文/王紅燕,天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

非對(duì)稱(chēng)信息與感知視角下人力資源管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策

文/王紅燕,天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

在人力資源管理中信息和感知作為一種很重要的因素影響著管理的效度，人力資源管理能否順利的開(kāi)展以及企業(yè)能否順利地運(yùn)行很大程度上取決于信息和感知的對(duì)稱(chēng)與否。但是現(xiàn)代企業(yè)由于在“兩權(quán)分離”的情況下運(yùn)行，因受人對(duì)信息的接受、認(rèn)知和感知等因素的影響，導(dǎo)致信息和感知的不對(duì)稱(chēng)，使得雇主與雇員之間的利益目標(biāo)不一致。同時(shí)，管理者無(wú)法準(zhǔn)確地把握員工的心里感知。這樣由于非對(duì)稱(chēng)信息和感知的存在，給人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。為了避免這種問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)該做出相應(yīng)的管理對(duì)策。

非對(duì)稱(chēng)信息;非對(duì)稱(chēng)感知;人力資源管理;激勵(lì)理論

1 引言

由于經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)也在逐漸的進(jìn)入全球化經(jīng)營(yíng)。員工面臨的選擇越來(lái)越多，國(guó)際間員工的工資差距也越來(lái)越大，為了獲得更高的報(bào)酬，員工會(huì)選擇去待遇豐厚的地方工作，如目前的中國(guó)的勞動(dòng)力不斷地向國(guó)外出口。這是由于國(guó)內(nèi)外同樣工作的員工工資待遇不同，存在著收入差距。[1]在一個(gè)公司內(nèi)，如果員工之間的收入差距在擴(kuò)大的話，就會(huì)導(dǎo)致內(nèi)外部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。外部公平是指雇傭者應(yīng)該滿(mǎn)足勞動(dòng)者在市場(chǎng)上的價(jià)碼。內(nèi)部公平指在企業(yè)管理者對(duì)于相同職位的員工應(yīng)該公平，以及不同員工之間的收入差距不要太大。但是由于全球化的發(fā)展，企業(yè)現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)更趨于國(guó)際化。為了找到更加優(yōu)秀的員工，首先要滿(mǎn)足員工的外部公平。但是不同的員工界定外部公平的標(biāo)準(zhǔn)不同，如果企業(yè)為了維持內(nèi)部公平，那么必然要縮小工資之間的差距，由于工資的降低，很難招到優(yōu)秀的人才。

這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中遇到的很棘手的問(wèn)題。為了解決問(wèn)題吸收更多人才，企業(yè)應(yīng)該盡量避免管理者與員工之間的信息和感知的不對(duì)稱(chēng)以滿(mǎn)足內(nèi)外部公平。那么如何使員工感到內(nèi)部公平？如何使雇主與雇員信息和感知對(duì)稱(chēng)？所以研究非對(duì)稱(chēng)信息與感知對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策對(duì)于當(dāng)今企業(yè)的有效管理是很有必要的。

2 非對(duì)稱(chēng)信息與感知下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 非對(duì)稱(chēng)信息對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

功勞與苦勞的沖突，現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，都是以工作結(jié)果為基礎(chǔ)，因?yàn)楣芾碚邿o(wú)法有效地考核一個(gè)人的努力程度，只能按功勞進(jìn)行核算[2]，也就是按員工的勞動(dòng)績(jī)效進(jìn)行核算。但按員工的功勞進(jìn)行薪酬核算也是存在問(wèn)題的，這樣就不確定性。一個(gè)人很努力地工作，但是運(yùn)氣不好，管理者并沒(méi)有看到；而另一個(gè)人運(yùn)氣很好，不怎么工作就能拿到一樣的工資，這個(gè)就很不公平。于是就產(chǎn)生了功勞和苦勞的沖突。

才能與職能的沖突，主要是指人的才能與從事的職位不匹配，這個(gè)不匹配包含兩個(gè)方面：高才能與低職位和低才能與高職位。第一是高才能與低職位，使人力資源不能得到充分發(fā)揮， 造成人才和崗位的浪費(fèi)；第二是低才能與高職位，本身的才能無(wú)法勝任這一崗位，但是由于社會(huì)關(guān)系、虛假學(xué)歷以及榮譽(yù)證書(shū)等硬性因素的影響，使其從事這一崗位[3]。

激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)的沖突，在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施對(duì)員工的工作績(jī)效有很大的影響，員工也會(huì)因?yàn)閾碛心撤矫娴募?lì)而愿意去承擔(dān)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更大的風(fēng)險(xiǎn)。但是對(duì)于企業(yè)的某些部門(mén)和職位，很難客觀地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，員工得不到應(yīng)有的報(bào)酬，這樣員工就很難得到激勵(lì)效果。

2.2 非對(duì)稱(chēng)感知對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

對(duì)工作能力的感知偏見(jiàn)，生活中，我們經(jīng)常會(huì)自我感覺(jué)良好。在工作中，同樣的幾乎每一個(gè)人都認(rèn)為自己比別人更能干，自己比其他員工付出更多。如果我們認(rèn)為自己特別能干，自己擁有更好的技能與能力，那么就總會(huì)對(duì)自己的工作不滿(mǎn)意，對(duì)管理者不滿(mǎn)意，對(duì)周?chē)墓ぷ鳝h(huán)境不滿(mǎn)意。以自我為中心，總覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)不重視自己，自己的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，就會(huì)產(chǎn)生無(wú)盡的抱怨，但是管理者并不這么認(rèn)為。這種對(duì)工作能力的感知偏見(jiàn)在企業(yè)中是很普遍的現(xiàn)象。

對(duì)工作報(bào)酬的感知偏見(jiàn)，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為[4]：?jiǎn)T工對(duì)自己所得報(bào)酬的衡量不單單是報(bào)酬的絕對(duì)量，還要有相對(duì)量。也就是會(huì)將自己的報(bào)酬與其他員工進(jìn)行比較，通過(guò)進(jìn)行各個(gè)角度的比較之后他才能確定自己得到的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響員工的工作積極性。

3 非對(duì)稱(chēng)信息與感知視角下人力資源管理的對(duì)策

完善員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是績(jī)效考核結(jié)果有效地基礎(chǔ)，因此在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)一定要慎重?？?jī)效考核指標(biāo)有很多種分類(lèi)，包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和個(gè)人能力考核指標(biāo)。

合理設(shè)計(jì)薪酬。薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性薪酬如工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)等，也包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬如工作環(huán)境、工作認(rèn)可、職業(yè)安全等。為了解決這些問(wèn)題需要不斷地完善薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計(jì)。公平合理的薪酬設(shè)計(jì)，一方面可以保證內(nèi)外部公平，另一方面避免員工因報(bào)酬而產(chǎn)生偏見(jiàn)感知，從而激勵(lì)員工。

人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)要求以及組織對(duì)員工行為素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)的各種職位的任職資格要求，包括員工素質(zhì)、行為以及能力標(biāo)準(zhǔn)等。通過(guò)人力資源素質(zhì)規(guī)劃，清楚、準(zhǔn)確的了解為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)要求員工具備哪些組素質(zhì)。在招聘中根據(jù)規(guī)劃的結(jié)果尋找需要的高素質(zhì)人才，這樣可以有效的避免企業(yè)員工產(chǎn)生才能與職能不相匹配的問(wèn)題。

4 結(jié)論

通過(guò)仔細(xì)分析這些問(wèn)題，運(yùn)用非對(duì)稱(chēng)信息理論、亞當(dāng)斯公平理論、期望理論以及委托-代理理論。從完善薪酬、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及人力資源規(guī)劃與招聘相匹配等方面來(lái)對(duì)癥下藥。通過(guò)完善薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計(jì)，來(lái)解決因全球化隊(duì)人力資源管理帶來(lái)的內(nèi)外部不公平，以及員工對(duì)薪酬產(chǎn)生的非對(duì)稱(chēng)感知；績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的完善，可以解決因非對(duì)稱(chēng)信息和感知而產(chǎn)生的功勞和苦勞的沖突以及員工對(duì)工作能力的感知偏見(jiàn)；人力資源規(guī)劃與員工招聘相匹配可以解決才能和職能的沖突。

張維迎. 博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]. 上海三聯(lián)書(shū)店/上海人民出版社,1996,45-46.

李紅兵.淺析人力資源管理中的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息, 2013(16):45-50.