文/何軍，中石油寧夏銀川銷售分公司

國企改革背景下的人力資源管理思考

文/何軍，中石油寧夏銀川銷售分公司

國企人力資源管理是整個國有企業(yè)管理當中最重要的一環(huán)，由于歷史因素影響，目前的國企人力資源管理體系存在著許多問題，如人力資源管理體制僵化、采用行政化管理模式、職工收入平均分配等，這些管理制度已經(jīng)明顯落后于新時代的管理理念，對國有企業(yè)的健康發(fā)展存在著很大的負面影響。

國企改革；人力資源；管理；思考

1 存在問題

國有企業(yè)改革是改革開放以來一直堅持的國家政策，其中，人力資源管理改革就是其中的重要一環(huán)，以目前國企人力資源管理的現(xiàn)狀分析，主要存在以下幾方面的問題。

1.1 人力資源管理體制僵化，行政化管理特征明顯，職工職業(yè)發(fā)展通道不暢通，絕大部分職工要向上發(fā)展只能靠論資排輩，許多有才華的職工都被磨滅在等待當中。缺少對領(lǐng)導(dǎo)崗位的考核機制，許多國企領(lǐng)導(dǎo)在崗位上混日子，不作為，從而極大的影響了國企的整體效益。缺少對普通職工的淘汰機制，對那些表現(xiàn)特別差的職工，國企很難辭退淘汰。

1.2 職工工資收入大鍋飯現(xiàn)象明顯，在國企當中，行政級別越高，個人工資收入越高，行政級別越低，收入越低，職工收入與所在的具體崗位無關(guān)，與個人工作量大小無關(guān)，與個人工作業(yè)績無關(guān)。由此，造成了干好干壞一個樣，干多干少一個樣，嚴重打擊了絕大部分職工的工作積極性。職工的消極應(yīng)付造成了工作效率不高，整體業(yè)績差，企業(yè)核心競爭力低下。

2 國企改革背景下完善人力資源管理的有效途徑

2.1 樹立正確的人力資源發(fā)展觀。國企改革背景下，要完善人力資源管理，必然要摒棄陳舊的人才發(fā)展理念，并端正人力資源發(fā)展觀，從意識上更新人力資源管理理念。在實際工作中，要注重以人為本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要將人力資源作為企業(yè)最為重要的資源，而管理的重點則是為人力資源發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，做到“物盡其用，人盡其才”。同時，人力資源管理要注重公平、公正原則，在注重企業(yè)整體利益的同時，也不能忽視員工的利益，要使兩者協(xié)調(diào)。無論是對于基層職工，還是核心人員，都應(yīng)該給予足夠尊重，肯定其在工作當中創(chuàng)造的價值。國企要將人視為一個具有創(chuàng)造性的個體，而不是單純性的效益創(chuàng)造工具，要肯定每一位職工的價值與潛力，及其對企業(yè)做出的貢獻。同時，要為職工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間，為其提供一個展現(xiàn)能力、彰顯個性的平臺，讓職工感受到自由，這樣才能讓職工在精神上獲得滿足，也才能夠讓職工持續(xù)為企業(yè)作貢獻，促進國企健康、穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 完善企業(yè)相關(guān)機制。一方面，要對國企薪酬制度進行完善。薪酬是保障國企職工生活質(zhì)量的基礎(chǔ)，也是肯定職工工作成果的重要制度。在一定范圍內(nèi)，國企要對薪酬制度作出適當調(diào)整，構(gòu)建出靈活、多層次的薪酬體系。國企可改變平均分配原則，將平均分配轉(zhuǎn)變?yōu)榘磩诜峙?，體現(xiàn)出不同崗位、不同職工勞動成果的差異性。同時，將個人績效與實際貢獻度關(guān)聯(lián)起來，讓績效工資的作用充分發(fā)揮出來，對于績效貢獻較大的職工，還可給予額外獎勵，以此調(diào)動其積極性。國企還應(yīng)該將薪酬制度公開化，讓所有職工對薪酬如何分配充分了解，實現(xiàn)監(jiān)督工作全員化，創(chuàng)造一個公平、公開、公正的薪酬環(huán)境。另一方面，要完善職工培訓(xùn)機制。國企要將企業(yè)長期戰(zhàn)略目標與人力資源培訓(xùn)充分關(guān)聯(lián)起來，讓人力資源培訓(xùn)變得更具針對性、系統(tǒng)性。國企可引進高素質(zhì)專業(yè)講師對職工進行定期或不定期培訓(xùn)，不斷增強職工專業(yè)素養(yǎng)。同時，要強調(diào)職工不斷發(fā)展自我，鼓勵職工自我充能，學習多方面知識，促使其綜合素養(yǎng)水平提升。

2.3 將人力資源管理與國企企業(yè)文化

建設(shè)關(guān)聯(lián)起來。對于國企而言，企業(yè)文化是具有凝聚作用的粘合劑，能夠?qū)⒙毠づc企業(yè)密切聯(lián)系在一起。企業(yè)文化并不是一朝一夕產(chǎn)生的，而是在企業(yè)長期發(fā)展過程中逐漸形成的，承載了企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則及傳統(tǒng)，涵蓋了企業(yè)精神文化、制度文化及形象物質(zhì)文化三個層面，其核心為精神文化。企業(yè)文化對于國企人力資源管理而言具有明顯的導(dǎo)向作用，能夠影響人力資源管理價值觀念及思維方式。

2.4 明確國有企人力資源部門戰(zhàn)略地位。國企改革背景下，國企發(fā)展方向及社會價值均會發(fā)生一定程度轉(zhuǎn)變，但人力資源依然是國企重要的戰(zhàn)略資源，是保證國企穩(wěn)定、健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。人力資源部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)價值導(dǎo)向做出準確定位。一方面，國企要結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展需求，構(gòu)建出一個完整的、專業(yè)性的人力資源團隊。該團隊當中需吸納各類（法律、管理、心理學等）人才，通過整合人才優(yōu)勢，將人力資源團隊的作用充分發(fā)揮出來，共同做好人力資源培訓(xùn)工作。另一方面，國企要緊緊扣住市場環(huán)境變化，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境實際情況，對人力資源結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、崗位編制等，讓組織結(jié)構(gòu)與國企的發(fā)展步調(diào)保持一致，避免實際崗位與國企發(fā)展戰(zhàn)略目標脫節(jié)。同時，在人力資源管理過程中，要對不同部門、崗位之間的權(quán)利及義務(wù)進行界定，明確其權(quán)限，實現(xiàn)部門之間的相互制衡，最大程度避免出現(xiàn)權(quán)限越位現(xiàn)象。以責任機制為導(dǎo)向，將相關(guān)責任落實于部門及個人，促使人力資源管理活動順利開展。

3 國企人力資源未來趨勢

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”及分享經(jīng)濟不斷發(fā)展，國企人力資源未來發(fā)展方向必然會發(fā)生一定轉(zhuǎn)變，在線合作將完全取代傳統(tǒng)合作方式。這將意味著國企人力資源結(jié)構(gòu)將變得更為復(fù)雜，涉及范圍及規(guī)模也將變得愈來愈大。同時，國企人力資源開發(fā)將愈來愈重視員工智慧開發(fā)，從制度及觀念上為人才創(chuàng)造一個更加具有活力、寬松的發(fā)展環(huán)境，并且人力資源管理的知識意識、效益意識及共享意識將變得愈來愈突出。這就要求國企需要將信息化技術(shù)充分融入人力資源管理當中，借助信息化技術(shù)對人力資源需求、發(fā)展狀態(tài)等進行科學分析，進一步提升人力資源管理效率及質(zhì)量，為國企未來穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。此外，要對職工培訓(xùn)體系進一步優(yōu)化、完善，以系統(tǒng)化的培訓(xùn)手段不斷提升職工專業(yè)理論知識及專業(yè)技能水平，提升其崗位勝任力，讓職工成為一專多能的人才，進一步提升組織結(jié)構(gòu)的靈活性，以此來提升國企人力資源運轉(zhuǎn)效率。

4 結(jié)束語

當然，光治標不治本還是遠遠不夠的。國有企業(yè)改革的口號我們已經(jīng)提了很多年，但一直進展緩慢。今年兩會期間，國企改革又成為了熱議的話題，中共中央和國務(wù)院也給出了一系列有關(guān)國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見，衷心希望今年的改革措施都能盡快落實，國企改革能夠取得新的重大突破！

[1]于世芳.國企改革背景下人力資源開發(fā)形勢分析[J].工商行政管理,2015(20).

[2]石云.困境中國企人力資源管理的思考[J].中國有色金屬,2016(9).

[3]朱朝陽.國企改革下的人力資源管理變革[J].現(xiàn)代國企研究,2016(14).