文/徐 州，安徽合肥芭啦芭文化傳播有限公司

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題研究

文/徐 州，安徽合肥芭啦芭文化傳播有限公司

本文摘要：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,并且逐漸在實(shí)際的績(jī)效考核工作中投入更多的精力。但不可否認(rèn)的事實(shí)是，目前我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核工作仍然有很大的不足之處。企業(yè)中高層的管理者所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題是要客觀公正地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。本文對(duì)我國(guó)民營(yíng)績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行了分析探討。

民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題

1 績(jī)效管理與績(jī)效考核區(qū)分情況

很多民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中都實(shí)施了績(jī)效管理這一方式，但一些民營(yíng)企業(yè)不能完全理解績(jī)效管理，將績(jī)效考核混淆為績(jī)效管理，比如一些生產(chǎn)、制造等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)核心人員，缺乏對(duì)績(jī)效管理完整的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，將簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)罰理解為績(jī)效考核，在激勵(lì)手段的使用上也較為單一，進(jìn)而將績(jī)效管理淪為了一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)罰工具，使其應(yīng)有的作用沒(méi)有得到充分地發(fā)揮。

忽略了對(duì)績(jī)效管理的正確定位是民營(yíng)企業(yè)存在的共性問(wèn)題，因而經(jīng)常將績(jī)效管理作為一種簡(jiǎn)單的工具進(jìn)行使用。對(duì)于績(jī)效管理要達(dá)到何種目標(biāo)，解決何種問(wèn)題不夠明確，最終使績(jī)效管理流于形式，其真正的作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮，不僅使企業(yè)付出了巨大的成本，也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了抵觸和一定程度上的質(zhì)疑甚至反感?？?jī)效考核是對(duì)員工具體行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，是員工獎(jiǎng)懲提拔的重要參考依據(jù)，因此，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)是提高績(jī)效管理效果的首要步驟。

2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性

為了高利潤(rùn)而考核，將績(jī)效管理與績(jī)效考核混為一談，結(jié)果形成了重考核、輕開(kāi)發(fā)，重獎(jiǎng)懲、輕激勵(lì)的做法。企業(yè)考核對(duì)象一般為全體員工，雖參與率相對(duì)較高，但是員工的積極性并不是很高。對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，考核要么過(guò)于重視，要么流于形式，使員級(jí)甚至管理層人員對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生排斥、反感的心理。在他們看來(lái)，用績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)懲、決定薪資僅作為企業(yè)用以控制員工或降低用人成本的一種手段，而非為了提高工作能力與改善績(jī)效。

2.2 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)

在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中,老板文化體現(xiàn)得淋漓盡致，一些企業(yè)往往只憑領(lǐng)導(dǎo)層主觀臆斷得出一種不公正的結(jié)果；要想得到公正的考核結(jié)果,就需要有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，對(duì)被考核者以不合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng),這樣的考評(píng)結(jié)果是片面的、主觀的、不公平的。其次，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不具有很好的操作性和客觀性,如果對(duì)被考評(píng)者僅僅使用單一的標(biāo)準(zhǔn),考評(píng)結(jié)果會(huì)存在很大偏差，缺乏公平性。

2.3 關(guān)鍵考核指標(biāo)體系不完善

績(jī)效考核指標(biāo)就是將工作能力、工作態(tài)度、工作成果等項(xiàng)目用科學(xué)合理的方式結(jié)合組織特性細(xì)分具體考核標(biāo)準(zhǔn)，用以企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)改進(jìn)。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的重要環(huán)節(jié)是確定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，還需要有客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和明確的指標(biāo)體系，也需要事先確立績(jī)效考核者。

3 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

3.1構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系

管理大師邁克爾·波特指出了企業(yè)應(yīng)該從“五力模型”出發(fā)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。因此，企業(yè)績(jī)效管理體系的建立需要依據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，建立相應(yīng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系，促使企業(yè)的健康發(fā)展。以企業(yè)戰(zhàn)略所形成的績(jī)效管理體系不會(huì)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生沖突矛盾。企業(yè)的各個(gè)部門也可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定與部門特點(diǎn)相適應(yīng)的績(jī)效管理方法和管理手段。接著便可以根據(jù)既定的部門管理績(jī)效建立員工個(gè)人績(jī)效。這種績(jī)效管理體系使企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與員工目標(biāo)具有一致性和連續(xù)性，保證了企業(yè)績(jī)效管理往既定的方向發(fā)展。所以，完善的績(jī)效管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的重要保證，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中要樹(shù)立戰(zhàn)略管理思想，使績(jī)效管理體系能夠更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

3.2 形成完善的績(jī)效考核制度

民營(yíng)企業(yè)在建立與之相適應(yīng)的績(jī)效考核制度中，績(jī)效文化建設(shè)應(yīng)該是重中之重，績(jī)效文化的建立對(duì)績(jī)效制度的開(kāi)展實(shí)施具有積極的意義。員工績(jī)效文化的形成是員工對(duì)績(jī)效管理制度的深度認(rèn)識(shí)，也是自發(fā)形成的共同行為準(zhǔn)則。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)首先需要獲得員工對(duì)績(jī)效管理制度的支持和理解，只有員工共同遵守相應(yīng)的制度才能使績(jī)效工作順利開(kāi)展。因此，建立完善的績(jī)效管理制度是績(jī)效管理工作取得成效的有效保障。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也可以借助平衡記分卡來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核制度。通過(guò)平衡記分卡所建立的績(jī)效考核制度能夠使績(jī)效管理工作得以具體的量化，也便于員工對(duì)其進(jìn)行直觀的理解。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要進(jìn)一步將績(jī)效管理制度透明化、公平化，真正使績(jī)效管理工作做到有章可循。

3.3 合理選擇考核者

一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法,需要有各方面的代表對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)。與員工有接觸的人都可以作為其績(jī)效考評(píng)的考評(píng)者，比如員工的上屬領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)員工、部門同事、營(yíng)銷客戶等。這樣才能客觀地對(duì)考核者的工作績(jī)效進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。二是考評(píng)人員須具有良好的道德修養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí),對(duì)待考評(píng)工作時(shí)能保持高度負(fù)責(zé)的精神和客觀公正的態(tài)度,避免憑主觀感覺(jué)、以偏概全,并且要經(jīng)過(guò)一定的專門訓(xùn)練,以保證考評(píng)工作的規(guī)范化,避免因考評(píng)人員的素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果。三是要確定各方考核人員的合理比重。在實(shí)際的考評(píng)過(guò)程中,由于管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有決定權(quán)，所以員工的上級(jí)所占的比重應(yīng)該是最大的,同時(shí)上級(jí)在員工評(píng)價(jià)方面經(jīng)驗(yàn)是最豐富的。被考核者的同事可以更全面的觀察到其在工作中的表現(xiàn),使被考評(píng)者的考核更全面公平。

4 結(jié)束語(yǔ)

實(shí)際的考核過(guò)程中，總會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，這需要企業(yè)應(yīng)能夠及時(shí)準(zhǔn)確的找到問(wèn)題出現(xiàn)的根源,并從具體問(wèn)題出發(fā)，合理地運(yùn)用科學(xué)方法來(lái)解決問(wèn)題,從而充分激發(fā)員工的工作積極性，培育良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)的在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

[1]張萌.中小民營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[D].東北師范大學(xué),2014.

[2]韓紅梅.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2014.

[3]鄒今友.民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)沖突：原因及對(duì)績(jī)效影響分析[D].中南大學(xué),2014.