摘要：培訓是企業(yè)較為重要的一種人力資本投資，整個培訓流程包括需求分析、培訓實施、信息反饋、效果評價等過程。培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎，它決定了培訓能否針對合適的培訓目標，能否有針對性地設計培訓課程和培訓形式，因而對培訓的有效性起著至關重要的作用。本文通過對全面培訓需求分析背景以及原理的認識，結合電力企業(yè)全面培訓需求分析實例，探討了O2O交互型的全面培訓需求分析方式，為電力企業(yè)職工培訓工作中做好培訓需求分析提供經驗借鑒。

關鍵詞：電力企業(yè) 培訓需求 交互型

近年來，電力企業(yè)員工的培訓規(guī)模和培訓數量都達到了空前的程度，通過對員工的有效培訓，可以不斷地提高職工的技能，從而促進電力企業(yè)的發(fā)展。但是近年來培訓工作面臨培訓針對性、實效性不強，培訓效果未達預期的難題，產生問題的原因很多，主要表現在培訓需求調研不足，員工的迫切需求未能有效在培訓中體現，存在培訓與需求“兩張皮”的現象，導致員工培訓的主動意愿降低，直接影響培訓效果。因此，我們有必要深入研究電力企業(yè)培訓工作中的培訓需求，采取更有效的培訓需求分析方式，提高培訓的針對性和有效性。

一、全面培訓需求分析的背景

當前人力資源管理進入柔性管理、人力資本管理的新時期，員工的知識、經驗和技能是企業(yè)“取之不盡，用之不竭”的資本，也是有效整合企業(yè)其他資源產生組織績效的根基，因此人才隊伍的合理培養(yǎng)與開發(fā)，是一項關系到企業(yè)能否實現經營戰(zhàn)略目標的重大任務。而人才培訓是人才培養(yǎng)的主要構成部分，以往以全員培訓率指標任務為導向的“一刀切”培訓模式已經無法同時滿足當前電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求和員工精準化、個性化培訓需求，培訓供需矛盾日益加劇，培訓針對性、實效性得不到質效型保障，形勢變化倒逼培訓管理工作突破創(chuàng)新，而培訓需求調研是培訓管理工作的首要任務，既是源頭工作也是最艱巨的工作，決定著后續(xù)培訓計劃編制、組織實施和培訓評估的工作成效，非常關鍵。因此，有必要開展全員的、民主的全面培訓需求調研工作，使培訓真正體現時代所需、企業(yè)所需、員工所需，既聚焦戰(zhàn)略又親近員工，可以為下一年度的全員精準培訓計劃編制工作打下堅實基礎，為培訓管理提供科學決策的數據信息參考。

二、全面培訓需求分析工作原理

開展全面培訓需求分析工作的最終目的是要輸出需求評估結果，即要回答“培訓對象是誰”、“培訓目標是什么”、“采用何種培訓方式”等一系列問題，而要回答這一系列問題，就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略與環(huán)境、工作與任務、人員與績效進行分析，這三者之間也存在著相互關系：工作與任務要以企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境為導向，企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境又牽引著人員與績效，工作與任務和人員與績效又互為依據。因此開展全面培訓需求分析工作需要具備四項管理基礎：基于崗位序列的勝任力模型體系、典型崗位任職資格體系、員工績效考核結果、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體關系如圖1所示：

三、O2O交互型全面培訓需求分析

全面培訓需求分析調研要從公司組織、部門任務、員工個人三個角度進行需求調研與分析，準確把握各個層面的培訓需求，提升培訓計劃的全面性和針對性。其中，組織分析側重分析宏觀視角，主要考慮組織戰(zhàn)略目標與培訓之間的關聯(lián)，揭示培訓背后的業(yè)務需求，區(qū)分需要重點培訓的部門和人群，以及培訓如何配合公司戰(zhàn)略目標實現其價值在于制定培訓總體思路、確定重點培訓人才隊伍及培訓項目；任務分析側重中觀視角，主要研究崗位或群體（專業(yè)）為了完成相關的職責任務而產生的對培訓的需求，其價值在于制定各專業(yè)專項培訓計劃；人員分析側重微觀視角，通過分析個體人員目前的績效狀況與期望績效水平之間的差距，從而找到培訓的需求以及學習的偏好，其價值在于制定常規(guī)培訓計劃、明確培訓內容、方式。不同層面的培訓需求挖掘需要不同的需求調研方法，不同的調研方法有不同的優(yōu)點和缺點。

1.傳統(tǒng)型培訓需求分析

以文檔分析+小組座談方式為主的傳統(tǒng)需求調查，側重于從組織層面把握培訓需求，培訓滿足企業(yè)所需，而對員工個人的培訓需求由于員工人數眾多，傳統(tǒng)的調研方式難以一對一精準覆蓋到員工個人，從而導致培訓需求分析的全面性、客觀性不足，必然導致培訓針對性不足。如果按照傳統(tǒng)培訓需求調研方式開展全面培訓需求分析，因為企業(yè)員工人數總量巨大，培訓調研工作人數有限、時間有限，只能開展組織自上而下和基層單位重點抽樣調查。雖然能夠滿足組織統(tǒng)籌性、計劃性培訓需求，卻常常忽略了自下而上的員工及一線部門的意愿性培訓需求，只能完成培訓任務，屬于灌輸式培訓。長期以往，弊端非常明顯，無法精準匹配學員的差異化實際需求，就無法激勵學員釋放學習熱情，無法根本性提升培訓的針對性。

2.O2O交互型全面培訓需求分析

O2O交互型方式采用Online線上調研和Offline線下調研相結合的方式，以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標為導向，開拓交互式培訓需求分析渠道：Offline線下組織戰(zhàn)略/管理部門培訓需求調研和Online線上員工/基層部門培訓需求調研，力求提升培訓的全面性、系統(tǒng)性和針對性。其中，在組織分析層面采用傳統(tǒng)的文檔分析+小組座談方式開展Offline線下調研；在任務分析和人員分析層面，為了彌補了傳統(tǒng)調研手段單一而無法體現全面性、針對性、實效性的不足，依托企業(yè)搭建的“崗位—勝任力—課程”三位一體模塊化課程庫，創(chuàng)新設計和運用了全員線上需求調查系統(tǒng)。通過系統(tǒng)，員工能夠針對培訓目標和能力標準，開展有效的自我評估，自主選擇一專多能復合能力培養(yǎng)課程，同時補充學習建議，增強了培訓供需的高頻交互性，全面疏通培訓供需渠道，產生聯(lián)動價值效應。

四、結論

O2O交互型的全面培訓需求分析方式的應用可將組織、部門、員工的三維一體化培訓需求進行交叉分析，尋找共性需求規(guī)律，確認培訓重點，通過三維一體化交叉分析模型，菜單式呈現培訓重點內容、意向培訓方式、培訓時間，為后續(xù)制定真正契合組織與員工個人需要的培訓計劃，提供客觀的、科學的數據參考，有效解決以往培訓針對性、實效性不強的問題，不斷提升完善培訓質量和效果，為服務電網企業(yè)的安全生產和優(yōu)質服務提供了有力的人才保障與智力支撐。

參考文獻：

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[2]張鐵，王宏.淺談電力企業(yè)職工教育培訓工作[J].中國電力教育，2007，（S4）：518-519.

作者簡介：白廷玉（1982-），男，碩士，中級講師，研究方向：培訓管理