胡文強

現(xiàn)代技術尤其是云計算、大數(shù)據和人工智能技術的突飛猛進，讓科學決策日益成為可能，但這種決策僅僅停留在管理層面，僅僅可能解決企業(yè)內部的不確定性。而面對未來的不確定，你不知道會出現(xiàn)什么樣的競爭對手，也無法用數(shù)據模型來模擬未來，依靠的就是企業(yè)家的前瞻、判斷力、甚至是想象力。德魯克認為“為什么美國的經濟可以持續(xù)繁榮？在我看來，是因為美國社會誕生了一種人，這種人叫‘企業(yè)家?！倍袊洕姆睒s昌盛必然也會依賴企業(yè)家、依賴具有企業(yè)家精神的企業(yè)家。中國供給側改革深化的過程中，逐步認識到企業(yè)家的作用，特別是具備企業(yè)家精神的企業(yè)家的作用。中央為此下發(fā)了專門的文件，習近平總書記在黨的十九大報告提出：激發(fā)和保護企業(yè)家精神，鼓勵更多社會主體投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。那么，如何激發(fā)和保護企業(yè)家精神？

張維迎教授把企業(yè)家分為套利型企業(yè)家和創(chuàng)新型企業(yè)家，套利型企業(yè)家靠市場上的信息不對稱掙錢，而創(chuàng)新型企業(yè)家專注于產品和服務的創(chuàng)新。為了進一步理解，我把套利型企業(yè)家分為權力尋租型和投機型兩類。前者就是租賃政府官員手中權力，協(xié)助官員實現(xiàn)權力尋租，用合法或不合法的形式占用資源（或資質）從而獲利。這類企業(yè)家也在創(chuàng)造價值，但更多是以損害他人價值為前提的。而所謂投機型企業(yè)家，不僅僅是利用信息不對稱，更多是借助了國家政策而獲利，比如之前的“光伏企業(yè)家”，因為是政策性獲利，一般好景不長。這一類企業(yè)家與其說是在創(chuàng)造社會價值不如說是在浪費社會資源。

對于創(chuàng)新型企業(yè)家，第一類如老干媽的陶華碧，這一類企業(yè)家沒有高大上的外衣，但是堅守做生意的本質，做好產品，公平交易，賺取利潤。遵循做生意的本質就是企業(yè)家精神，他們在賺取自身利益的同時，創(chuàng)造著巨大的社會財富。第二類如華為的任正非，華為產品都是跟在別人后面，難以用“創(chuàng)新”來描述，但是靠著勤奮和工匠精神，其產品慢慢趕上甚至超過國際水平，成為所在行業(yè)的領導者。這種“老黃牛精神”和“工匠精神”當然是重要的企業(yè)家精神，而且是現(xiàn)在很多企業(yè)家所缺失的精神。第三類如阿里巴巴的馬云、騰訊的馬化騰、蘋果的喬布斯、微軟的蓋茨，這是真正創(chuàng)新型企業(yè)家，帶動了一個產業(yè)的興起，甚至為整個經濟發(fā)展注入了驅動力。馬云“讓天下沒有難做的生意”，降低了商業(yè)生活中的交易成本；馬化騰“連接一切”，降低了社會生活和商業(yè)生活中的溝通成本；喬布斯讓手機成為了互聯(lián)網的移動終端，蓋茨徹底顛覆了我們的辦公文化。

企業(yè)家不僅僅是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者、老板，在所有權和經營權日益分離的現(xiàn)代經濟生活中，掌控和領導一家企業(yè)前行的核心領導人都是企業(yè)家。如何讓企業(yè)家真正發(fā)揮企業(yè)家精神，領導企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，其核心就是公司治理結構設計了。

對于公司治理結構，有兩種治理文化：股東文化與利益相關者文化。股東文化就是說企業(yè)家（董事長或總經理）向股東的利益負責，而且他們只向股東的利益負責。利益相關者文化，指的是企業(yè)家不僅要向股東負責，還要向利益相關者負責?？傮w來說，在美國奉行的基本上是股東文化，而在歐洲和日本奉行的主要是利益相關者文化。那么中國企業(yè)應該選擇哪種文化？企業(yè)的第一利益主體應該是股東，股東利益保障了，其他相關者利益就是自然而然的事情。

在股東文化之下，治理結構依然有兩個不同的原則：信托原則與商業(yè)判斷原則。信托原則就是企業(yè)家凡事都要替股東的利益著想，股東委托你做什么你就要完成什么，不能欺騙、不能違約，時刻把自己代入到企業(yè)所有者的身份、立場和利益來考慮問題、來做決策。這叫信托原則。實際上讓管理者做到這些，是理想化的，所以在這個原則下，治理結構的核心就變成了控制。

跟信托原則相對的另外一個原則，叫商業(yè)判斷原則。企業(yè)的所有者請了企業(yè)家管理公司日常的運作。如果企業(yè)家總是在所有者面前畏手畏腳，那他最終也會一事無成。所以商業(yè)判斷原則，實際上是給企業(yè)家一個安全網，讓他們在不受壓力的情況下發(fā)揮他們的所長，鼓勵他們去冒險。因為在商業(yè)社會里面，我們知道冒險不一定成功，一點險都不去冒的話就肯定不會成功。而這正是建立以企業(yè)家（精神）為中心的治理結構的原理所在。在這種充分授權的、以發(fā)揮企業(yè)家精神、鼓勵創(chuàng)新和冒險的治理結構中，如何安排企業(yè)家的待遇，讓企業(yè)家放手去干又得承擔經營風險？制度經濟學中有一條原理：“當那些業(yè)績比較容易衡量的勞動力和那些業(yè)績很難衡量的勞動力相結合的時候，容易衡量的勞動力按投入來取得報酬，而那些業(yè)績難以衡量的資本，則根據剩余來獲得報酬，來當老板。”而企業(yè)家的投入是難以衡量的，而決策之后的經濟后果也不是馬上可以顯現(xiàn)出來，所以唯一公平且有效的待遇機制就是讓企業(yè)家參與到“剩余價值”分享上來而不是固定的年薪。

作者系瑞普生物董事、副總經理endprint