【摘 要】事業(yè)單位是國家社會組織中的特有類別，其工作內(nèi)容旨在為全體社會成員提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率直接關(guān)系到社會群眾的幸福感和獲得感。作為影響事業(yè)單位工作穩(wěn)定性的重要環(huán)節(jié)，績效考核管理辦法直接關(guān)系到事業(yè)單位整體的工作效率和員工的工作積極性。鑒于此，本文對事業(yè)單位考核管理工作的研究具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績效考核管理；問題；策略

一、前言

目前，大部分事業(yè)單位在績效考核中以業(yè)務(wù)工作作為主要依據(jù)，這種單一的考核方式難以使績效考核成果轉(zhuǎn)化為日常工作的動力。因此，本文主要通過分析現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核辦法中存在的問題，說明完善績效考核管理工作的對策，并在其基礎(chǔ)上進一步探討如何實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新管理。

二、事業(yè)單位工作人員績效考核辦法存在的問題及解決對策

目前，在除醫(yī)療和教育以外的其它事業(yè)單位中，績效考核管理工作中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.事業(yè)單位自身屬性限制了績效考核工作的有效開展。目前大部分事業(yè)單位由于規(guī)模小，級別低難以保證良好收效，同時受到地域的分散限制還會造成較高的績效成本。事業(yè)單位人員費用由財政資金保障，職工無法深切感知績效高低對于個人的價值與意義，從而缺乏對績效考核工作的重視程度。

2.事業(yè)單位改革效率低下，績效考核管理工作缺乏實質(zhì)性作用，具體體現(xiàn)在制度分類缺乏針對性，各事業(yè)單位在不同服務(wù)內(nèi)容的前提下選擇相同的考核指標(biāo)顯然不夠合理和科學(xué)。

3.部分事業(yè)單位在實施績效考核管理工作時隨意性較強，宏觀上缺乏完善的法律制度保障事業(yè)單位績效考核工作的進行。

針對目前事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的問題，本人提出以下解決對策：

1.加快對事業(yè)單位績效考核工作的改革，完善績效考核管理辦法。事業(yè)單位在實際管理工作過程中政治色彩較為鮮明，難以開拓出一條適合單位性質(zhì)的發(fā)展之路，這是制約事業(yè)單位實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的重要原因，也是制約事業(yè)單位績效考核工作發(fā)揮效果的原因。因此，事業(yè)單位在完善績效考核工作時應(yīng)該以現(xiàn)代企業(yè)的績效考核方法為依據(jù)，在績效分配時堅持“多勞多得，不勞不得”的基本原則，同時還要準(zhǔn)確界定“勞”與“得”的評價標(biāo)準(zhǔn)，完善以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法。

2.加強對事業(yè)單位有效實施績效考核工作的制度保障，從制度上約束績效考核在事業(yè)單位中的地位。具體而言，制度中應(yīng)該明確不同類別和不同服務(wù)內(nèi)容的事業(yè)單位實施績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機制以及考核指標(biāo)等等，進而保證績效考核結(jié)果公正、客觀。

3.對于規(guī)模小、職能劃分不清楚、業(yè)務(wù)水平整體不高的事業(yè)單位應(yīng)該在引入績效考核時明細(xì)業(yè)務(wù)劃分內(nèi)容，具體事務(wù)責(zé)任到人。這樣的考核內(nèi)容有助于減少事業(yè)單位中出現(xiàn)人員混編和嚴(yán)重混崗等問題。相信通過以上策略可以有效的解決目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的關(guān)鍵問題。

三、創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核管理工作的策略

1.績效考核管理工作的價值體現(xiàn)需要經(jīng)歷一個漫長的過程，因此創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核管理工作是十分必要的。創(chuàng)新事業(yè)單位績效考核管理工作應(yīng)著力構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核機制，在考核體系中建立多元化、專業(yè)化和相對獨立化的評估體系，評估工作的參與者既要包括起主導(dǎo)作用的政府主體，也要包括事業(yè)單位工作的服務(wù)者人民群眾，在考核時保證考核主體與考核對象關(guān)系的絕對獨立性有助于提高績效考核的公平性和客觀性。

2.為了便于上級監(jiān)督和管理，科學(xué)完善的績效考核機制中應(yīng)該加強績效考核管理工作的信息化建設(shè)，即以同類別事業(yè)單位為對象，構(gòu)建績效考核信息管理平臺，并設(shè)立專門崗位負(fù)責(zé)?？冃Э己酥笜?biāo)要采取精細(xì)化管理模式，從業(yè)務(wù)量、專業(yè)能力或技術(shù)、滿意度等多個宏觀指標(biāo)的基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，這一點可以參考銀行的服務(wù)評價信息系統(tǒng)模式和服務(wù)流程細(xì)則。此外，引入信息化績效考核管理系統(tǒng)可以保證績效考核的及時性，縮短考核周期，實時了解單位和具體部門員工的工作情況，便于作出及時的調(diào)整和重新規(guī)劃。這樣的公共信息平臺也進一步提高了單位工作的透明度，強化了事業(yè)單位的服務(wù)屬性。

3.要發(fā)揮出績效考核成果對實際工作的正向激勵作用。因此，在事業(yè)單位的人員調(diào)動過程中要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，績效工資分配和干部任免都應(yīng)該參照員工的績效表現(xiàn)，在滿足最低標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上實現(xiàn)以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的工資等級劃分。通過上述舉措加強對事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新管理有助于進一步提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，也能夠推動事業(yè)單位縱深方向上的改革。

四、結(jié)論

綜上所述，目前我國事業(yè)單位在績效考核管理工作中仍然存在很多不足之處，其根本原因在于重視程度不夠，作用效果發(fā)揮不明顯。因此，要發(fā)揮績效考核管理工作價值，就應(yīng)該不斷加強對績效考核工作的創(chuàng)新管理，深入推動事業(yè)單位管理體制的改革。

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作者簡介：

陳瑩（1981—），女，籍貫：天津市，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于天津科技大學(xué)，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：工商管理。endprint