文/貴州航天風華精密設(shè)備有限公司 朱霜

國有企業(yè)青年職工外流原因及對策

文/貴州航天風華精密設(shè)備有限公司 朱霜

國有企業(yè)青年職工外流現(xiàn)象普遍存在，究其原因主要有：先就業(yè)再擇業(yè)觀念的普遍存在、不滿足于單位所提供的福利待遇、青年職工干事創(chuàng)業(yè)的激情不足、獨生子女心態(tài)與生活模式的影響等。作為國有企業(yè)，雖然沒有辦法改變這種社會現(xiàn)象，但也可以采取一些措施使這一問題得到緩解，這些措施包括：引導(dǎo)青年人科學擇業(yè)、努力提高青年職工待遇、千方百計激發(fā)青年干事創(chuàng)業(yè)激情、著力營造寬松的工作環(huán)境與生活環(huán)境等。

人才外流；青年職工；國有企業(yè)

近年來，國有企業(yè)人員外流呈現(xiàn)上升趨勢，其中又以青年職工的外流最為突出。習近平總書記在全國國有企業(yè)黨建工作會上指出：“國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量”。因此，在國有企業(yè)全面深化改革的關(guān)鍵時期，研究國有企業(yè)青年職工外流的原因，尋找留人對策，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人才和智力支撐，是當前一項既重要又緊迫的工作。

筆者所在的貴州航天風華精密設(shè)備有限公司，是中國航天科工集團第十研究院所屬國有獨資公司，同樣面臨著青年職工外流的問題。近年來，公司大力實施人才引進計劃，大量的研究生、本科生和大專生充實到技術(shù)、管理、技能崗位。然而，每年新入職的青年職工，在一年見習期滿前后都會出現(xiàn)一次離職高峰，經(jīng)過兩到三年的時間，最終留在公司的青年職工不到當年入職總數(shù)的三分之一。航天風華公司的青年外流現(xiàn)象，在國有企業(yè)中具有一定的代表性。本文將以航天風華公司為研究樣本，對當前國有企業(yè)青年職工外流的原因進行分析，并提出相應(yīng)對策，供決策者和有關(guān)理論研究人員參考。

一、人才外流的原因

國有企業(yè)青年職工外流的原因是多方面的，但從總體上看，導(dǎo)致青年職工外流的原因，比較普遍的主要是如下四個方面：

（一）先就業(yè)再擇業(yè)觀念的普遍存在。社會需求的相對疲軟，使當前大學畢業(yè)生的就業(yè)形勢較為嚴峻。由于對社會和自身還沒有很全面的認識，應(yīng)屆大學畢業(yè)生在面臨著激烈的就業(yè)競爭時，往往會在并沒有想清楚自己喜歡什么和適合什么工作之前，就在“先就業(yè)再擇業(yè)”觀念的影響下，盲目地尋求就業(yè)機會，其初衷僅是先解決工作有無的問題。在進入企業(yè)工作后，如果覺得企業(yè)各方面與自己的期待相符，那就留下來繼續(xù)工作，如果認為企業(yè)與自己期待的有落差，那就尋找機會另謀出路。這也就是為什么大學畢業(yè)生入職一年左右會出現(xiàn)離職高峰的主要原因。

（二）不滿足單位提供的福利待遇。“物質(zhì)至上”“金錢至上”的風氣彌漫著當今社會，各個年齡和階層都受著影響和沖擊，在青年人身上表現(xiàn)得尤為突出。買“房子”“車子”需要“票子”，養(yǎng)活“老子”“妻子”“孩子”也需要“票子”，這些，都給青年人巨大的經(jīng)濟壓力。另外，在改革開放之后成長起來的年青一代，長期以來物質(zhì)生活條件的相對豐富，使得他們已經(jīng)形成了追求高品質(zhì)生活的消費觀念，這也需要金錢作為支撐。然而，國企青年職工并不高的收入水平，沒有辦法滿足其各方面日益增長的金錢需求。與此同時，當他們通過與別人比較后經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，自己的收入不僅與在外企、私企工作的同學差距明顯，甚至同供職于國家機關(guān)、事業(yè)單位的同學相比也存在不小差距。由此而產(chǎn)生“收入低”的不如意和“混得差”的失落感，很容易使他們產(chǎn)生離職的念頭。

（三）青年職工干事創(chuàng)業(yè)的激情不足。國有企業(yè)部分體制機制的不合理、不科學，“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的情況還不同程度存在著，令企業(yè)內(nèi)缺乏創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)氛圍，令青年職工缺乏干事創(chuàng)業(yè)的動力。同時，當前部分青年人心態(tài)較為浮躁，對待工作僅限于完成任務(wù)，缺乏不計得失干事創(chuàng)業(yè)的熱情、決心、恒心和實干精神。在國有企業(yè)職業(yè)成長期相對較長的實際情況下，部分青年職工工作幾年下來，一方面感覺并沒有取得滿意的工作成就，另一方面又不愿意付出更多的努力去鉆研奮斗。另外，當前社會上“一夜成名”“一夜暴富”現(xiàn)象的時有發(fā)生，對部分青年人的心理產(chǎn)生巨大沖擊，認為待在國有企業(yè)只能按部就班地工作與生活，無法得到更為快速便捷的成功機遇，因此產(chǎn)生出跳出國有企業(yè)，尋求其它成功機遇的想法。

（四）獨生子女心態(tài)與生活方式的影響。青年職工多數(shù)都是獨生子女，對父母和家庭的依賴情緒比較重，獨立生活能力和為人處事技巧也相對缺乏。對于在外地工作的部分青年人而言，當獨自面對生活困難和工作壓力時，往往會感到彷徨失措，重擔難挑；加之父母對獨生子女往往疼愛有加，唯恐其在外吃苦受累，更愿意將子女召回身邊，相互照應(yīng)。另一方面，獨生子女一旦在外求職，父母必然成為“空巢老人”，進而會出現(xiàn)很多家庭問題和社會問題。因此，大部分在外地工作的青年人，通常的規(guī)劃也是畢業(yè)后在外地闖蕩幾年，在廣泛積累工作經(jīng)驗和增長閱歷見識之后，回到父母身邊成家立業(yè)。

二、應(yīng)對策略初探

客觀上講，人才頻繁流動在當前各地區(qū)、各行業(yè)都普遍存在，已經(jīng)成為一個社會共性現(xiàn)象。作為國有企業(yè)而言，我們要做和能做的，并不是改變這一社會現(xiàn)象，而是努力地探究方法，盡量留住企業(yè)需要的合適人才，使國有企業(yè)更好地發(fā)展。

（一）引導(dǎo)青年人科學擇業(yè)。“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念，不僅耽誤青年人自身的發(fā)展，同時也對社會資源造成浪費。因此，社會輿論、各類高校和企事業(yè)單位都有義務(wù)幫助青年人樹立正確的擇業(yè)觀念，引導(dǎo)他們科學擇業(yè)。各大新聞媒體應(yīng)該全方位地客觀分析和闡述當前就業(yè)情況，而不應(yīng)片面強調(diào)嚴峻的就業(yè)形勢，對青年人造成過大的就業(yè)壓力和形成誤導(dǎo)。高校負責就業(yè)指導(dǎo)的機構(gòu)應(yīng)積極發(fā)揮作用，為各專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生提供具有針對性的就業(yè)指導(dǎo)、咨詢與幫助，使青年人盡可能找到適合自己和自己喜歡的工作。作為用人單位，國有企業(yè)在招聘大學畢業(yè)生時，也應(yīng)如實闡述企業(yè)情況、崗位需求和收入待遇，為青年人擇業(yè)提供真實依據(jù)，也使青年入職后能更加穩(wěn)定工作，切不可拔高甚至虛構(gòu)企業(yè)情況，讓人入職后產(chǎn)生受騙感。

（二）努力提高青年職工待遇。青年職工能否迅速成長成才，決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，因此，青年職工的穩(wěn)定至關(guān)重要，而要穩(wěn)定國有企業(yè)的青年職工，主要還在于努力提高其收入待遇。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人首先要滿足生理和物質(zhì)需要，才能追求情感、尊重和自我實現(xiàn)等。而除特殊行業(yè)外，目前大部分國有企業(yè)的收入在行業(yè)內(nèi)的確不具有競爭力，大部分國有企業(yè)青年職工的需要應(yīng)該說還停留在第一和第二層次。因此，國有企業(yè)必須要經(jīng)營發(fā)展好企業(yè)，從而使職工收入具有競爭力和優(yōu)越性。當生理和物質(zhì)需要都得到滿足后，青年職工才能踏踏實實地留在企業(yè)努力工作，追求事業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)，如果“待遇留人”這一問題沒有解決好，“感情留人”和“事業(yè)留人”很難取得成效。

（三）千方百計激發(fā)青年干事創(chuàng)業(yè)激情。首先要深入推進國有企業(yè)改革，從根本上改變“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的局面，營造出干事創(chuàng)業(yè)謀發(fā)展的積極氛圍，進而使國有企業(yè)體制、機制和管理制度等各方面更為適應(yīng)市場經(jīng)濟，增強企業(yè)活力和競爭力。其次要為青年職工干事創(chuàng)業(yè)提供合適的平臺，針對企業(yè)實際情況和青年職工需求，打造眾創(chuàng)空間、孵化器、工作室等創(chuàng)業(yè)陣地，為其提供政策、資金、人力及條件保障，同時加大學習、培訓和交流力度，全力激發(fā)出青年人干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使其將個人價值實現(xiàn)與企業(yè)價值實現(xiàn)完全融合到一起。再次要為干事創(chuàng)業(yè)者提高保障，制定干事創(chuàng)業(yè)的激勵制度，對于取得了一定成果和成效的職工，按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵和崗位晉升，對于為企業(yè)取得經(jīng)濟效益的，還應(yīng)考慮按一定比例給予分紅，產(chǎn)生出更大的激勵和帶動作用，使青年職工找到企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展的最大公約數(shù)，心甘情愿付出自己的智慧和汗水。

（四）著力營造寬松的工作環(huán)境與生活環(huán)境。青年人強調(diào)自我、追求自由，同時又面臨著方方面面的工作和生活難題，因此，國有企業(yè)應(yīng)為他們營造相對寬松的工作和生活環(huán)境，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，讓青年職工“快樂工作、幸福生活”。針對買房難的問題，企業(yè)可以制定實施無息借款購房政策，從根本上解決青年職工“安居樂業(yè)”的最大難題。針對盡孝難的問題，企業(yè)可以實施外地職工探親假制度，盡可能緩解子女在外工作而引發(fā)的家庭問題。針對工作壓力大的問題，企業(yè)可以通過組織形式多樣的文體活動緩解工作壓力；通過鼓勵和保障法定節(jié)假日和帶薪年休假的充分使用，調(diào)整工作節(jié)奏；通過制定彈性工作時間制度，使職工合理安排時間、提高工作效率。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)青年職工的外流，除了共性的原因之外，通常還會有著特殊的個性原因。因此，在泛泛地采用好上述對策的同時，針對某個特定的職工還應(yīng)該具體分析其外流的其他原因，并盡可能采取行之有效的措施，幫助他們解決具體的思想問題與實際問題，以期努力留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才，為國有企業(yè)全面深化改革提供堅強的人力和智力保證。