陳連華

失實(shí)的勞動(dòng)合同是否有效

陳連華

案例：

朱某于2010年4月中旬入職某勞務(wù)派遣公司，雙方訂立書(shū)面勞動(dòng)合同及勞務(wù)派遣協(xié)議，約定派遣朱某至某商貿(mào)公司工作，崗位為培訓(xùn)部主任，月工資為稅前6500元，其中基本工資5000元、津貼1500元。勞動(dòng)合同中約定：“乙方（朱某）保證其向甲方（勞務(wù)派遣公司）提供的所有信息、資料、證明等均屬真實(shí)、有效，并承擔(dān)相應(yīng)之責(zé)任……乙方理解并同意，違反本合同中的約定，無(wú)論情節(jié)輕重，均視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，甲方可以立即解除本合同。”

2013年1月，商貿(mào)公司懷疑朱某入職時(shí)提供虛假簡(jiǎn)歷，遂對(duì)朱某進(jìn)行背景調(diào)查。朱某入職時(shí)提交的應(yīng)聘表載明，朱某1995年1月至2008年1月期間于某保險(xiǎn)公司任職培訓(xùn)專員。而背景調(diào)查中，該保險(xiǎn)公司人事部出具的情況說(shuō)明載明，朱某于2007年2月至2008年3月1期間就職于該保險(xiǎn)公司銀行保險(xiǎn)部任培訓(xùn)專員，1995年1月至2007年1月期間為該保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)代理人，2001年10月起負(fù)責(zé)培訓(xùn)公司其他保險(xiǎn)代理人。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，2013年1月底，商貿(mào)公司、勞務(wù)派遣公司共同告知朱某，1995年1月至2007年2月期間朱某并非保險(xiǎn)公司的員工，其實(shí)際工作經(jīng)歷與簡(jiǎn)歷嚴(yán)重不符，屬于入職欺詐，勞動(dòng)合同無(wú)效。同日，商貿(mào)公司將朱某退回勞務(wù)派遣公司，而勞務(wù)派遣公司則以朱某存在入職欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效為由與朱某解除了勞動(dòng)合同。朱某不服，向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求勞務(wù)派遣公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金48000元。

勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后認(rèn)為，雖然1995年1月至2007年2月期間朱某為保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)代理人，與保險(xiǎn)公司之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，但其應(yīng)聘時(shí)所填寫(xiě)的工作履歷實(shí)為記錄勞動(dòng)者工作經(jīng)歷的表格，工作并不一定要求與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，可以是居間關(guān)系、承攬加工關(guān)系抑或保險(xiǎn)代理關(guān)系。因此，朱某將作為保險(xiǎn)代理人的履歷寫(xiě)入簡(jiǎn)歷并非入職欺詐，勞動(dòng)合同真實(shí)有效。另?yè)?jù)法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

本案中，勞務(wù)派遣公司與朱某對(duì)勞動(dòng)合同是否無(wú)效產(chǎn)生爭(zhēng)議，因此在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)合同無(wú)效前，勞務(wù)派遣公司、商貿(mào)公司即單方認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效，并以此為由與朱某解除勞動(dòng)合同顯屬不妥。綜上，勞務(wù)派遣公司、商貿(mào)公司的解約行為違法。

最終，勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)支持了朱某的訴求，裁決勞務(wù)派遣公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

分析：

無(wú)效勞動(dòng)合同是指所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)合同無(wú)效的制度設(shè)置不同于傳統(tǒng)民法的合同無(wú)效，且較為復(fù)雜，因此實(shí)踐中，勞資雙方對(duì)該制度仍存在不少疑惑。如因欺詐、脅迫而訂立的勞動(dòng)合同是否必然無(wú)效？勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)關(guān)系是否當(dāng)然結(jié)束？勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，雙方權(quán)利義務(wù)是否消滅？為此，筆者簡(jiǎn)要對(duì)有些問(wèn)題作如下分析：

一、仲裁、訴訟非確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的唯一途徑

不少觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同的無(wú)效與部分無(wú)效必須由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。該觀點(diǎn)主要源自1995年頒布的《勞動(dòng)法》及《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)勞動(dòng)合同問(wèn)題的解答》。上述文件規(guī)定，勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)；勞動(dòng)合同的無(wú)效需由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，而不能由當(dāng)事人決定。2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

根據(jù)《立法法》規(guī)定，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章；同一機(jī)關(guān)制定的法律，新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)效的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的表述，勞資雙方對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效與否存異時(shí)，勞動(dòng)合同的效力需經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，對(duì)于勞資雙方均確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的，意思自治即可。因此，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)更為靈活，仲裁、訴訟也非所有確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的唯一途徑。

二、入職欺詐、入職脅迫≠勞動(dòng)合同無(wú)效

《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)所規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效情形，可歸納為勞動(dòng)合同訂立時(shí)當(dāng)事人意思表示不自由。因此，行為人存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形與相對(duì)人訂立的勞動(dòng)合同并不一定無(wú)效，僅在相對(duì)人處于違背真實(shí)意思表示的情形下勞動(dòng)合同無(wú)效。

如入職欺詐，行為人必須有虛構(gòu)事實(shí)的行為，同時(shí)令相對(duì)人基于錯(cuò)誤的事實(shí)認(rèn)知與行為人訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效。如勞動(dòng)者虛構(gòu)工作履歷，但面試前用人單位已對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了全面的背景調(diào)查，也知曉勞動(dòng)者工作履歷造假，但未揭穿，假裝上當(dāng)，與之訂立勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)合同的訂立并非基于用人單位的事實(shí)認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，故勞動(dòng)合同有效。同樣，脅迫也必須為相對(duì)人受到行為人之要挾而非自愿地與行為人訂立勞動(dòng)合同。若被脅迫方原本就有訂立勞動(dòng)合同之意，并非基于畏懼與行為人簽訂勞動(dòng)合同，則不屬于意思表示不自由，勞動(dòng)合同真實(shí)有效。

三、勞動(dòng)合同無(wú)效≠勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效

不少觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，因自始無(wú)約束力，勞動(dòng)關(guān)系也當(dāng)然無(wú)效。理由為根據(jù)傳統(tǒng)民法理論與《合同法》相關(guān)規(guī)定，無(wú)效合同自始無(wú)效，合同無(wú)約束力，雙方返回訂立合同前的狀態(tài)，合同關(guān)系自然無(wú)效。筆者并不認(rèn)同該觀點(diǎn)，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的，至始無(wú)約束力，但勞動(dòng)關(guān)系卻具有人身隸屬性，難以恢復(fù)原狀，也難以否認(rèn)勞動(dòng)者已付出的勞動(dòng)或用人單位已接受的勞動(dòng)成果，故已建立的勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)被確認(rèn)無(wú)效。而《勞動(dòng)合同法》在立法時(shí)也已區(qū)分了勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系的概念。如勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效，即勞動(dòng)合同成立。又如用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，即勞動(dòng)關(guān)系的建立。因此，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，勞動(dòng)關(guān)系并不當(dāng)然結(jié)束。是否終結(jié)，仍取決于相對(duì)人的意思自治。

四、勞動(dòng)合同無(wú)效≠權(quán)利義務(wù)消滅

首先，勞動(dòng)合同被認(rèn)定無(wú)效后，因已建立的勞動(dòng)關(guān)系難以被認(rèn)定無(wú)效，因此，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位仍應(yīng)按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定履行義務(wù)。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，可參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定，當(dāng)然也可以由雙方重新協(xié)商確定。

其次，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的，過(guò)錯(cuò)方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。如因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者行使無(wú)效勞動(dòng)合同解除權(quán)的，用人單位應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效的，在確認(rèn)新的工資標(biāo)準(zhǔn)后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)返還多領(lǐng)取的工資差額。若過(guò)錯(cuò)方給對(duì)方造成實(shí)際損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。