文/佚名

從十個方面簡單判斷股權(quán)激勵方案

文/佚名

第一定目標

為什么要進行股權(quán)激勵？

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，股權(quán)激勵的目的不同。一般來說，股權(quán)激勵的目的和意義有以下幾個：

一是提高業(yè)績

對于員工來說，股權(quán)激勵既是動力，又是壓力，它可以促使員工對企業(yè)更加盡職盡責(zé)，使員工個人利益與公司利益休戚與共，自覺提高工作水平和效率，并減少短視行為，以提高業(yè)績并形成良性循環(huán)；

二是降低成本壓力

現(xiàn)金流和人才對企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要，而幾乎所有企業(yè)在初創(chuàng)期和發(fā)展期都面臨著現(xiàn)金流和人才的巨大壓力，導(dǎo)致企業(yè)無法給員工提供有競爭力的現(xiàn)金報酬，而解決這一問題的有效方法就是股權(quán)激勵，通過持股經(jīng)營和股份獎勵，可以相應(yīng)降低員工的現(xiàn)金報酬，從而降低創(chuàng)業(yè)成本；

三是回報老員工

老員工為企業(yè)開疆拓土，是企業(yè)發(fā)展的推動者和見證者，他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展付出了大量的心血和精力，當(dāng)企業(yè)“蛋糕”做大后，理應(yīng)對他們進行回報；

四是吸引并留住人才

傳統(tǒng)的“工資+獎金”薪酬模式已經(jīng)越來越不能滿足現(xiàn)代企業(yè)和人才的需求。

而股權(quán)激勵被實踐證明是吸引和留住人才的最有效的手段，通過股權(quán)激勵為人才戴上“金手銬”，可以使員工和企業(yè)利益共享，風(fēng)險共擔(dān)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

第二定模式

持有股份的激勵對象擁有股份的所有權(quán)、分紅權(quán)、表決權(quán)、增值權(quán)和繼承權(quán)等，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

期股計劃是公司現(xiàn)有股東給予激勵對象一定數(shù)額股份的分紅權(quán)和表決權(quán)，這部分股票可以稱為虛擬股，虛擬股是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

當(dāng)激勵對象在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時，可以按照事先約定的價格購買這部分虛股，將其轉(zhuǎn)化為實股。

股權(quán)激勵的模式很多，非上市公司股權(quán)激勵的模式主要有股票購買計劃、期股計劃和虛擬股票等方式。

其中，直接購買的股票多為限制性股票，

第三定時間

股權(quán)激勵計劃中涉及的時間，主要包括以下幾個：有效期、授予日、授權(quán)日、等待期、可行權(quán)日、窗口期和禁售期等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)法律規(guī)定、激勵中的約束及管理的需要，制定相應(yīng)的時間表。

某公司關(guān)于股權(quán)激勵計劃中的時間安排如下：

有效期：本計劃的有效期為4年，自股東大會審議通過本計劃之日起算，本計劃的存續(xù)期屆滿后自行終止，也可經(jīng)股東大會審議批準或根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定提前終止或延長。

授權(quán)日：在本計劃報公司股東大會審議通過，且滿足授予條件成立后的30 日內(nèi)由公司董事會確定授予日并對激勵對象進行授予，并完成登記、公告等相關(guān)程序。

等待期：等待期為授權(quán)日到首次可以行權(quán)日之間的間隔，本次股權(quán)激勵計劃激勵對象獲授的股票期權(quán)等待期根據(jù)公司上市時間確定，在等待期內(nèi)不可以行權(quán)。

窗口期：本計劃設(shè)3個行權(quán)窗口期，分別為自公司股票上市之日起第13個月、第25個月、第37個月，在符合行權(quán)條件的前提下，公司受理行權(quán)申請。

鎖定期：本計劃授予的限制性股票自公司股票上市流通之日起24個月內(nèi)分兩期解鎖，即上市滿12個月時解鎖50%，屆滿24個月時解鎖50%。

禁售期：激勵對象為公司董事、高級管理人員的，其在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數(shù)的25%；在離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股份；

申報離任六個月后的十二個月內(nèi)通過證券交易所掛牌出售本公司股份占其所持公司股份總數(shù)比例不得超過50%。

第四定來源

股票來源和資金來源是股權(quán)激勵時必須考慮的基礎(chǔ)問題。

非上市公司股權(quán)激勵的股票來源主要有兩種，一是大股東轉(zhuǎn)讓，二是增資擴股，上市公司還可通過二級市場回購解決股票來源問題。

資金來源包括兩個方面，一是員工認購資金，包括員工自有資金和各項借款，二是公司獎勵資金，包括年終獎、超收益分享計劃和干股分紅等。

第五定對象

股權(quán)激勵方案設(shè)計過程中，企業(yè)和員工最為關(guān)心的問題是：

哪些員工能夠被激勵？

激勵的股票數(shù)量是多少？

確定的價格是多少？即：對象、數(shù)量、價格。

需要對哪些人員進行股權(quán)激勵呢？

一般來說，激勵對象可以分成三個層面：

核心層是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，與企業(yè)同風(fēng)險共命運；

骨干層是紅花，是機會主義者，他們是股權(quán)激勵的重點對象；

操作層是綠葉，可以選擇性進行激勵。

在確定激勵對象時，需要根據(jù)員工的職位、工齡、業(yè)績和能力等因素綜合考慮；

另外，企業(yè)一般可分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期4個階段，而在企業(yè)發(fā)展的不同階段，激勵重心也應(yīng)有所不同。錢購買的，而虛擬股是公司贈予的，不需要花錢購買。

如果需要花錢購買股票，股票用什么方式作價，價值如何？

上市公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)價格有相應(yīng)的股票價格進行參照，而非上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，其行權(quán)價格的確定沒有相應(yīng)的股票市場價格作為定價基礎(chǔ)，通常采用的方法是對企業(yè)的價值進行專業(yè)的評估，以確定企業(yè)每股的內(nèi)在價值，并以此作為股權(quán)行權(quán)價與出售價格的基礎(chǔ)。

第六定價格

股權(quán)是否需要花錢購買？

這取決于股票的屬性。一般來說，股票分為實股和虛擬股，實股、注冊股是必須花

第七定數(shù)量

這里的數(shù)量包括股權(quán)激勵的總量和個量。企業(yè)的股本、薪酬規(guī)劃、留存的股權(quán)數(shù)量、其他福利待遇都是影響激勵總量的關(guān)鍵因素，一般來說，企業(yè)進行股權(quán)激勵時，要保障原有股東對公司的控制權(quán)，并根據(jù)薪酬水平及留存股票的最高額度確定股權(quán)激勵總量。

而單個激勵額度的確定，需要參照國家相關(guān)法律法規(guī)的要求，利用價值評估工具對激勵對象的貢獻進行評估，并平衡股權(quán)激勵對象的收入結(jié)構(gòu)，從而確定每個激勵對象可以獲得的股權(quán)激勵數(shù)量。

第八定進入機制

股權(quán)激勵策略和關(guān)鍵因素確定之后，如何保障方案的順利運行？有效的進入、運行、退出機制不可缺少。

雖然確定了股權(quán)激勵對象，但激勵對象在什么條件下才能行權(quán)？

這是股權(quán)激勵計劃實施過程中的關(guān)鍵問題。一般來說，激勵對象在獲取股權(quán)時必須達到或滿足一定的條件，達不到條件就不能獲取股權(quán)。

這種條件包括兩個方面：

一是公司的資格必須符合要求，即公司必須符合股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)的要求；

二是激勵對象的資格必須符合要求，即激勵對象必須達到相應(yīng)的業(yè)績，滿足考核要求。

第九定運行機制

股權(quán)激勵計劃的運行機制包括股權(quán)激勵計劃的管理方式及股權(quán)激勵計劃的調(diào)整等。

股權(quán)激勵計劃的管理分為公司層面和政府層面：

政府層面的管理以證監(jiān)會等部門的相關(guān)制度為準；

在公司層面，股權(quán)激勵的決策機構(gòu)是股東大會，日常的領(lǐng)導(dǎo)和管理由董事會負責(zé)，一般情況下，董事會下設(shè)薪酬委員會，負責(zé)股權(quán)激勵計劃的具體管理，股權(quán)激勵工作的監(jiān)督一般由監(jiān)事會負責(zé)。

股權(quán)激勵計劃的調(diào)整包括兩種情況：

一是正常股份變動下的調(diào)整，如送股、配股、增發(fā)新股、換股、派發(fā)現(xiàn)金股息等；

二是公司發(fā)生重大行為時的調(diào)整，如公司在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生并購、控制權(quán)發(fā)生變化等情況。股權(quán)激勵計劃中應(yīng)該明確這些運行機制。

第十定退出機制

股權(quán)激勵計劃的約束作用可以通過有效的退出機制來體現(xiàn)。導(dǎo)致員工股權(quán)激勵調(diào)整或終止的因素很多，主要包括業(yè)績因素、崗位因素和公司經(jīng)營因素等。

在業(yè)績因素方面，員工業(yè)績考核不達標，按照要求可能退出股權(quán)激勵計劃；

在崗位因素方面，員工晉升、降職、離職、辭退等都會導(dǎo)致個人激勵的調(diào)整或終止；

在經(jīng)營因素方面，如果公司股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，出現(xiàn)兼并、收購、重組等，都可能導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的調(diào)整。