求表達了他的看法：“在人事制度改革上，可以引進第三方準確評估。國家在實事求是的原則下，區(qū)分主業(yè)，剝離其他，給足編制，保證傳統(tǒng)媒體內部的穩(wěn)定?！本C合考慮我國的現(xiàn)狀，可以采取循序漸進的方式改革，從根本上解決該問題，為傳統(tǒng)媒體的下一步健康發(fā)展提供良好的基礎。

2．完善新聞采編隊伍培訓機制。新聞采編人員的整體素質直接影響整個新聞業(yè)質量，應該加大對新聞采編人員的政治素質、專業(yè)知識、業(yè)務能力、崗位職責以及道德品質等方面的培訓。采編人員長期處于一線，工作強度大，難以保證都能及時進行業(yè)務素質等培訓，可以在業(yè)務培訓方面出臺一些相應的措施，建立長效機制，拔發(fā)培訓經費，從體制上進行保障，保證一線采編團隊的健康成長。

3．出臺相關的財政扶持政策。傳統(tǒng)媒體有一部分公益屬性，在經濟下行和行業(yè)不斷萎縮的情況下，要同時抓好社會效益和經濟效益面臨的困難比較大，導致許多媒體單位要求采編人員還要承擔經營業(yè)務工作。建議國家出臺相關的支持政策或財政扶持政策，保障新聞媒體正常運營，充分調動采編人員的工作積極性。

（三）完善績效考核制度和激勵機制

1．完善績效考核制度?？冃Э荚u是一種先進的現(xiàn)代管理方式，是激勵和約束員工行為、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要工具。當下，采編績效考評方法在各大媒體普遍運用，但實施效果并不令人滿意。只有制定科學合理的媒體采編人員績效考評制度，才能充分發(fā)揮績效考評體系的正面作用，促進生產力發(fā)展。首先，設置一套科學完整的、適合采編人員工作性質的KPI考核體系，最終將綜合考評結果與收入緊密聯(lián)系。其次，嚴格設定采編人員的進入門檻，使媒體采編績效考評體系充分發(fā)揮其激勵功能、導向功能、調控功能。

2．建立完善可行的分配制度。遵從多勞多得的分配原則，打破平均主義，將采編人員的薪酬體系與工作表現(xiàn)緊密結合在一起，兼顧效率和公平，堅持薪酬補貼與工作量、貢獻相統(tǒng)一。拉開收入差距，有效調動采編人員的工作積極性，挖掘工作潛力。

3．實行評優(yōu)獎勵政策。采編人員的績效工資不能簡單地以工作量、稿件量、版面數(shù)來確定，還應把稿件質量、稿件的影響力以及一些個人貢獻等因素進行綜合考慮，實施內部評優(yōu)，對于一年內創(chuàng)作更多優(yōu)秀作品的采編人員予以表彰和獎勵，以增強職業(yè)認同感和工作自信心，在業(yè)務上能更加嚴格地要求自己，激發(fā)上進心。

（四）拓展引進人才渠道，拓寬人才發(fā)展空間

1．拓展人才引進渠道。首先是在人才引進的方式上進行拓展。人才的引進不能能只局限于面試、轉崗、派遣等手段，可以采用更多靈活的方式找到更適合的人。如CCTV發(fā)現(xiàn)之旅頻道，通過電視比賽節(jié)目“發(fā)現(xiàn)星主播”選拔優(yōu)秀人才，在全國范圍內舉辦大型主持人選拔活動。經過層層篩選最終從眾多優(yōu)秀選手中選拔出前10名最優(yōu)秀主持人，簽約CCTV發(fā)現(xiàn)之旅頻道。也可以在各高校進行品牌宣傳，選拔實習生，經過一段時間的實習、實踐后再從中遴選，最后引進優(yōu)秀適合的人才。其次是在人才引進的專業(yè)類別上進行拓展。隨著新媒體的發(fā)展，采編人員所需要的技能不只是文字功底，而且需要美術、計算機、攝像攝影、設計等各類人才，所以媒體采編人員招聘也不能局限于新聞媒體專業(yè)。如遼寧廣播電視臺在新聞采編人員的招聘上，面對全國五大著名的高校（北大、清華、復旦、南開和人大）進行招聘，首先充分認可這些學校的素質教育，只設置學校不限制專業(yè)，因為新聞行業(yè)需要雜家，也需要經濟、法律及其他相關的專業(yè)人才，最后招聘了10多人到新聞中心做一線的記者，事實證明，這些人現(xiàn)在的表現(xiàn)都非常優(yōu)秀。

2．拓寬人才發(fā)展空間。職業(yè)上升通道很大程度上決定了人才的去留，媒體應該強化對采編人員職業(yè)生涯規(guī)劃設計。由于我國傳統(tǒng)媒體的性質使然，采編人員的上升通道都比較狹窄，應在各自許可范圍內積極做出調整，拓展人才的發(fā)展空間。如上海廣播電視臺一直倡導“雙通道”的發(fā)展空間：一是職級發(fā)展通道，主管、主任、處級，再到上面的領導班子；二是設置了一個專業(yè)通道，從剛剛入職進來當助理、到資深、再到高級，最后到首席。從2011年開始施行到現(xiàn)在，大概有五、六年的時間了，在試行的這一段時間內有了不少的收獲，尤其年輕人，即使不能在行政職級上得到提升，卻可以通過專業(yè)的通道得到提升，提到首席或高級職稱這么一個位置，拓寬了一個晉升通道，也給采編人員的職業(yè)發(fā)展帶來了希望，提高了員工的工作積極性和歸屬感。又如，《中國組織人事報》在探索建立能進能出、能上能下的用人機制，實行規(guī)則公平、機會公平的發(fā)展通道。針對采編人員中存在多種編制和身份共存的實際，著力打造以能力素質為衡量標準的公平競爭平臺，打通無身份差別的發(fā)展進步渠道。設立首席編輯記者崗位，通過增強業(yè)務人員榮譽感、提高物質待遇，強化業(yè)務崗位吸引力。

（五）加強采編人員的思想道德教育

新聞媒體人擔負著宣傳黨和國家大政方針的重任，體現(xiàn)的是以正確的思想、健康的輿論引導人們社會行為的重要職能。媒體采編人員必須具有高度的政治素質和創(chuàng)造才能。毫無疑問，做好這一特殊群體的思想政治工作不僅十分必要，而且意義重大。應從提升采編人員的道德水平入手，積極完善激勵機制，努力激發(fā)媒體人內在活力；牢固樹立服務意識，強化媒體人對社會責任。

1．加強對馬克思主義新聞觀和習近平總書記系列講話的學習。馬克思主義新聞觀和習近平總書記系列講話是采編人員在從事新聞工作時應堅持的核心準則。采編人員應準確、鮮明、生動地反映人民群眾的呼聲，積極做好新聞宣傳、熱點引導和輿論監(jiān)督，完成新聞事業(yè)的使命和責任。由于新聞工作的特殊性，采編人員要不斷完善自己的人生觀、價值觀，將馬克思主義新聞觀和習近平總書記系列講話的學習納入日常學習之中。

2．提高政治理論水平，提高業(yè)務能力。一個人理論水平的高低，理想信念教育至關重要。新聞采編人員應把理想信念教育作為思想政治工作的核心內容，新聞工作要忠于理想、堅定信念，把握正確的輿論導向。采編人員的業(yè)務能力水平在一定程度上對加強其思想政治教育有促進作用，較高的業(yè)務能力對新聞采編人員形成敏銳的新聞意識、較高的業(yè)務素養(yǎng)有決定性作用。

3．加強自身教育，提高自律能力。近年來，新聞炒作、有償新聞、虛假報道事件頻發(fā)，尤其在新聞媒體快速發(fā)展的當下，使得媒體形象在大眾面前大打折扣，媒體公信力極速下降。所以，加強新聞一線采編人員的自身教育、提高自律能力至關重要。要提高新聞采編人員的個人道德修養(yǎng)，堅持職業(yè)操守。

4．建立健全監(jiān)督約束機制。制度的缺失、對采編人員的約束不夠，難免使其道德觀念出現(xiàn)弱化的現(xiàn)象。相關行政部門應加強對新聞工作者的監(jiān)管力度，制定相應規(guī)章制度、規(guī)范性文件，規(guī)范新聞采編人員的行為規(guī)范。

5．加強社會有效監(jiān)督。強化社會各界對新聞采編人員的監(jiān)督力度，這對新聞采編人員的職業(yè)道德教育將起到積極的作用。新聞采編人員的自律和新聞行業(yè)的道德自律，始終是加強新聞職業(yè)道德最重要的一環(huán)，但是只有自律沒有他律，也不能從根本上防止違紀事件發(fā)生。只有處于全社會的監(jiān)督之下，新聞工作才能在社會主義精神文明建設中發(fā)揮應有的作用。

本文系中國新聞出版研究院課題“我國新聞采編隊伍現(xiàn)狀調查研究”成果。（課題組組長：楊馳原，成員：魯艷敏、左志新、高方、冉然、杜靜菊、沈金萍。執(zhí)筆：魯艷敏）