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        企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的人力資源障礙及其突破研討

        2019-11-29 08:06:29張乃予姜海燕
        商品與質(zhì)量 2019年18期
        關(guān)鍵詞:管理者人力資源管理

        張乃予 姜海燕

        金川集團(tuán)銅業(yè)有限公司 甘肅金昌 737100

        眾所周知,人力資源管理作為管理學(xué)領(lǐng)域的新興內(nèi)容之一,其在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)之上做出了較大的創(chuàng)新與完善。且人力資源作為生產(chǎn)力諸要素中最為活躍的因素之一,其重要性是不言而喻的。這主要是因?yàn)槿耸侵R(shí)、信息以及技術(shù)等多種資源的載體。那么,現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理中究竟存在著怎樣的問題?又應(yīng)當(dāng)采取何種有效措施加以解決呢?具體如下:

        1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的障礙

        1.1 人力資源管理觀念淡薄

        人力資源規(guī)劃作為優(yōu)化人力資源管理的前提與基本內(nèi)容,其重要性是不容忽視的。但就目前我國(guó)各個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作現(xiàn)狀來看,其人力資源管理觀念淡薄現(xiàn)象依然存在,且缺乏相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。眾多企業(yè)管理者在錯(cuò)誤觀念的引導(dǎo)下,將人力資源管理工作簡(jiǎn)單的定義為企業(yè)人力不夠時(shí)進(jìn)行招新、上崗前對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)以及發(fā)放工資等基礎(chǔ)步驟,且誤認(rèn)為企業(yè)人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有直接的聯(lián)系。因此,在這種負(fù)面觀念的指引下,企業(yè)人力資源的利用長(zhǎng)期處于較為混亂的狀態(tài),無法達(dá)到井然有序的工作狀態(tài)[1]。

        1.2 人員選拔與配置不合理

        除了上文中提到的現(xiàn)階段我國(guó)各企業(yè)人力資源管理觀念淡薄這一問題之外,人員選拔與配置的不合理現(xiàn)象同樣嚴(yán)重。一般情況下,在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的過程中,相關(guān)管理者都應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況制定出較為詳細(xì)的計(jì)劃。但在實(shí)際操作過程中,大多數(shù)管理者卻忽視了這一原則。首先,重視學(xué)歷輕視能力這一現(xiàn)象總是得不到有效解決,這主要是因?yàn)槲覀冮L(zhǎng)期受到“學(xué)而優(yōu)而仕”觀念的影響。但在實(shí)際工作過程中,理論基礎(chǔ)與實(shí)踐應(yīng)用能力占據(jù)著同樣重要的地位。所謂優(yōu)秀人才,其不僅需要具備完善的專業(yè)理論知識(shí),還應(yīng)當(dāng)有著較強(qiáng)的實(shí)踐能力,如專業(yè)實(shí)踐能力、社交能力等等。在挑選人才的過程中,相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)盡量滿足多層次、多方面發(fā)展這一特點(diǎn)。其次,企業(yè)中專業(yè)能力者與綜合能力者的人數(shù)比重持不平等狀態(tài)同樣會(huì)限制企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。專業(yè)人才數(shù)量的增多的確可增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,使其在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。但缺少了綜合性人才的管理,其優(yōu)勢(shì)無法得到持久性的保障[2]。

        1.3 人才培訓(xùn)機(jī)制不完善

        通常情況下,各企業(yè)在完成了人才的選拔與配置后,皆需根據(jù)不同部門的特定要求對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作,從而使其成為具有專業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀人才。但因?yàn)榉N種主客觀因素的影響,如時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等,培訓(xùn)成果往往呈現(xiàn)出差強(qiáng)人意的狀態(tài)。就該現(xiàn)象而言,其危害性是極大的。一方面,工作人員專業(yè)素養(yǎng)的缺乏為其自身實(shí)際工作的開展帶來了極大的不便性,在無形中增加了其自身的工作壓力與負(fù)擔(dān),從而進(jìn)一步導(dǎo)致了工作效率的低下。另一方面,培訓(xùn)成果效率低下問題將會(huì)成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中的嚴(yán)重障礙之一[3]。

        2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

        2.1 強(qiáng)化管理意識(shí)

        針對(duì)上文中提到的我國(guó)各企業(yè)發(fā)展過程中,部分管理者忽視了人力資源管理工作的必要性這一問題,我們應(yīng)當(dāng)采取的措施為:強(qiáng)化其管理意識(shí)。首先,相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)立足于自身企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀態(tài),對(duì)自身企業(yè)發(fā)展過程中存在的相關(guān)問題、取得的相關(guān)成就等做出細(xì)致的整理與分析,以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo),制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。在此過程中,其應(yīng)當(dāng)以提升企業(yè)人力資源的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值為基本目標(biāo)。

        2.2 優(yōu)化人員選拔與配置

        在人員選拔與配置的過程中,各大企業(yè)應(yīng)當(dāng)擯棄上文中提到的選拔方式,并且根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行人才配置。首先,在人才選拔前,相關(guān)管理者便應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源進(jìn)行前期的細(xì)致考察,從而避免當(dāng)企業(yè)人才匱乏時(shí)再進(jìn)行大量招聘這一現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次,在招聘過程中,如企業(yè)需要大量的市場(chǎng)部人才,一方面,其需要對(duì)受聘人員的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行充分了解,并且大致掌握其相應(yīng)能力,從而為銷售、宣傳等各個(gè)具體部門招聘專業(yè)人才。另一方面,綜合性人才的選擇也不容忽視,此類人才在實(shí)際工作過程中雖不可像專業(yè)人才般充分發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì),卻可為企業(yè)內(nèi)部人才資源的利用與管理帶來極大的貢獻(xiàn)。

        2.3 完善培訓(xùn)機(jī)制

        就企業(yè)人力資源管理而言,員工培訓(xùn)可被視為其基本內(nèi)容之一。因此,該工作的開展是有其必要性的。具體來說,在培訓(xùn)過程中,相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)期限與培訓(xùn)內(nèi)容,明確培訓(xùn)目標(biāo),從而按部就班的開展相應(yīng)計(jì)劃。就培訓(xùn)內(nèi)容而言,其不僅包括專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能,還應(yīng)當(dāng)涉足于思想層面。簡(jiǎn)單來說,積極正確的工作觀念是指導(dǎo)員工就業(yè)的基本原則之一,相關(guān)企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行定期或者不定期的宣傳。除此之外,在萬眾創(chuàng)新的當(dāng)下,員工的創(chuàng)新能力與企業(yè)的發(fā)展有著密不可分的緊密聯(lián)系,相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)員工勇于打破固定思維,進(jìn)行積極的探索與革新。

        3 結(jié)語(yǔ)

        綜上所述,就現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀而言,其依然存在著一系列尚待解決的嚴(yán)重問題,如上文中所示企業(yè)管理者的人才資源管理意識(shí)淡薄、人員選拔與配置不合理等等。因此,各企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的實(shí)際情況采取與之相對(duì)應(yīng)的實(shí)際措施,通過人才資源的合理管理從而實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與持續(xù)發(fā)展這一目的。

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