李志強(qiáng)

【摘 要】按照國家公務(wù)員考試中面試相關(guān)規(guī)定，根據(jù)對象和招考職位的要求，公務(wù)員面試可以采用結(jié)構(gòu)化面試、文件筐作業(yè)、實(shí)際操作和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法進(jìn)行。近年來，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在事業(yè)單位綜合類崗位招聘中的應(yīng)用也越來越廣泛，但在操作中也存在一些誤區(qū)。鑒于此，本文重新梳理了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在事業(yè)單位招聘中的應(yīng)用流程，以期能為相關(guān)工作人員提供參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；事業(yè)單位；招聘方法

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法（Leader less Group Discussion，LDG）最早產(chǎn)生于第一次世界大戰(zhàn)后的德國，用于間諜選拔測試，指將數(shù)名被試成員集中起來就某一問題展開討論，且并不指定討論會的主持人（即領(lǐng)導(dǎo)）。在討論中，各成員自由發(fā)揮，而評價者則依據(jù)成員的語言、行為來決定是否錄用。當(dāng)前，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法已經(jīng)被廣泛運(yùn)用到面試當(dāng)中，挖掘和規(guī)范無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的應(yīng)用方法，使之更加公正和高效，非常重要。

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢與不足

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施，立足于角色的平等性與人際互動效應(yīng)，要求各個應(yīng)聘者進(jìn)行互動交流，在平等的基礎(chǔ)上不受拘束的表現(xiàn)真實(shí)的自我。在傳統(tǒng)招聘過程中，應(yīng)聘者是與考官進(jìn)行互動，而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，不同的應(yīng)聘者進(jìn)行交流互動，這樣更有利于考官對不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，更有利于選拔出優(yōu)秀人才。其次，傳統(tǒng)招聘采用的紙筆測驗(yàn)，應(yīng)聘者不容易表現(xiàn)自己的真實(shí)水平，或是能夠掩飾自己，而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)聘者是在壓力較大的環(huán)境中思考和組織語言，更容易暴露自己的特點(diǎn)。此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也為所有應(yīng)聘者提供了一個問題情境，所有人都在情境中進(jìn)行思考，能夠表現(xiàn)出更加真實(shí)的反應(yīng)與行為，進(jìn)而有利于考官做出更為精準(zhǔn)的判斷。

需注意的是，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也存在一定的不足。首先，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論耗時較長，應(yīng)聘者往往需要較長的時間來組織、表達(dá)，相對于紙筆測驗(yàn)、面試來說需要花費(fèi)更長的時間。其次，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論需要更為周密的布置與實(shí)施，如設(shè)計評分點(diǎn)，對考官進(jìn)行培訓(xùn)等，都需要花費(fèi)更多的人力、物力和財力。此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對論題的要求也較高，必須選取應(yīng)聘者都熟悉，且有爭議性的題目，并且要難度適中，要同時滿足以上幾點(diǎn)是比較困難的，需要組織者花費(fèi)更多精力。

二、討論準(zhǔn)備

1.確定論題

論題是開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基礎(chǔ)，論題設(shè)計的合理性對招聘結(jié)果有直接影響。在確定論題的過程中，主考官要從以下各個方面做足準(zhǔn)備：

（1）了解被招聘崗位對應(yīng)聘者能力與技能的要求，這也是確定論題的基礎(chǔ)，論題能測評到的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)出該崗位所需的關(guān)鍵能力。應(yīng)注意，論題不可能面面俱到的考察應(yīng)聘者的所有能力，但至少要抓住職位所需的關(guān)鍵點(diǎn)，杜絕遺漏有效信息。

（2）論題的難易度要適中，如果論題太容易，應(yīng)聘者會在短時間內(nèi)討論出結(jié)果，而評價者則很難在有效時間內(nèi)篩選出優(yōu)秀人員。如果論題太難，應(yīng)聘者就需要花費(fèi)大量時間去思考，而思考的過程是很難被觀測到的，反而不利于對應(yīng)聘者進(jìn)行評價。同時，太難的論題也會給應(yīng)聘者造成較大的心理壓力，導(dǎo)致其表現(xiàn)比平常更消極或激進(jìn)，不能表現(xiàn)出真正的水平。

（3）論題要有一定分歧，能夠引起應(yīng)聘者的爭論，這樣考官在一旁觀看時能夠更加清晰的了解應(yīng)聘者的思路，語言組織能力，說服力，感染力。同時，也不應(yīng)設(shè)置分歧太大的論題，以免應(yīng)聘者始終不能達(dá)成一致。

目前，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的論題類型主要有以下幾種：選擇性論題，兩難性論題，開放性論題，資源爭奪性論題，操作性論題。招聘單位應(yīng)在確定好論題后先進(jìn)行小范圍的試測或試評，修改好發(fā)現(xiàn)的問題，反復(fù)幾次后再正式投入使用。

2.設(shè)計評分表

（1）分析論題中包含的討論點(diǎn)，并選取符合崗位特征的討論點(diǎn)作為測評點(diǎn)，再賦予不同的測評點(diǎn)不同的分值。

（2）設(shè)計成績積分表，包括評分標(biāo)準(zhǔn)和評分范圍兩個部分，一般采用四級評分法對各關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行評分，分為優(yōu)、良、中、差四個等級，因此評測表必須對各個測評點(diǎn)的評分等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行說明。在實(shí)際評分中，大部分討論者的表現(xiàn)都是一閃而過的，因此建議使用攝像設(shè)備記錄討論場景以便于進(jìn)行詳細(xì)分析，考官也要熟悉各個測評點(diǎn)，對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評定。

（3）在討論中，考官應(yīng)觀察和記錄所有測評點(diǎn)，并對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行打分，最后全體考官將打分匯總到一起，計算出應(yīng)聘者的總得分，決定是否錄用應(yīng)聘者。在操作中，如果測評點(diǎn)較多，考官則應(yīng)選出最主要的測評點(diǎn)，根據(jù)各測評點(diǎn)的權(quán)重進(jìn)行評分。

3.確定場地及考官

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的場地應(yīng)寬敞、明亮、安靜，座位沒有主次之分，最好用圓桌，座位上標(biāo)記座號以便于評分，應(yīng)聘者在考前抽簽決定座位。理想化的測評場地是使用單項(xiàng)透明玻璃隔離考官和應(yīng)聘者，并且使用攝像機(jī)記錄討論過程，考官不在場可以有效降低應(yīng)聘者的心理壓力，更自由的發(fā)表自己的看法。目前，很多企事業(yè)單位在會議室開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，考官們分坐幾處，每人觀察2-3名應(yīng)聘者，這種方法是較好的，比較適合沒有條件應(yīng)用單項(xiàng)透明討論室的情況，但也應(yīng)注意采取一定措施減輕在場考官給應(yīng)聘者的壓力。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考官應(yīng)當(dāng)包括兩方面人員，即用人單位的管理人員和人才測評專家，確保評分的公正性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分非常復(fù)雜，在參與評分前，沒有經(jīng)驗(yàn)的評分者應(yīng)接受人才測評專家的培訓(xùn)，了解觀察方法，各評分點(diǎn)不同難度的掌握方法，評分方法，并且接受一定次數(shù)的模擬評分訓(xùn)練。

三、實(shí)施討論

1.準(zhǔn)備階段

各應(yīng)聘者抽簽入座，主考官宣讀指導(dǎo)語，講解討論程序，告知討論題目，將討論所需的紙筆等發(fā)放給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者有時間思考并列出發(fā)言提綱。

2.發(fā)言階段

各應(yīng)聘者都做一次正式發(fā)言，表明自己的觀點(diǎn)，讓每個應(yīng)聘者都有發(fā)言機(jī)會，發(fā)言順序隨機(jī)?？脊俑鶕?jù)發(fā)言者的發(fā)言內(nèi)容初步判斷其問題分析能力，語言組織能力等。然后進(jìn)入討論階段，各應(yīng)聘者進(jìn)行交叉辯論，對別人的意見提出質(zhì)疑，闡明自己的見解，最后得出統(tǒng)一的小組意見?？脊賱t記錄各應(yīng)聘者的發(fā)言內(nèi)容，行為表現(xiàn)。

3.總結(jié)發(fā)言

討論結(jié)束后，應(yīng)聘者推選出一名代表總結(jié)發(fā)言，說明討論結(jié)果，其他應(yīng)聘者做完善補(bǔ)充。各考官則撰寫出評定報告，內(nèi)容包括討論整體經(jīng)過，各問題回答情況，重點(diǎn)是各個應(yīng)聘者的表現(xiàn)，自己對于各應(yīng)聘者的看法等。

四、結(jié)果分析

1.在分析結(jié)果的過程中，各考官應(yīng)重點(diǎn)注意以下內(nèi)容

應(yīng)聘者的語言行為與非語言行為，尤其是與測評目標(biāo)有關(guān)的行為表現(xiàn)，如應(yīng)聘者如何表達(dá)自己的觀點(diǎn)，如何聽取別人的意見，如何說服別人，如何修正自己的觀點(diǎn)，如何處理自己與他人的沖突和矛盾。為確保評分的客觀與公正，各考官應(yīng)詳細(xì)回憶各應(yīng)聘者的表現(xiàn)，將其作為主要評分依據(jù)。

2.為保障評分的公正，考官不應(yīng)在討論的前半程進(jìn)行打分，避免證據(jù)不足影響打分的客觀性

應(yīng)在討論結(jié)束，所有應(yīng)聘者離場后再進(jìn)行打分，對應(yīng)聘者做出最為全面的評價。在評分中，如果不同考官對某位應(yīng)聘者的打分出現(xiàn)爭議，則應(yīng)互相列出證據(jù)重新給定評分。對于在討論中表現(xiàn)不積極的應(yīng)聘者，考官不能因?yàn)槠洳换钴S就全打低分，應(yīng)將其表現(xiàn)情況進(jìn)行充分討論再打分。如果仍舊難以打分，則應(yīng)參考其他方法進(jìn)行評價。

五、結(jié)語

事業(yè)單位在招聘中應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法具有諸多優(yōu)勢，對選拔出符合期望的人才非常有幫助。但該方法的實(shí)施也需要耗費(fèi)更多的時間、人力等成本，事業(yè)單位應(yīng)仔細(xì)權(quán)衡，認(rèn)真計劃，落實(shí)到位，盡量用較低的成本策劃出最成功的招聘活動，選拔出符合自身發(fā)展需求的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]高陽.“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”在人員招聘中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)營管理者，2013（28）.

[2]林秋蘭.試論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在素質(zhì)測評中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（12）.

[3]姚若松，趙葆楠，劉澤，等.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的多側(cè)面Rasch模型應(yīng)用[J].心理學(xué)報，2013（09）.

[4]張魏敏.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)人才選拔中的應(yīng)用探究[J].經(jīng)營管理者，2016（32）.

[5]張福進(jìn).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的應(yīng)用研究——以招聘人力資源管理崗位員工為例[J].全國商情，2016（15）.endprint