劉慧

摘要：當前，隨著全球經(jīng)濟增速放緩和國家深入推進供給側(cè)改革，國內(nèi)的市場競爭壓力在進一步加劇，企業(yè)發(fā)展環(huán)境日趨嚴峻，面臨著來自行業(yè)結(jié)構(gòu)、消費者需求、資金、技術(shù)等多方面的激烈競爭，其中最重要的是人才競爭。作為國有企業(yè)，如何適應(yīng)“四個全面”的戰(zhàn)略布局，落實全面深化改革的要求；如何用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝全體黨員干部，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍；如何緊跟時代步伐，創(chuàng)新人力資源管理機制、優(yōu)化人才開發(fā)模式、嚴格控制人力成本、增強企業(yè)核心競爭力，真正從人力資源管理角度為企業(yè)實現(xiàn)“開源節(jié)流”。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源；管理

一、明確人力資源管理定位

緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，結(jié)合公司現(xiàn)有人力資源實際情況及需求，確定人力資源的管理策略。

（一）創(chuàng)建、完善企業(yè)人力資源政策和管理體系。打造企業(yè)總部層面的人力資源管理平臺，按照不同的發(fā)展階段及實際狀況，對企業(yè)人力資源工作進行綜合統(tǒng)籌、分級管理、相互協(xié)調(diào)，確?？偛颗c各子公司人力資源管理層級形成職責明晰、各司其職的狀態(tài)，促成人力資源管理的體系化。

（二）建立、健全人力資源管理制度及運行機制。用“目標牽引機制”使得個人目標與企業(yè)目標達成一致；用“內(nèi)在動力機制”引導(dǎo)人才能夠自我發(fā)展與提高；用“約束機制”來規(guī)范員工自身的職業(yè)行為。通過一系列人力資源管理制度及機制讓內(nèi)部員工中愿意并有能力為企業(yè)作貢獻的優(yōu)秀人才脫穎而出，同時吸引社會各界精英加入進來，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，從而保障并推動集團公司按既定的戰(zhàn)略目標快速發(fā)展。

（三）完善、提升人力資源管理手段和層次。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略部署及實際需求，逐步引入適宜的人力資源管理方法與手段，對原有的各項工作進行改造、完善與提升，在夯實基礎(chǔ)工作的同時，切實把各項工作落到實處，提高效率，取得實效，全面提升公司人力資源管理層次，培養(yǎng)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。

二、建立人力資源管理機制

（一）注重實績的人力資源甄選機制

雙向選擇是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的有效途徑。在集團公司內(nèi)部，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，形成切實可行的雙向選擇模式使企業(yè)和員工實現(xiàn)“共同利益”最大化，有利于人才的脫穎而出、團隊的優(yōu)化組合，有利二建立合理的企業(yè)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

（二）適量淘汰的人力資源競爭機制

企業(yè)中人的發(fā)展是需要壓力的。這種壓力包括競爭的壓力和目標責任的壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使員工有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使他們努力去履行自己的職責。推行動態(tài)的、現(xiàn)代化人力資源管理體系，實施嚴格的科學考評制度，使人人都有壓力，可將企業(yè)承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工潛能。

（三）推行“工作.學習”緊密結(jié)合的人才培養(yǎng)機制

社會的進步和企業(yè)的發(fā)展需要每個人通過不斷創(chuàng)新得以實現(xiàn)。為了增強企業(yè)的造血功能，力爭將所有員工培養(yǎng)成綜合性人才，按照“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，結(jié)合企業(yè)實際情況和崗位職責的具體要求，建立起一套有效的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在公司內(nèi)部不斷強化“工作-學習-工作”模式，使“終生學習”伴隨每個員工的整個職業(yè)生涯。

（四）營造全員責任環(huán)境影響機制

習近平總書記指出：空談?wù)`國，實干興邦。從古人的“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”到當代的長征精神，無不體現(xiàn)著中華民族勇于責任擔當?shù)膬?nèi)在天賦，在實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國夢的征程中，每個企業(yè)、每位員工都有著自己不可推卸的責任擔當。因此，在企業(yè)內(nèi)部營造一種全員敢于擔當、愿意負責的企業(yè)文化氛圍尤為重要。

（六）建立以績效為依據(jù)的薪酬機制

以崗定薪、按績?nèi)〕?，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識。重點是以員工任職崗位的基薪結(jié)合其實際工作中的績效，作為獲取工資報酬的依據(jù)，這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在，也是按勞分配的具體體現(xiàn)。在國企內(nèi)部實施以“績效考核”為依據(jù)的崗位薪酬分配機制，建立起較為公平、公正的薪酬體系，是市場經(jīng)濟條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿。

三、完善人力資源管理內(nèi)容

為了保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要人力資源管理各個模塊配合企業(yè)的整體工作，具體包括：

（一）人力規(guī)劃模塊。完善人力資源規(guī)劃程序，提高人力資源管理工作的前瞻性和計劃性，堅持以市場為導(dǎo)向，設(shè)置科學的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制，制定合理的人力資源管理費用預(yù)算編制。搭建公司總部統(tǒng)一的人力資源管理平臺，為子公司提供方向性業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

（二）招聘配置模塊。準確盤點人才儲備及預(yù)測人才需求，構(gòu)建崗位任職資格標準體系，制訂標準化的招聘流程與配套制度，建立、完善人才選用機制和評價體系，根據(jù)崗位要求靈活選用內(nèi)部競聘、內(nèi)部輪崗、掛職鍛煉和網(wǎng)絡(luò)招聘、人才推薦等方式，拓寬人才來源。健全各類人才評價標準，建立面試題庫和測評題庫，增強人才選拔的客觀性，導(dǎo)入心理測評、無領(lǐng)導(dǎo)小組等現(xiàn)代人才甑選方法，為“選對人”提供依據(jù)。按時、按質(zhì)、按量配置適宜人才以保證公司高效低成本運轉(zhuǎn)。

（三）培訓(xùn)開發(fā)模塊。系統(tǒng)規(guī)劃教育培訓(xùn)工作，形成合理的人才梯隊，把培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃有機地結(jié)合起來，為集團的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。明確集團公司、部門、子公司的培訓(xùn)職責分工和培訓(xùn)課程，建立既分工明確、又上下互動的分層培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)的效果。完善“請進來”與“走出去”相結(jié)合的培訓(xùn)方式和因人而異的課程開發(fā)體系，如：高層側(cè)重管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃能力和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，中層側(cè)重戰(zhàn)略理解、執(zhí)行能力和下屬管理等培訓(xùn)，基層側(cè)重自主管理、時間管理和職業(yè)技能的學習。

（四）績效管理模塊。分類實施工作績效管理，逐步由關(guān)注過去的績效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績效管理。根據(jù)績效管理的4W本質(zhì)（為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理），引進、完善關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評各部門和子公司，應(yīng)用目標管理考評員工個體（對關(guān)鍵崗位及員工可適時導(dǎo)入360°考核指標），將企業(yè)發(fā)展目標層層分解至個人，并跟蹤績效，保證企業(yè)整體業(yè)績目標的達成效果。

（五）薪資福利模塊。按照科學、公正、公平的原則，做好三定方案，建立崗位薪酬制，確保薪酬和企業(yè)效益、社會環(huán)境及員工績效之間的聯(lián)動關(guān)系。根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境的變化對薪酬水平進行及時調(diào)整，將長期激勵與即時激勵相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，提高薪酬的激勵效果。全面落實各項社會化保障制度，確保建立公平合理、且具有市場競爭力的薪酬體系和福利制度。

（六）晉升發(fā)展模塊。建立多元化的晉升通道，加強員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)，更好地留住優(yōu)秀人才。目前參與重組的幾家公司內(nèi)部，員工晉升通道基本都是單軌制，集團建立包括管理系列、技術(shù)系列、服務(wù)系列等在內(nèi)的多條縱向和橫向晉升渠道，滿足集團內(nèi)部不同員工的發(fā)展需求，最大限度挖掘現(xiàn)有員工的潛能，以低人力成本獲取企業(yè)高回報。

參考文獻：

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