高凌云

摘 要： 在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)薪酬管理已成為各國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的需求也在慢慢增加，這就需要企業(yè)實(shí)行有效合理的薪酬管理來(lái)滿足人們的需求。本文中筆者結(jié)合實(shí)際工作，對(duì)企業(yè)薪酬管理制度中普遍存在的問(wèn)題了進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議，旨在為我國(guó)國(guó)企薪酬管理制度改革提供一定理論參考。

關(guān)鍵詞： 國(guó)企；薪酬；改革

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬管理是一把“雙刃劍”。運(yùn)用得好就能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，為企業(yè)增強(qiáng)實(shí)力，而運(yùn)用不好則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。建立全面、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。不斷調(diào)整和完善薪酬制度，是國(guó)有企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

一、提高企業(yè)薪酬管理的重要意義

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，如果一個(gè)企業(yè)薪酬管理運(yùn)作良好，會(huì)對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生重要的意義。企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)不斷地滿足企業(yè)員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過(guò)程規(guī)范透明，員工通過(guò)該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。具體來(lái)講，企業(yè)薪酬管理的重要意義，可以概括如下：

1.企業(yè)薪酬管理可以提高企業(yè)員工的積極性

我們知道雖然影響員工勞動(dòng)積極性的因素有很多，但影響企業(yè)員工積極性的最主要最直接的因素就是員工的薪酬待遇，所以研究薪酬管理的一個(gè)重要目的就是持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。因?yàn)橐粋€(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必須要建立起來(lái)一套科學(xué)合理的薪酬方案，這樣才能使員工有較好的內(nèi)部公平感，這樣員工就能夠從中體會(huì)到多勞多得的成就感，工作的熱情就會(huì)被激發(fā)。員工希望通過(guò)出色的工作表現(xiàn)來(lái)獲得提升或提高薪酬待遇，從而持續(xù)保持員工的勞動(dòng)積極性，也能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.企業(yè)的薪酬管理可以提高企業(yè)的整體運(yùn)作效率

企業(yè)的運(yùn)作效率高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，甚至影響到企業(yè)的生存發(fā)展問(wèn)題。如果有的企業(yè)不能做好內(nèi)部的薪酬差距，即使企業(yè)給員工很高的薪酬待遇也可能不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。尤其是當(dāng)企業(yè)員工有內(nèi)部不公平的感覺時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過(guò)研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率，促進(jìn)企業(yè)積極健康地發(fā)展。

3.科學(xué)完善的薪酬管理可以吸引和留住優(yōu)秀人才

企業(yè)可以通過(guò)建立完善科學(xué)的薪酬制度，留住和吸引企業(yè)人才，使員工愿意為企業(yè)服務(wù)，因?yàn)榭茖W(xué)合理地開展薪酬管理，能體現(xiàn)員工的價(jià)值，使廣大員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，最大限度地激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為企業(yè)健康發(fā)展形成良性循環(huán)。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在問(wèn)題

1.薪酬總額控制與企業(yè)效益不能真正掛鉤，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)

隨著薪酬機(jī)制的不斷完善，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的每一名員工薪酬都從整體上得到了提升，但對(duì)于員工自身而言，員工所獲得的薪酬待遇與企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)效益完全是不能等同的?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)工資總量的調(diào)控主要是依據(jù)收入分配管理，剛性無(wú)規(guī)律增長(zhǎng)是人工成本總額的主要走勢(shì)。這種管理思想依舊沒有擺脫過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想，不能順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，滿足員工的需求。

2.缺乏公平合理的員工薪酬分配制度

在目前的國(guó)有企業(yè)薪酬分配中，員工普遍存在對(duì)待有失公平的感覺。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，出現(xiàn)所謂有失公平的感覺，尤其是基于公平理論下的企業(yè)薪酬管理尤為突出。國(guó)有企業(yè)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿態(tài)度的地方主要有三點(diǎn)，一是個(gè)人激勵(lì)性，二是外部競(jìng)爭(zhēng)性，三是內(nèi)部公平性。

3.企業(yè)薪酬平均主義現(xiàn)象仍然存在

對(duì)于我國(guó)很多企業(yè)而言，級(jí)別或職稱相同的員工不論身處的崗位有多么不同，崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、責(zé)任承擔(dān)、技術(shù)要求是否千差萬(wàn)別，都實(shí)行基本相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，平均主義嚴(yán)重，這種現(xiàn)象尤其在國(guó)有企業(yè)更加突出。薪酬設(shè)計(jì)不能反映員工的努力程度，將逐漸挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。從根本上講，是企業(yè)人事部門不作為的簡(jiǎn)單管理，用粗放的方式進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，目的是減少員工對(duì)薪酬的不滿，實(shí)際上卻大幅度降低其激勵(lì)效率，使得員工的努力方向與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以一致。

4.國(guó)有企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性不足

激勵(lì)措施不到位是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬制度的主要問(wèn)題之一。激勵(lì)不到位首要表現(xiàn)就是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制仍沒有脫離傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，依舊是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷對(duì)員工進(jìn)行考核，個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小與收入不能直接掛鉤，平均主義依舊存在，不能提升員工工作積極性。再者企業(yè)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)同時(shí)也存在著發(fā)放滯后等問(wèn)題。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度改革對(duì)策

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過(guò)程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

2.提倡全面薪酬管理制度

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)其積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用并非長(zhǎng)期持續(xù)有效，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)才是最根本的。所以，國(guó)有企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)應(yīng)把經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬結(jié)合起來(lái)激勵(lì)員工，讓員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作，這就是全面推進(jìn)工資體系、福利體系和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬項(xiàng)目的建設(shè)。

3.謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

企業(yè)應(yīng)該始終堅(jiān)持"效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬"的原則，確定合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為員工提供良好的工作環(huán)境，將企業(yè)員工與企業(yè)的短期利益和長(zhǎng)期發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)與員工形成利益關(guān)系的共同體，并多給員工一些內(nèi)部的回報(bào)，如讓員工參與企業(yè)決策的制定，獲得更大的發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生企業(yè)主人的感覺，從而謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，堅(jiān)持配套改革的原則

為更好地挖潛增效，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人為我用的發(fā)展戰(zhàn)略，不再就分配談分配改革，而是立足于分配制度的創(chuàng)新，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)體系著眼，將薪酬制度與人員招聘、考核、培訓(xùn)、使用等環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來(lái)。為此，在薪酬改革的同時(shí)，要堅(jiān)持配套改革的原則，勞動(dòng)定額定員、崗位規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)上崗、技能鑒定、績(jī)效考核。同時(shí)修改富余人員管理辦法，調(diào)整內(nèi)退人員結(jié)構(gòu)，打開人員流動(dòng)的出口，為改革的穩(wěn)妥推進(jìn)提供有利的保證。其中競(jìng)爭(zhēng)上崗更是重中之重，失去競(jìng)爭(zhēng)上崗這個(gè)環(huán)節(jié)從根本上就失去了改革的意義，反過(guò)來(lái)，如果不進(jìn)行薪酬改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗又有何意義。如此就決定了改革應(yīng)在競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上進(jìn)行。競(jìng)爭(zhēng)上崗應(yīng)在科學(xué)定崗定員的框架內(nèi)，進(jìn)行較為詳盡的崗位描述，堅(jiān)持公開、公平的原則，對(duì)崗不對(duì)人，合理確定崗位體系，并按既定程序進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，真正做到能者上、平者讓、庸者下的格局。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬分配制度改革直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一定要通過(guò)改革建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才，吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵核心崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，著力構(gòu)建職工收入與企業(yè)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)、崗位績(jī)效相掛鉤，能升能降的動(dòng)態(tài)激勵(lì)約束機(jī)制。endprint