許友寶，霍 禹，齊永飛，段昌平，劉鵬飛，張貝貝

中國石油東方地球物理公司國際勘探事業(yè)部 （河北 涿州 072751）

基于模糊綜合評價方法的沙特項目培訓效果研究

許友寶，霍 禹，齊永飛，段昌平，劉鵬飛，張貝貝

中國石油東方地球物理公司國際勘探事業(yè)部 （河北 涿州 072751）

在分析、總結(jié)一系列培訓的基礎(chǔ)上，作為員工培訓的最后一個環(huán)節(jié)培訓評估，既是容易忽略的一個環(huán)節(jié)，也是直接影響到最終培訓效果的一個關(guān)鍵因素。根據(jù)模糊綜合評價方法，結(jié)合沙特培訓工作中的具體問題，綜合評價培訓效果，對關(guān)鍵因素展開分析，針對目前所存在的不足采取措施，從而達到提高培訓效果的目的。

培訓效果評估；模糊綜合評價；培訓效果

經(jīng)過近10年的快速發(fā)展，中國石油東方地球物理公司沙特項目部（以下簡稱沙特項目部）從單一的地震隊發(fā)展到目前的5支超大型地震隊，人員已經(jīng)增加到幾千人。為了提高員工素質(zhì)并加快人才儲備，項目部的培訓中心每年都要花費大量的人力和物力組織人員培訓，年均培訓20多班次。每次培訓后都會對受訓人員進行考核，而受訓人員的考試成績往往也不錯，但是待受訓人員參與到實際工作中后卻發(fā)現(xiàn)，他們所受的培訓似乎對改進他們的工作沒有起到有效的作用。

為了防止培訓因為沒有達到預期效果而致使員工對培訓喪失興趣,懷疑培訓的必要性。因此，針對培訓進行相應的評價,根據(jù)評價結(jié)果針對性地制定有效的對策、策略和措施，從而提高培訓效果,達到培訓目的，將對提高目前沙特培訓工作的效率、效果具有重要意義。運用模糊綜合評價法對培訓工作進行評價,針對培訓結(jié)果對關(guān)鍵因素展開分析,旨在完善沙特項目培訓策略，提高沙特項目培訓效果。

1 模糊綜合評價法

模糊綜合評價法,就是運用模糊數(shù)學和模糊統(tǒng)計方法,通過對影響某事物各因素的綜合考慮,對該事物的優(yōu)劣做出科學的評價[1]。模糊綜合評價法由美國控制論專家LA.Zadeh教授所創(chuàng)立,它是一種應用非常廣泛并且有效的模糊數(shù)學方法,對含有一些差異界限不分明因素的事物進行單級或多級評判的方法[2]。

模糊綜合評價的應用范圍和領(lǐng)域相當廣泛。其應用的意義在于使模糊現(xiàn)象適度精確化、定性分析定量化,為把握和了解模糊現(xiàn)象提供理論基礎(chǔ)和實踐工具,從而為解決諸多的理論問題和實際問題提供了一種實際有效的方法和手段。對于培訓體系有效性進行評價,其中涉及到大量主觀因素的綜合評價,由于主觀因素的模糊性很大,使用模糊綜合評價可以發(fā)揮模糊方法的優(yōu)勢,評價效果優(yōu)于其他方法[3]。

2 員工培訓效果評價模型

2.1 指標的建立和權(quán)重的確定

該項工作主要建立在項目部各部門12位領(lǐng)導和專家進行循環(huán)調(diào)查和分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)果見圖1。

2.2 確立具體評估方法

在完成評價指標的建立和權(quán)重的確定后繼續(xù)將培訓人員的滿意度、培訓項目的滿意度、自身收益程度、受訓人員培訓中的表現(xiàn)、受訓人員知識技能、受訓人員行為的變化、培訓帶來的相關(guān)收益七大塊延伸出的每一個因素進行評估和衡量，具體評估手段見表1。

2.3 建立模糊評價矩陣，進行評價

接著進行評價集的確定，V=｛V1,V2,V3,V4｝={優(yōu)，良，中，差},對應的分值{100,80,60,40}，然后進行模糊評價矩陣的確定，見表2。

圖1 評價指標體系

表1 具體評估手段

表2 模糊評價矩陣

由表2可得：

通過圖1得出權(quán)重A1：

同理求得B2、B3、B4、B5、B6、B7，得到綜合評價矩陣：

將B歸一化處理后：

B=[0.269，0.292，0.327，0.113]

根據(jù)評價結(jié)果，發(fā)現(xiàn)沙特項目部培訓中心的培訓效果最終評價結(jié)果為中等偏上，沒有達到預期優(yōu)良水平，還需進一步提高改進。根據(jù)每層每個指標的評價分值,認為主要可以從培訓人員的滿意度、自身收益程度、受訓人員行為的變化3個主要方面來優(yōu)化培訓效率，提高培訓效果。

3 培訓效果中存在的問題及改進措施

3.1 存在的問題

根據(jù)模糊評價分析研究，通過對培訓人員的滿意度、自身收益程度、受訓人員行為的變化3個方面的現(xiàn)狀調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，過去所進行的培訓往往會出現(xiàn)以下現(xiàn)象：

1）傳統(tǒng)授課模式下培訓的方式主要是課堂授課,強調(diào)知識的灌輸,培訓中互動不足。在課堂授課的時候,只是單純地你講我聽，學員較少參與討論和實踐，并且很少結(jié)合實際崗位需求給予員工實踐的機會。

2）培訓開始階段未進行科學的分選，培訓人員素質(zhì)以及需求差別大，放在一起培訓最后的結(jié)果就會出現(xiàn)培訓的內(nèi)容不符合一些員工的需要。

3）培訓內(nèi)容沒有貼近學員的本質(zhì)工作，致使培訓后對學員自身發(fā)展沒有起到大的推動作用。

4）受訓后學員不能較好地將所學應用到工作中去，導致沒有有效提升其工作能力，而經(jīng)過一段時間后培訓內(nèi)容逐漸被淡忘。

3.2 改進措施

針對上述培訓中存在的不足之處，采取了以下方法和改進措施：

1）首先從教學上進行提高，不斷加強培訓力度，逐漸培養(yǎng)高素質(zhì)的培訓講師。從各個部門挑取具有豐富經(jīng)驗的人員參加培訓師的培訓，獲得教學經(jīng)驗。每個培訓在開始前首先要進行講師的競爭優(yōu)選，最終講師的選擇既要有專業(yè)能力，還需要能夠組織多樣化的課堂教學。

2）加強培訓需求分析。作為員工培訓工作的第一步，首先需要進行細致、深入的需求調(diào)查分析，科學的設(shè)置培訓課程[4]。培訓內(nèi)容上需要充分體現(xiàn)員工自身需求，有效的將培訓內(nèi)容與企業(yè)效益的提高和員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)聯(lián)起來。

3）加強受訓人員的資格審查。為了節(jié)省培訓資源、加強培訓的針對性，還必須按照培訓計劃和培訓層次對受訓人員進行嚴格的資格審查，確定參加的人員滿足受訓的必要條件，避免出現(xiàn)培訓人員素質(zhì)差別過大導致部分受訓學員無法達到較好的效果。舉例說明：計劃培訓5名高級處理人員，但是報名的人員如果既沒有處理經(jīng)驗也沒有參加過中級處理培訓課程，那么該員工將不應該被允許參加該次培訓，而應當建議其先進行初級培訓并經(jīng)過一定實踐后再報名參加高級處理培訓課程。

具體參考方法：①查找員工培訓檔案，通過員工的培訓記錄，判斷其是否適合此次培訓；②直接由項目監(jiān)督提供相關(guān)評價意見，確定員工是否符合條件。圖2為QC人員培訓的分類、分層實例。

4）以實際目標引導教材的編輯、選用。培訓中教材的選擇將直接影響到后期培訓，因此前期將會需要大量資源支持用于編輯和選用教材。在前期要求根據(jù)每個細分層次制定不同的培訓教材，教材內(nèi)容應當理論穿插實際操作、參觀等形式，以便能最大程度地達到培訓目的。教材的制定和選用要進行嚴格的審核，被審核通過的教材方能允許在培訓中使用。通過實際目標引導下的教材直接聯(lián)系到自身工作，致使培訓后對自身發(fā)展起到巨大的推動作用。

5）重視培訓過程的同時，注重培訓效果的現(xiàn)場追蹤，避免出現(xiàn)培訓隨著課程的結(jié)束而終結(jié)的情況，定期對培訓效果進行有效評估和反饋。培訓考核將采用階段考核和最終考核相結(jié)合的方式進行：①階段性考核。培訓中的階段性考核不以傳統(tǒng)填空、選擇、問答的形式進行，而是采用針對性論文報告的形式。如：關(guān)于某質(zhì)控軟件的培訓，可以要求學員應用軟件根據(jù)對實際數(shù)據(jù)展開分析并形成相應的報告，全面的應用軟件功能完成盡可能多的分析。對能夠正確的分析數(shù)據(jù)并根據(jù)結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的問題，對數(shù)據(jù)起到質(zhì)控的學員，本階段培訓給予優(yōu)秀評價；能夠應用軟件的各項功能只能分析盡可能多的結(jié)果，但是無法找到數(shù)據(jù)問題的學員給予良好評價；對不能完全應用各項功能進行分析的學員則認定為不合格評價。②最終考核。除階段性考核外，培訓結(jié)束后要進行最終考核。就學習內(nèi)容擬定一個大的題目讓學員去完成，讓學員根據(jù)所學自由發(fā)揮，充分發(fā)掘、發(fā)揮個人的能力。最終考核成績將直接影響到員工的個人發(fā)展，真正激勵員工在考核過程中盡可能的展現(xiàn)自己的能力。

培訓考核一定要把握一個重要原則：不是所有參加培訓的學員都一定能通過培訓考核[5]。制定相應考勤、考核制度，做到通過培訓結(jié)果并結(jié)合學員以往的實際工作能力和態(tài)度進行淘汰、選優(yōu)的工作。培訓結(jié)束后學員要提交總結(jié)報告及培訓后跟蹤總結(jié)報告，指導、優(yōu)化后期培訓?？偨Y(jié)報告不允許抄襲培訓材料，要根據(jù)實際學習到的進行總結(jié)歸納，充分體現(xiàn)學到學懂的目的。項目部將組織人員以答辯形式對學員的總結(jié)報告進行評價。學員在培訓結(jié)束返回到各地震隊后，項目部要推動各地震隊安排培訓人員盡可能到實際工作中應用培訓所學得的知識，并要求學員在兩個月后再次提交培訓應用的總結(jié)報告。主要針對實際工作中遇到的問題進行反饋，并對以后的培訓需求提出建議。這將有力于提高培訓效果，進一步完善后期培訓工作。

圖2 培訓的分類、分層實例

4 結(jié)束語

員工培訓作為企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展人力資源的一種有效手段，一直受到各個公司的重視。通過模糊綜合評價方法對沙特項目部培訓工作的實際培訓評價可以發(fā)現(xiàn)，培訓工作還有很大的提高空間，只有扎實做好評價體系中每一項影響因素，就能夠有效提高培訓效果。

[1]楊 威,李 偉,徐 倩.如何多方位評估企業(yè)培訓的有效性[J].圖書情報導刊,2007,17(26)：207-208.

[2]盧 穎,趙冰梅.模糊綜合評價法在企業(yè)綜合競爭力評估中的應用[J].遼寧工程技術(shù)大學學報,2007,26(4)：611-613.

[3]張憑博.基于AHP模糊綜合評價法的企業(yè)培訓效果評估研究[D].大連：大連海事大學,2008.

[4]吳先聰,王成璋.群組模糊層次分析法確定績效評價指標權(quán)重[J].企業(yè)經(jīng)濟,2008(2)：30-32,20.

[5]曾 旗,呂淑麗,徐 君,等.企業(yè)生產(chǎn)運作能力的多層次綜合模糊評價[J].遼寧工程技術(shù)大學學報,2004,23(4)：545-547.

The evaluation of training effect,as the last link of staff training,is easily overlooked,but it is a key factor directly influencing training effect.Based on the analysis and summary of a series of employee training and the concrete problems found in the training of Saudi project,the training effect of the project is evaluated using fuzzy comprehensive evaluation method.Through the analysis of key factors,some measures are taken in view of the current shortcomings,so as to achieve the purpose of improving training effect.

evaluation of training effect;fuzzy comprehensive evaluation;training effect

許友寶(1980-),男，工程師，現(xiàn)主要從事海外現(xiàn)場質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督工作。

崔 杰

2017-09-08