袁媛

[摘要]鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)倦怠主要表現在工作任務繁重、工作效率低下、晉升空間狹窄、工作成就感弱化和工資待遇偏低等方面，這既有社會和政府方面因素，也有公務員自身因素。因此，應該從個人、政府和社會三個方面進行系統(tǒng)干預，才能有效破解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)倦怠。

[關鍵詞]鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員；職業(yè)倦??；行政效率

“職業(yè)倦怠”由美國心理學家Freudenberger于1974年首次提出，他將職業(yè)倦怠定義為情感耗竭和主動性的喪失，用以描述和界定因工作時間過長、工作量過大、工作強度過髙所經歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)倦怠問題對提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作效率，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員身心健康發(fā)展顯得尤為必要。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作狀態(tài)

通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作態(tài)度、工作環(huán)境、工作預期三個維度展開分析，來描述當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)。

（一）工作態(tài)度認知

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對于工作的動機基本上是一個務實的態(tài)度。與企業(yè)工作相比，公務員工作的優(yōu)勢在于穩(wěn)定，盡管這種穩(wěn)定并不能夠使公務員獲得更高的工資待遇和更高的社會地位。但是相對于進入企業(yè)工作有可能存在的風險而言，公務員工作最大的優(yōu)勢就是穩(wěn)定，公務員退出機制的復雜與固化，并不會因為工作小的失誤被武斷的開除。不少公務員認為，當前國家處于重大的轉型戰(zhàn)略機遇期，當前的反腐政策將對未來中國建立有效的公務員監(jiān)督體系具有里程碑意義，反腐目的是要建立一個讓公務員不敢腐、不能腐、不想腐的制度體系，一方面保證公務員的高效廉潔，一方面使得公務員可以在規(guī)范下具有一定的安全感。

（二）工作環(huán)境認知

與縣級以上公務員相比，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員存在著工作強度高、維穩(wěn)工作難度高、經受考驗風險高的特征。上級政府的各項工作，最終大部分都要靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部去落實。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作內容涉及經濟發(fā)展、社會治安、計生維穩(wěn)、市容衛(wèi)生、勞動力安置、民政福利等等，其中多項是考核干部時“一票否決”的“硬指標”。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展的提速，群眾的利益訴求日益增多且更加多元化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部常處于高強度工作狀態(tài)，往往是疲于應付。

（三）工作晉升預期

固化的科層制體系造成公務員晉升、交流機制不暢，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員長期處在國家行政序列的最底端。公務員職業(yè)發(fā)展受到限制，很多公務員只能長時間在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，很多能力出色的人被埋沒在基層，得不到善用，心中的抱負難以實現，對自己的未來感到迷茫，倦怠由此產生。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員認為，已經在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作多年，已經習慣上級交辦任務，下級貫徹執(zhí)行的工作方法，從零開始的奮斗基礎已經不具備了，同時現在的生活狀態(tài)盡管不如人意，但至少能夠保證穩(wěn)定。

二、職業(yè)倦怠表現與原因

美國心理學家Maslach和Leiter在1997年從工作需求和工作資源兩方面對職業(yè)倦怠的影響因素進行分析，提出了著名的情緒耗竭、認知厭倦、成就感低落三維度工作倦怠結構模型。

（一）壓力引起情感耗竭

1、工作壓力

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是在上級政府的壓力驅動下運行的，從上而下的“命令”是其中最核心的壓力。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，只有當完成上級的指標后，才能在與同級政府、同級別公務員的競爭中保持優(yōu)勢。上級政府的下屬單位都有考核指標對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府進行考核，而很多考核指標都是“一票否決”，即完不成任何一項任務，其他工作就可能被直接忽視，導致整體考核不合格。

2、經濟壓力

中央禁令及反腐政策使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的收入水平大幅下降，而新的工資制度在一段時間內并不能夠起到立竿見影的改善。尤其是剛入職5—10年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，這一年齡鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力大、經濟壓力大，既做繁雜的事務性工作，工資水平又因科層制而與自己同齡人收入水平差距較大，需要負擔房貸、車貸等。大部分的公務員只有選擇堅持、等待機會。

（二）晉升不暢引發(fā)低成就感

1、基層職數偏少

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的級別低、基數大，成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級領導干部一般要花費多年，有人甚至終其一生還是基層科員，即使到副科也幾乎是到頂，因為每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)只有2個正科級職數。而上級政府出于平衡的考慮，會下派干部至基層任職，一方面擠占了原本就少的職數，另一方面使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作熱情減退，認為干多、干少、干好、干壞，與提拔并無直接聯系。

2、考核偏于形式化

從目前的晉升制度來看，每一方面制度安排的主觀活動空間都非常大，領導干部都有較大自由裁量權。并且在考核的實際操作中，考核結果大部分都由領導給予明確，并且“優(yōu)秀”名額都會采取輪換的形式，用以維護單位和部門的團結、和諧。

3、隱性提拔仍然存在

當前隨著晉升制度及提拔制度的實施，公務員晉升中的違法違紀行為很少。但不可忽視的是隱性提拔、交流仍然存在。比如，同批進入公務員隊伍的年輕人工作幾年后，身邊的同事通過某種關系、路子有的進入強勢部門或者利于晉升的部門，有的則繼續(xù)在原單位，影響了大部分公務員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

（三）低成就感認知

1、心理期望與現實的矛盾

隨著社會需求的增多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進入機關后整日雜事、瑣事纏身，一些公務員在工作中角色定位不準確，認為個人成就與所得回報不匹配，從而產生消極怠工的工作思維。另一方面，當組織交代的任務無法及時完成時，會交織著領導的苛責與自身的自責，從而對自己失望，長期的這種狀態(tài)下工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員必然對工作的情緒和熱情將減退，失去前行的動力。

2、體制固化與個人發(fā)展的矛盾

體制內固有的論資排輩、領導親疏等現實讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員感覺有勁使不出。年輕公務員辦事有激情，但是經驗不足，當工作中有所錯誤時，被批評小則引發(fā)年輕公務員對自身的失望，大則存在著承擔責任的可能，導致年輕公務員畏難、怕事，寧愿不干事、少干事，來減輕犯錯的可能性，存在著混日子和熬年頭的心理，其潛在的熱情和創(chuàng)造力某種程度上被抑制。endprint

3、社會監(jiān)督與社會期望的要求

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的行為受到社會的直接監(jiān)督，當鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的行為危害到公眾的利益，或者令公眾感到不滿時，就會通過批評、申訴等方式來實現監(jiān)督。而政府出于息事寧人的目的，大多會遵從帶有民粹內涵的民意，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在工作時小心翼翼，生怕會出問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作認真努力視為正常的責任履職；工作稍有懈怠被監(jiān)督舉報則成為影響形象的事故；在面對一線的工作犯錯時，一方面要接受過于嚴苛的組織懲罰，另一方面還會受到輿論懲罰，影響未來的發(fā)展。這種高道德標準的要求使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對做一線工作有畏難情緒。

三、破解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)倦怠的建議

在現有的制度和體系下，公務員自身、政府、社會應當采取各種有效的方法，盡可能地改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的職業(yè)困境。

（一）個人層面

1、處理好工作與晉升的關系

科層制下的干部體系是金字塔結構，越往上職位越少，職業(yè)的“天花板”現象是無法避免的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在工作中要認識到在職數有限的情況下，必然有人要始終在底層奉獻。存在的就是合理的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的晉升既有機遇的關系，又有工作業(yè)績的支撐。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員要認識到晉升的真正本質在于你確實是付出了辛勞，取得了業(yè)績，只有埋頭苦干，勤勞奉獻取得業(yè)績才有晉升的資本。

2、做好職業(yè)生涯的規(guī)劃

一方面是工作規(guī)劃，加強自己本職內的工作規(guī)劃，成為本職工作內的專家，平時要加強專業(yè)學習，多接觸專業(yè)領域內的先進方法。比如，有學習能力的公務員加強學歷提升，未來可以去企業(yè)或者高校、科研機構進行交流，尤其是高校和科研機構。高校和科研機構在實踐層面缺少對基層實際的了解，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員大多擁有高學歷，有的甚至是碩士、博士，這一類人才應加強理論研究，打通理論與實踐的通道，保持隨時能離開體制的能力。另一方面是個人興趣規(guī)劃，要在完成本職工作之外保持個人興趣，提升個人欣賞能力，轉移因工作困境遇到的職業(yè)倦怠現象。

（二）政府層面

1、拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制

當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的考核獎勵多由各級政府按照部門統(tǒng)一考核，這種考核，如果被考核單位出現一票否決制的事故，所有的考核成績被忽略。這種考核對沒有過錯的公務員存在著明顯的不公平，對此各級政府應當探索出多樣化的考核機制，不可一刀切，對于那些的確在考核中處于優(yōu)秀的公務員要區(qū)別對待。同時，可在業(yè)務部門設立“特別貢獻獎”、“首席技術人才”等獎項，獎勵那些工作業(yè)績突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員。

2、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)遴選公務員力度

在公務員招錄中，省、政府層面應該縮小直接招錄公務員的名額，擴大從基層招錄的名額和范圍。一方面鼓勵下級機關干部通過自己的努力進入上一級機關工作，從而促使自己在基層辛勤工作，創(chuàng)造出更好的業(yè)績以展示個人的才能；另一方面讓通過公務員考試的大學生先進入基層任職，有利于他們積累實際工作經驗。在遴選的條件設置中要根據職位特點設置不同的招錄條件，避免同質化，做到公平公正公開。

3、建立區(qū)域內公務員考核體系

可設立地區(qū)范圍內的考核機制，由縣內相關部門組成考核小組，對各單位進行述職考核、在考核過程中要嚴明考核紀律、考核手段，一方面可以確保多干事、干對事的公務員有干事的熱情，激發(fā)后進同志的工作熱情，另一方面也可以通過考核，發(fā)現人才，如可對連續(xù)考核優(yōu)秀的公務員給予政治待遇、物質獎勵。

（三）社會層面

1、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行客觀公正評估

在當下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)倦怠產生的原因有一部分由于社會過高的期望而帶來非客觀的評價（如，公務員和群眾發(fā)生沖突，矛頭首先指向公務員）。這種非客觀的評價使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在工作中面臨巨大的工作壓力，所以這就凸顯出了客觀公正的對待鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員行為的重要性，只有公平性得到了保障，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在工作中才能不畏難、不畏險的提供公共服務。

2、加強媒體對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的正面宣傳

在網絡媒體上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員負面評價多于正面，這無形之中給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員帶來諸多壓力。這種誤解既需要靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員自身的努力去化解，也需要靠新聞媒體的正面宣傳。新聞媒體在報道鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員事例時要多從人性的角度去報道，而不是千篇一律的宣傳樣稿。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員本身也應該多寫出自己的真實故事，而不是集體沉默，不能讓少數公務員的負面新聞占據新聞主流，將自己的故事以生活、以輕松、以辛酸的形式說出來，同時單位也應該對于這種故事給予寬容，而不是一味的畏難、怕事。endprint