文/童宇超，上海理工大學(xué)管理學(xué)院

試論如何發(fā)揮物業(yè)服務(wù)型企業(yè)薪酬激勵的有效性

文/童宇超，上海理工大學(xué)管理學(xué)院

本文摘要：物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)型企業(yè)，對員工具有很高的要求，如何利用激勵手段保留員工、促進(jìn)員工提升自我是人力資源管理者關(guān)注的焦點。薪酬激勵是最根本的激勵手段，但是物業(yè)服務(wù)型企業(yè)在運(yùn)用薪酬激勵方面仍然存在一些問題，如不公平現(xiàn)象、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵目標(biāo)不明確等。針對如何發(fā)揮物業(yè)企業(yè)薪酬激勵的有效性，本文提出了開拓溝通渠道，吸收員工意見；健全績效考核體系，給予員工客觀公正的評價；不斷完善薪酬體系的建議。

物業(yè)服務(wù)型企業(yè)；薪酬激勵；有效性；激勵機(jī)制

隨著科技的進(jìn)步和全球貿(mào)易的成熟，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會環(huán)境日新月異，企業(yè)間的競爭不僅是產(chǎn)品、品牌和市場份額的較量，更是人才的比拼。物業(yè)企業(yè)作為服務(wù)型企業(yè)，對員工具有很高的要求，同樣人力資源也是物業(yè)企業(yè)能夠在同行業(yè)的競爭中脫穎而出的主要原因。如何吸引和留住優(yōu)秀的人才是物業(yè)服務(wù)型企業(yè)必須考慮的問題，如何利用激勵手段保留員工、促進(jìn)員工提升自我是人力資源管理者關(guān)注的焦點。薪酬激勵是最根本的激勵手段，它通常需要解決物業(yè)企業(yè)的兩個問題，一是支付薪酬滿足員工的物質(zhì)需求；二是以額外的獎勵體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以物質(zhì)的豐富為基礎(chǔ)間接滿足其精神需求[1]。

1 物業(yè)服務(wù)型企業(yè)薪酬激勵的現(xiàn)狀

薪酬不僅是工資這一物質(zhì)方面的體現(xiàn)，更是在一定程度上代表了員工的價值和榮譽(yù)，所以薪酬激勵的動力是不可忽視的。但是物業(yè)服務(wù)型企業(yè)在運(yùn)用薪酬激勵方面仍然存在不完善的地方，具體表現(xiàn)為以下幾點：

1.1 不公平現(xiàn)象

員工對自己獲得的薪酬不僅會衡量數(shù)量上的多少，還會在心理上對自己的付出與回報做比較，以及和他人的的付出與回報相比較，并會做出是否公平的評價。企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)利益體，它的內(nèi)部幾乎不可能存在絕對公平，但是可以做到讓員工滿意的相對公平。如果企業(yè)在薪酬方面有著很大的不公平，那么長期下來會造成內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，很多物業(yè)服務(wù)型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的都不是很合理，薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮。薪酬可以劃分為基本工資薪酬和激勵薪酬，分別代表薪酬作用的保健因素和激勵因素。激勵薪酬屬于激勵因素，它是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給與的獎勵薪酬，也最能起到激勵的作用[2]。但是大部分的物業(yè)企業(yè)考慮到員工的接受能力和組織的穩(wěn)定性，注重保健因素而忽視了激勵因素。這就會導(dǎo)致員工在企業(yè)里難以發(fā)揮最大的工作熱情，甚至產(chǎn)生惰性，不求進(jìn)步，對企業(yè)的長期發(fā)展十分不利。

1.3 激勵目標(biāo)不明確

敢于創(chuàng)新，勇于改革是很多物業(yè)服務(wù)型企業(yè)追求進(jìn)一步發(fā)展的口號，這具有積極的推動作用，但同時盲目的改革也會帶來消極影響。例如在薪酬體制改革方面，沒有員工中間實施調(diào)查就構(gòu)建了新的薪酬體系，這個體系沒有體現(xiàn)員工的需求，沒有明確的激勵目標(biāo)。在執(zhí)行的過程中可能會引發(fā)員工的抵觸情緒，難以順利實施。

2 建立健全薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬激勵有效性

2.1 開拓溝通渠道，吸收員工意見

薪酬激勵機(jī)制的執(zhí)行者和受益者都是物業(yè)企業(yè)的員工，所以機(jī)制的建立必須吸收員工的意見。首先，企業(yè)要開拓多種溝通渠道如問卷調(diào)查、座談會、個人訪談等了解員工對薪酬制度的看法和建議，對于大部分員工都認(rèn)同的觀點在制定方案時應(yīng)重點考慮[3]。其次，在基本方案確定后需要對領(lǐng)導(dǎo)者和員工進(jìn)行公開，并讓他們對此提出修改意見或需要增加的內(nèi)容，其后對他們的意見進(jìn)行整合分析，在此基礎(chǔ)上完善薪酬管理方案，然后才能在企業(yè)里運(yùn)行。員工參與薪酬方案的確立，不僅讓他們對企業(yè)的薪酬制度有充分的了解，還會推動其順利運(yùn)行。

2.2 健全績效考核體系，給予員工客觀公正的評價

在績效考核體系建立方面，也要鼓勵員工的積極參與，在考核指標(biāo)的選擇上要有針對性，盡量選擇那些能最大程度反映崗位貢獻(xiàn)并且能夠衡量的指標(biāo)。對于考核方式應(yīng)當(dāng)采取多角度全面的方式，較為全面的了解員工的業(yè)績，給予其客觀公正的評價，讓員工在心理上能獲得公平[4]。對于考核結(jié)果要善加運(yùn)用，不你能僅僅將其作為薪酬發(fā)放的評判工具，部門管理者還要分析員工的優(yōu)勢和不足，分別進(jìn)行表揚(yáng)和指正，發(fā)揮考核結(jié)果的引導(dǎo)激勵作用，激勵員工不斷提升崗位任職能力，為員工成長注入活力以及增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力提供強(qiáng)有力的支撐。

2.3 不斷完善薪酬體系，提高員工積極性

順應(yīng)市場變化是企業(yè)不斷取勝的重要因素，同樣薪酬體系也應(yīng)當(dāng)隨著人才市場和企業(yè)內(nèi)部人員的變化而不斷優(yōu)化完善，這樣才能始終發(fā)揮它的激勵作用。例如員工的獎勵薪資不能是一層不變的，應(yīng)隨著員工能力和績效的提升適當(dāng)調(diào)整，對于有突出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予額外的獎勵，充分挖掘他們的潛力，營造整體積極向上的內(nèi)部氛圍。此外，隨著工齡的增加而增加基本薪酬也是常用的薪酬調(diào)整方法，對于工齡較長、工作能力較高、對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)合理提升薪酬，激勵和促進(jìn)其他員工不斷提升自身素質(zhì)和能力，增強(qiáng)企業(yè)整體實力和競爭力[5]。

3 結(jié)語

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使人才在物業(yè)服務(wù)型企業(yè)中的作用更加突顯，薪酬激勵作為留住人才，促進(jìn)員工自我提升的重要手段，應(yīng)被人力資源管理者重點關(guān)注[6]。物業(yè)服務(wù)企業(yè)需要結(jié)合人才市場環(huán)境和企業(yè)實際狀況，不斷優(yōu)化薪酬管理體系，最大程度發(fā)揮薪酬激勵的作用，提升企業(yè)競爭力，為企業(yè)長久健康發(fā)展儲備人才。若要發(fā)揮薪酬激勵的有效性，必須健全薪酬激勵機(jī)制，開拓溝通渠道，吸收員工意見；健全績效考核體系，給予員工客觀公正的評價；不斷完善薪酬體系，提高員工積極。完善的薪酬激勵機(jī)制的形成是個動態(tài)的過程，需順應(yīng)企業(yè)和人員的變化做出相應(yīng)的改變。

[1]李瑞，王昭.EVA評價與央企薪酬激勵研究[J].經(jīng)管空間，2016，（01）：51-54.

[2]張燕平，曾凡群.員工福利對保障薪酬激勵有效性的研究[J].經(jīng)營管理者，2015，（11）：167-168.

[3]喬杰.物業(yè)服務(wù)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化與創(chuàng)新研究[J].人力資源開發(fā)，2016，（11）：7-8.

[4]劉芳，蔡得志.怎樣提高薪酬激勵機(jī)制的有效性[J].中國電力企業(yè)管理，2015，（03）：54-55.